Een werknemer had het op hem drukkende relatiebeding niet overtreden door kort voor het einde van de dienstbetrekking een bericht op LinkedIn te plaatsen met de mededeling dat hij bij een andere werkgever in dienst zou treden, omdat het relatiebeding slechts zag op gedragingen na het einde van de arbeidsovereenkomst.

De werknemer werkte als “senior manager schade” bij een assurantietussenpersoon en had als taak het acquireren, beheren en adviseren inzake verzekeringen betreffende de zakelijke markt. In zijn arbeidsovereenkomst was een relatiebeding opgenomen dat hem op straffe van een boete van € 25.000 per overtreding verbood om (potentiële) cliënten van de werkgever te benaderen of te bedienen gedurende een periode van een jaar na het eindigen van de arbeidsovereenkomst. De werknemer zegt op 27 april 2011 zijn arbeidsovereenkomst op per 1 juni 2011. In een bericht op LinkedIn op 26 mei 2011 deelt de werknemer aan zijn “connecties” mede dat hij per 1 juni 2011 bij een andere werkgever in dienst zal treden en dat hij blij is eindelijk een werkgever te hebben gevonden “die weet hoe het werkt in assurantieland”. De werknemer deelt mede zijn nieuwe mobiele telefoonnummer en e-mailadres snel door te zullen geven en geeft aan hoe hij in de tussenliggende tijd te bereiken is. De werkgever ziet hierin een overtreding van het relatiebeding en vordert bij de kantonrechter een veroordeling tot betaling van de verbeurde boete. De kantonrechter wijst deze vordering toe.

Dat het bericht is verzonden vóór het einde van de arbeidsovereenkomst maakt volgens de kantonrechter niet uit, omdat een letterlijke toepassing van het relatiebeding het ongerijmde gevolg zou hebben dat het de werknemer zou zijn toegestaan om juist vóór het einde van de arbeidsovereenkomst relaties te benaderen, terwijl dit na het einde van de arbeidsovereenkomst zou zijn verboden. De werknemer stelt tegen het vonnis van de kantonrechter hoger beroep in bij het gerechtshof. Het gerechtshof komt tot het oordeel dat het relatiebeding het benaderen van (potentiële) cliënten slechts verbiedt na het einde van de arbeidsovereenkomst, hetgeen volgens het hof ook voor de hand ligt omdat een verbod om relaties te benaderen tijdens de arbeidsovereenkomst de werknemer zou belemmeren in zijn functie-uitoefening. Voor onrechtmatig handelen tijdens de arbeidsovereenkomst heeft de werkgever volgens het hof te weinig gesteld en het hof vindt de inhoud van het bericht ook niet zonder meer in strijd met het relatiebeding. Het gerechtshof vernietigt daarom het vonnis van de kantonrechter en wijst de vorderingen van de werkgever alsnog af. Het cassatieberoep dat de werkgever tegen het arrest van het gerechtshof in stelt, wordt door de Hoge Raad zonder nadere motivering verworpen. Uit de voorafgaande conclusie van de Advocaat-Generaal bij de Hoge Raad blijkt dat de klacht van de werkgever dat het gerechtshof het relatiebeding te letterlijk heeft uitgelegd, wordt verworpen omdat het gerechtshof in overeenstemming met de jurisprudentie van de Hoge Raad aandacht heeft besteed aan zowel de taalkundige betekenis van het relatiebeding als aan de context waarin het beding tot stand is gekomen.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

De arbeidsovereenkomst tussen het bestuur van een stichting en de directeur van die stichting wordt door de kantonrechter ontbonden op de zogenaamde “restgrond”, omdat tussen het bestuur en de directeur een onoverbrugbaar gebleken verschil van inzicht bestaat.

Bij een gerenommeerd instituut voor hedendaagse kunst werkt sinds 1 juni 2014 een directeur, die in februari 2015 van het bestuur te horen krijgt dat de medewerkers van de stichting klagen over zijn functioneren waar het de zakelijke en leidinggevende aspecten van zijn functie betreft. Er vinden vervolggesprekken plaats, er wordt een coach aangesteld en er vindt begeleiding van de directeur plaats door bestuursleden bij een vijftal projecten. In juni 2015 wordt echter door het bestuur vastgesteld dat er geen vertrouwen meer is in een vruchtbare samenwerking en aan de directeur wordt medegedeeld dat gestreefd wordt naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De directeur verweert zich door te wijzen op zijn grote nationale en internationale artistieke status en verwijt het bestuur zich niet te realiseren hoe goed de directeur daadwerkelijk is. Als een beëindiging met wederzijds goedvinden niet haalbaar blijkt, verzoekt de stichting de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met de directeur te ontbinden wegens disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding dan wel “andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”.

