Een werkgever maakte tevergeefs bezwaar tegen besluiten van het UWV om de WGA-uitkering van een ex-werkneemster op hem te verhalen, omdat de werkgever verzuimd had bezwaar te maken tegen het besluit van het UWV, waarbij het UWV had bepaald dat de WGA-uitkering voor rekening van de werkgever zou komen.

Een werkgever meent in 2009 een bedrijf over. Per 1 januari 2010 besluit de werkgever eigenrisicodrager te worden voor de WGA. Daaraan voorafgaand laat de werkgever een onderzoek doen in de administratie en worden zogenaamde “instroomlijsten” opgevraagd bij de belastingdienst. In oktober 2010 meldt een werkneemster waaraan in 2008 een WGA-uitkering was toegekend, die in 2009 weer was beëindigd, zich toegenomen arbeidsongeschikt als gevolg van dezelfde oorzaak als die ter zake waarvan eerder de WGA-uitkering was toegekend. Het UWV heropent de WGA-uitkering en deelt de werkgever mede dat deze WGA-uitkering voor rekening van de werkgever komt. Omdat de werkgever van het bestaan van de ex-werkneemster en diens WGA-uitkering niet op de hoogte was en omdat deze ook niet was vermeld op de instroom van de belastingdienst, neemt de werkgever contact op met het UWV, maar het UWV belt niet terug ondanks dat dit wel was toegezegd. Als het UWV de WGA-uitkering van de ex-werkneemster op de werkgever verhaalt, maakt de werkgever bezwaar tegen de verhaalsbesluiten.

De werkgever wordt echter in bezwaar door het UWV, in beroep door de rechtbank en in hoger beroep door de Centrale Raad van Beroep in het ongelijk gesteld omdat de werkgever verzuimd had bezwaar te maken tegen het besluit waarbij werd bepaald dat de WGA-uitkering voor rekening van de werkgever zou komen. Het UWV was daarna verplicht de WGA-uitkering op de eigenrisicodrager te verhalen. De Centrale Raad van Beroep herhaalt eerdere jurisprudentie op grond waarvan bijzondere omstandigheden denkbaar zijn waarin strikte toepassing van dwingendrechtelijke bepalingen zo zeer in strijd te achten is met algemene rechtsbeginselen, dat die toepassing geen rechtsplicht meer kan zijn. De Centrale Raad van Beroep is evenwel van mening dat van dergelijke bijzondere omstandigheden geen sprake is. Gewezen wordt op de eigen onderzoeksplicht van de werkgever en op het niet maken van bezwaar tegen het toerekeningbesluit. Het verkrijgen van onjuiste informatie van derden (de belastingdienst) komt volgens de Centrale Raad van Beroep voor rekening van de werkgever.

Een gemeente wenste de arbeidsovereenkomst met een werknemer die werkzaam was op basis van een “Melkert-baan” te ontbinden omdat als gevolg van bezuinigingen was besloten deze arbeidsovereenkomsten af te bouwen. De arbeidsovereenkomst werd uiteindelijk ontbonden op grond van de zogenaamde “rest-grond” in de wet.

Een gemeente voerde tot 1 januari 1998 de Wet Inschakeling Werkzoekenden (WIW) uit. Met het doel om werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt te laten doorstromen naar de reguliere arbeidsmarkt werden daarbij arbeidskrachten door de gemeente in dienst genomen om deze vervolgens door een speciaal daartoe opgerichte stichting bij andere organisaties te werk te stellen. Het ging aldus om zogenaamde “Melkert-banen” of ook wel: “instroom-doorstroom banen”. Omdat de WIW per 1 januari 2004 is ingetrokken heeft de gemeente de bestaande arbeidsverhoudingen daarna gekwalificeerd als een re-integratievoorziening in de zin van de Wet werk en bijstand, waarbij de loonkosten drukten op het re-integratiebudget van de gemeente. In 2010 besluit de gemeente in het kader van bezuinigingen om0 de betreffende banen per 1 juli 2012 af te bouwen. Er wordt een sociaal plan gesloten waarin een hardheidsclausule staat, op basis waarvan een aantal werknemers nog tot 1 juli 2015 aan het werk kan blijven. Voor één van die werknemers vraagt de gemeente in september 2015 bij het UWV een ontslagvergunning aan wegens bedrijfseconomische redenen. De werknemer is op dat moment al sinds februari 2014 arbeidsongeschikt, maar de gemeente stelt dat het opzegverbod wegens ziekte niet van toepassing is aangezien sprake is van algehele bedrijfsbeëindiging van de stichting. Het UWV weigert de ontslagvergunning te verlenen omdat niet de stichting maar de gemeente als werkgever dient te worden beschouwd. Daarop verzoekt de gemeente de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden, op grond van bedrijfseconomische redenen of anders op grond van “andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren” (de zogenaamde “rest-grond” in de wet, waar de gronden voor ontslag limitatief zijn opgesomd).

