Een beding dat de werknemer verbiedt om personeel van de werkgever er toe te bewegen bij een andere werkgever in dienst te treden is aan te merken als een concurrentiebeding, omdat het de werkneemster beperkt in haar mogelijkheden om bij een nieuwe werkgever haar werkzaamheden als “recruiter” volledig uit te voeren. Omdat het beding was opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en omdat een schriftelijke motivering ontbreekt waarom het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen, is het beding nietig.
Bij een middelgroot accountantskantoor (700 medewerkers) is op 1 juli 2016 een werkneemster in dienst getreden in de functie van “recruiter”. Zij was als zodanig belast met het werven van nieuwe medewerk(st)ers. Met haar was een arbeidsovereenkomst gesloten voor de duur van een jaar. In de arbeidsovereenkomst was een bepaling opgenomen die de werkneemster verbood om zakelijke contacten te onderhouden met opdrachtgevers en relaties van het accountantskantoor en een beding dat de werknemer verbood om personeel van de werkgever er toe te bewegen in dienst te treden bij een andere werkgever. De werkneemster had de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2017 opgezegd en was vervolgens in dienst getreden bij een groter accountantskantoor (2400 medewerkers). In maart 2017 was de werkneemster betrokken geweest bij contacten met een medewerker van haar vorige werkgever die had gereageerd op een vacature. Zij had de medewerker in contact gebracht met de teamleider en was aanwezig geweest bij een sollicitatiegesprek. De medewerker had vervolgens zijn arbeidsovereenkomst per 1 september 2017 opgezegd en was bij het andere accountantskantoor in dienst getreden. Toen het eerstbedoelde accountantskantoor er lucht van kreeg dat de werkneemster bij deze overstap was betrokken, vorderde men dat de werkneemster de boete van € 25.000 zou betalen die was gesteld op overtreding van het zogenaamde “anti-ronselbeding”.
De werkneemster verdedigde zich daarop met de stelling dat het anti-ronselbeding een concurrentiebeding was en dat dit beding als zodanig nietig was omdat het was opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zonder dat daarbij schriftelijk was gemotiveerd op grond van welke zwaarwegende bedrijfsbelangen het beding noodzakelijk was.
De kantonrechter oordeelt dat de wet onder een concurrentiebeding verstaat een “beding waardoor de werknemer wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn”. In de wetsgeschiedenis had de kantonrechter geen aanwijzingen gevonden op basis waarvan duidelijk was wat precies moet worden verstaan onder “op zekere wijze werkzaam zijn”, maar de kantonrechter is van mening dat dit ruim moet worden opgevat. Uit een arrest van de Hoge Raad van 2017 blijkt bijvoorbeeld dat ook een relatiebeding daaronder valt. Vervolgens stelt de kantonrechter vast dat het anti-ronselbeding de werkneemster beperkt in haar werkzaamheden bij haar nieuwe werkgever. Immers: zij mag geen personeel van de oude werkgever weglokken terwijl het haar werk is om nieuwe medewerkers te werven. De werkgever had aangevoerd dat deze beperking niet substantieel was, maar de kantonrechter acht niet van belang in welke mate de werkneemster daardoor wordt beperkt. Ook bij een relatiebeding geldt volgens de kantonrechter dat het een concurrentiebeding is indien het de werknemer maar in relatief geringe mate beperkt in zijn mogelijkheden om op een bepaalde wijze werkzaam te zijn.
De vordering tot betaling van de contractuele boete wordt daarom door de kantonrechter afgewezen. Wel toegewezen wordt de tegenvordering van de werkneemster om het relatiebeding en het anti-ronselbeding nietig te verklaren vanwege het ontbreken van een schriftelijke motivering die aangeeft welk zwaarwegende bedrijfsbelang het opnemen van het beding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd rechtvaardigt.
Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.