Ten aanzien van het gestelde disfunctioneren constateert de kantonrechter dat de kritiek van het bestuur weliswaar niet of nauwelijks blijkt uit schriftelijke stukken, maar dat de directeur wel op de hoogte was van de kritiek en dat hem hulp is aangeboden om aan verbetering te werken. Daarentegen ontbreekt echter weer periodieke verslaglegging van de evaluatie van het verbetertraject. Daartegenover staat dat de opstelling van de directeur een miskenning inhoudt van de ernst van de kritiek van het bestuur op zijn functioneren. Waar het bestuur kritiek heeft op het bepalen van het beleid en het leiding geven aan de uitvoering daarvan door de directeur, is de directeur van mening dat vooral zijn artistieke inbreng bepalend is. De kantonrechter ziet daarin een verschil van inzicht dat dusdanig groot is dat overbrugging niet meer mogelijk is. Daarom ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op grond van “andere omstandigheden”.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Indien de werkgever een arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer opzegt, is de werkgever aan de werknemer de transitievergoeding verschuldigd. Immers: de ontslagvergoeding is verschuldigd als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt nadat die overeenkomst tenminste twee jaar heeft geduurd en opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid vereist dat de arbeidsongeschiktheid twee jaar heeft geduurd. De transitievergoeding is alleen niet verschuldigd als de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen, maar die uitzondering zal zich bij langdurige arbeidsongeschiktheid als ontslaggrond niet voordoen. Dat ook in dit geval een transitievergoeding verschuldigd is, is in de aanloop naar de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 wel eens aangemerkt als een “weeffout” in het nieuwe ontslagrecht. Het is echter veel meer de consequentie van het sociaal akkoord dat werkgeversorganisaties met vakbonden en de regering nu eenmaal hebben gesloten.

De transitievergoeding kan oplopen tot maximaal een jaarsalaris of, als dat hoger is, € 76.000 (bedrag per 1 januari 2016). De werkgever die wil voorkomen dat die transitievergoeding moet worden betaald, zou er van kunnen afzien de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Loon hoeft immers na twee jaar niet meer te worden betaald en het aanbieden van passende arbeid is in de gevallen waarin van het UWV toestemming kan worden gekregen om tot opzegging van de arbeidsovereenkomst over te gaan, ook niet aan de orde omdat de vereiste toestemming alleen wordt verleend als er in de eigen onderneming geen mogelijkheden voor passende arbeid zijn. Aldus is sprake van een “slapend” dienstverband in die zin dat het voor de werkgever geen verplichtingen meer met zich meebrengt. Bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd kan de arbeidsovereenkomst alsnog worden opgezegd zonder dat dan de transitievergoeding verschuldigd is. Het enige risico dat de werkgever loopt als hij de arbeidsovereenkomst niet opzegt, is dat de werknemer op enig moment in de toekomst alsnog weer een zodanige mate van arbeidsgeschiktheid herkrijgt, dat het aanbieden van passende arbeid of de eigen arbeid dan verplicht zou worden omdat de arbeidsovereenkomst dan nog bestaat. Werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WGA lopen dit risico gedurende de eerste tien jaar van de WGA-uitkering echter sowieso, vanwege het feit dat zij in deze periode verantwoordelijk zijn voor de re-integratie van de werknemer, ook als de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd. Naarmate de herstelkans van de werknemer kleiner is, is ook dit risico voor de werkgever kleiner.

Het feit dat de werkgever op deze wijze het verschuldigd worden van de transitievergoeding zou omzeilen is door de Minister in antwoord op een Kamervraag gekenmerkt als “niet getuigend van fatsoenlijk werkgeverschap, behalve in het geval waarin de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet om in de toekomst passende arbeid aan te bieden of zich op andere wijze in te spannen voor de re-integratie van de werknemer. De Minister heeft daarbij echter ook aangegeven dat de rechter de mogelijkheid heeft om de transitievergoeding alsnog aan de werknemer toe te kennen en daarbovenop zo nodig nog een billijke vergoeding aan de werknemer toe te kennen, als de werknemer zelf aan de kantonrechter vraagt de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dat is echter alleen het geval als de werkgever ernstig verwijtbaar handelen of nalaten kan worden verweten. De Minister meent dat deze mogelijkheid om op te komen tegen het omzeilen van de transitievergoeding volstaat en stelt dat geen aanvullende maatregelen nodig zijn.

Tot nu toe heeft de kantonrechter tweemaal moeten oordelen over de vraag of het niet opzeggen maar sluimerend houden van de arbeidsovereenkomst als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten kan worden gekwalificeerd. In beide gevallen is geoordeeld dat dat niet zo was en werd dus de transitievergoeding niet alsnog verschuldigd. De kantonrechter in Gouda overwoog dat op de werkgever geen verplichting rust tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dat onvoldoende aannemelijk was geworden dat de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen in stand wilde laten vanwege het niet betalen van de transitievergoeding. De kantonrechter in Almere gaat er veronderstellenderwijs van uit dat het niet willen beëindigen van de arbeidsovereenkomst uitsluitend is ingegeven door de wens om te voorkomen dat de transitievergoeding moet worden betaald en merkt dit in navolging van de Minister aan als weliswaar onfatsoenlijk, maar niet als ernstig verwijtbaar. De kantonrechter wijst er daarbij op dat uit de wetsgeschiedenis moet worden opgemaakt dat ernstig verwijtbaar gedrag zich slechts in uitzonderlijke omstandigheden zal voordoen, bijvoorbeeld als de werkgever grovelijk de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt. Daarvan is volgens de kantonrechter geen sprake.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.