De kantonrechter komt niet toe aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen omdat hij de gemeente als de werkgever in de zin van de wet beschouwt. Van algehele bedrijfsbeëindiging bij de gemeente is geen sprake en daarom geldt ook voor het geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen, het verbod om de arbeidsovereenkomst tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid op te zeggen. In geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst op één van de andere wettelijke gronden zijn er echter ruimere uitzonderingen op het opzegverbod. Ontbinding is dan mogelijk als de grond voor ontbinding geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid of als de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer dient te eindigen. De kantonrechter oordeelt dat het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Met de “rest”-grond heeft de wetgever het oog gehad op de gedetineerde werknemer en de illegale werknemer, maar die opsomming was niet limitatief bedoeld. De wetgever heeft echter niet gewild dat de restgrond zou worden gebruikt voor ontslag in gevallen waarin een ontslag op één van de andere wettelijke gronden niet voldoende kan worden onderbouwd. Dat geval acht de kantonrechter niet aan de orde. Nu de voorziening die de WIW biedt al geruime tijd geleden volledig is beëindigd heeft de gemeente een gerechtvaardigd belang bij ontslag. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst daarom op de “rest”-grond.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Een werkgever die als eigenrisicodrager de WGA-uitkeringen van zijn (ex-) werknemers zelf moest betalen, had aan een werkneemster bij wijze van maatregel wegens het schenden van re-integratieverplichtingen geweigerd de WGA-uitkering te betalen. De werkgever had de hoogte van de maatregel echter moeten afstemmen op de ernst van de gedraging en de mate van verwijtbaarheid.

De werkgever had het UWV opdracht gegeven om de WGA-uitkering van de werkneemster vanaf 24 februari 2012 niet meer te betalen omdat de werkneemster zonder het UWV of de werkgever daarover in te lichten voor een langere en onbekende periode naar het buitenland (Suriname) was vertrokken. Het UWV had de werkneemster daarop bericht dat de uitkering vanaf die datum werd stopgezet. De werkneemster had tegen die beslissing bezwaar gemaakt bij de werkgever. Nadat de werkgever het bezwaar ongegrond had verklaard, stelde de werkneemster beroep in bij de rechtbank maar de rechtbank oordeelde dat het niet melden van het vertrek naar het buitenland en het niet melden van de woon- en/of verblijfplaats een schending van de informatieverplichting van de werkgever was die het tijdelijk geheel weigeren van de WGA-uitkering rechtvaardigde. De werkneemster stelt vervolgens hoger beroep in bij de Centrale Raad van Beroep, die zich aldus voor het eerst kan uitspreken over de wettelijke bevoegdheid van de eigenrisicodrager om maatregelen ten aanzien van de WGA-uitkering te treffen.

De Centrale Raad van Beroep is allereerst van mening dat de werkneemster haar wettelijke inlichtingenplicht heeft geschonden doordat zij voor langere duur (vanaf december 2011 tot aan de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep niet heeft verbleven op het door haarzelf aan de werkgever opgegeven verblijfadres en ondanks schriftelijke verzoeken niet bereid is geweest haar feitelijke verblijfplaats in Suriname kenbaar te maken. De werkgever was dus bevoegd een maatregel te treffen. Vervolgens stelt de Centrale Raad van Beroep de vraag aan de orde of een tijdelijk gehele weigering van de uitkering gedurende een periode van twee maanden in overeenstemming is met de wet, aangezien de wet eist dat de opgelegde maatregel in overeenstemming is met de ernst van de gedraging en de mate waarin de gedraging aan de werkneemster kan worden verweten. Aangezien een motivering van deze dwingendrechtelijk voorgeschreven afweging ontbreekt, stelt de Centrale Raad van Beroep de werkgever in de gelegenheid om dit gebrek in de beslissing op het bezwaarschrift te herstellen en zo nodig een nieuwe beslissing op het bezwaarschrift te nemen.

De Centrale Raad van Beroep neemt de gelegenheid te baat om aan te geven hoe een besluit van een eigenrisicodrager tot het opleggen van een maatregel ten aanzien van de WGA-uitkering dient te worden beoordeeld. Uit de wetsgeschiedenis leidt de Centrale Raad van Beroep af dat het nodig kan zijn om voor de wijze waarop de eigenrisicodrager de maatregelen oplegt, nadere regels te stellen die voorzien in de afweging ten aanzien van de ernst van de gedraging en de mate van verwijtbaarheid dient te maken. Het Maatregelenbesluit sociale zekerheidswetten dat het UWV daartoe hanteert geldt niet voor de eigenrisicodrager. De Centrale Raad van Beroep wijst er daarbij op dat, anders dan voor het UWV, het opleggen van een maatregel voor een eigenrisicodrager een bevoegdheid en geen verplichting is. Het stellen van deze nadere regels is door de wetgever aan de eigenrisicodrager overgelaten. Uit de wetsgeschiedenis blijkt ook dat onwenselijke verschillen tussen het sanctiebeleid van het UWV en het sanctiebeleid van de eigenrisicodragers door de rechter zullen worden weggenomen en dat aldus misbruik van de sanctiebevoegdheid door de eigenrisicodrager wordt tegengegaan. De Centrale Raad van Beroep geeft daarom aan dat eigenrisicodragers bij het motiveren van het besluit tot het opleggen van een maatregel het Maatregelenbesluit van het UWV als handreiking kunnen gebruiken.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

De werkgever had geen recht op afgifte van een geldbedrag dat de werknemer tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden had gevonden.

Een afvalverwerkingsbedrijf exploiteert een milieustraat, waar burgers hun afval naar toe kunnen brengen in het kader van de gescheiden inzameling van afval. Een werknemer die daar werkzaam is vindt in een printer die bij de milieustraat is ingeleverd vier enveloppen met een geldbedrag van € 15.100. De werknemer maakt van deze vondst melding bij de gemeente en bij de meewerkend voorman van het afvalverwerkingsbedrijf. Als het afvalverwerkingsbedrijf de werknemer opdraagt het gevonden bedrag aan haar te overhandigen, weigert hij om aan dit verzoek te voldoen. Het afvalverwerkingsbedrijf vordert dan bij de kantonrechter de werknemer te veroordelen tot teruggaaf althans betaling van het bedrag, stellend dat het afvalverwerkingsbedrijf door de overdracht van de printer met de enveloppen eigenaar is geworden ook van het geldbedrag. Voor zover van eigendom geen sprake is, stelt het afvalverwerkingsbedrijf dat zij te gelden heeft als vinder van het geldbedrag omdat de werknemer de werkzaamheden waarbij hij de enveloppen heeft gevonden, heeft uitgevoerd in dienst van het afvalverwerkingsbedrijf.

De kantonrechter wijst de vordering van het afvalverwerkingsbedrijf af. De kantonrechter is van mening dat het afvalverwerkingsbedrijf geen eigenaar is geworden. De wet bepaalt dat de eigenaar van een roerende zaak de eigendom daarvan verliest als hij het bezit ervan prijs geeft met het oogmerk zich van de eigendom te ontdoen. Degene die de betreffende roerende zaak vervolgens in bezit neemt, wordt volgens de wet dan eigenaar van die zaak. Anders dan ten aanzien van de printer is volgens de kantonrechter echter niet aannemelijk dat de eigenaar afstand heeft willen doen van de vier enveloppen met geld. Aannemelijk is volgens de kantonrechter dat de eigenaar van het geldbedrag de enveloppen met het geld heeft verloren. Daarover bepaalt de wet dat de vinder mededeling van de vondst doet aan degene die hij als eigenaar mocht beschouwen. Bij gebreke daarvan moet de vinder aangifte doen bij de gemeente (indien de roerende zaak is gevonden in een woning, gebouw of vervoermiddel: bij de gebruiker of exploitant). Als de zaak één jaar na deze mededeling of aangifte nog niet is opgeëist, dan wordt de vinder eigenaar. De stelling van het afvalverwerkingsbedrijf dat de werknemer niet de vinder is omdat hij het geldbedrag heeft gevonden tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden voor het afvalverwerkingsbedrijf, wordt door de kantonrechter verworpen met het argument dat het vinden geen rechtshandeling is die namens een ander kan worden verricht.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

In het geval van een arbeidsverhouding tussen een ouder en een kind is het bestaan van een dienstbetrekking, en derhalve verzekeringsplicht voor de werknemersverzekeringen, niet langer een uitzondering op de regel.

Een bloemist had zijn zoon blijkens een brief van 30 november 2011 per 1 januari 2012 aangesteld als bedrijfsleider/bloemist. In de brief werden de taken van de zoon genoemd en een salaris van € 2.000 netto afgesproken. Als de zoon op 19 november 2012 een WW-uitkering aanvraagt, weigert het UWV die uitkering te verstrekken, stellend dat de zoon niet verzekerd was voor de WW omdat hij bij gebreke van het bestaan van een gezagsverhouding niet als werknemer kon worden beschouwd. Als bezwaar bij het UWV tevergeefs wordt ingesteld, volgt beroep bij de rechtbank. De rechtbank verklaart het beroep ongegrond onder verwijzing naar jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep, volgens welke het bestaan van een privaatrechtelijke dienstbetrekking tussen een vader en een zoon in de regel niet aannemelijk is omdat de vereiste gezagsverhouding zal ontbreken. Een uitzondering op deze regel is mogelijk, maar de rechtbank ziet daarvoor geen grond.

Als de zoon hoger beroep instelt, oordeelt de Centrale Raad van Beroep toch anders. De Centrale Raad van Beroep geeft aan dat hij terugkomt op zijn eerdere jurisprudentie. Net als voorheen dienen volgens de Raad alle omstandigheden van het geval in onderling verband te worden gewogen en moet niet alleen acht worden geslagen op de bedoeling van partijen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, maar ook op de wijze waarop aan de gemaakte afspraak invulling is gegeven. Anders dan voorheen is de Raad echter nu van mening dat niet meer kan worden verondersteld dat in zijn algemeenheid tussen een ouder en een kind geen sprake zal zijn van een gezagsverhouding. Het bestaan van een gezagsverhouding dient aan de hand van alle relevante omstandigheden van het geval te worden beoordeeld, aan de hand van de vraag of de ene partij aan het gezag van de andere is onderworpen en of de andere partij bevoegd is opdrachten en instructies te geven en controle uit te oefenen op de voortgang en resultaten van het werk. Deze wijziging in de jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep baat de zoon in kwestie echter niet.

Op basis van de volgende omstandigheden acht de Centrale Raad van Beroep namelijk geen gezagsverhouding aanwezig:

• Er is niet geregeld hoeveel uur de zoon zal werken.
• Er zijn geen afspraken over vakantie en vakantietoeslag.
• Er is geen regeling voor overwerk.
• De opzegtermijn is niet geregeld.
• Er zijn geen bepalingen ter zake van loondoorbetaling tijdens ziekte, ziekmelding of begeleiding door de arbodienst.
• Er zijn geen loonstroken uitgereikt en er is geen jaaropgave verstrekt.
• De betalingen geschieden niet ten titel van loon en op de bankafschriften is de betaler niet als werkgever vermeld.
• Er zijn geen premies werknemersverzekeringen afgedragen.
• De zoon werkte naar eigen zeggen zestig uur per week op zes dagen en genoot geen vakantie.
• Anders dan uit de taken in de overeenkomst blijkt, verzorgde de vader de inkoop van de bloemen.

Omdat de zoon ook geen bewijs van gezagsuitoefening had ingebracht, was de Centrale Raad van Beroep van mening dat van een gezagsverhouding geen sprake was.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

De vervoersovereenkomsten die PostNL had gesloten met zelfstandige pakketbezorgers zijn in sommige gevallen wel en in andere gevallen niet te beschouwen als arbeidsovereenkomsten.

PostNL maakt voor de bezorging van pakketten gebruik van de diensten van ongeveer 1.100 zelfstandige pakketbezorgers. Deels betreft het zelfstandigen zonder personeel, maar deels gaat het ook om zelfstandigen die personeel in dienst hebben of gebruik maken van de diensten van andere zelfstandigen. PostNL heeft al langere tijd een geschil met deze zelfstandige pakketbezorgers. Een belangrijk deel van de zelfstandige pakketbezorgers heeft zich georganiseerd in een vereniging en op enig moment heeft het FNV zich als vakbond de belangen van de zelfstandige pakketbezorgers aangetrokken. Het akkoord dat bedoeld was om dit geschil te beëindigen is echter door de achterban verworpen. Dit akkoord hield in dat de pakketbezorgers in dienst konden treden waarbij PostNL de bus van de pakketbezorgers zou overnemen. Een voorwaarde daarbij was wel dat geen sprake was van een lopend geschil met PostNL. De pakketbezorgers konden er ook voor kiezen om met een 10% hogere vergoeding door te gaan als zelfstandig ondernemer. Toen bleek dat het akkoord op onvoldoende steun bij de pakketbezorgers kon rekenen, heeft PostNL de pakketbezorgers aangeboden om op de in het akkoord geformuleerde voorwaarden in dienst te treden. Slechts een klein deel van de pakketbezorgers heeft dit aanbod aangenomen. PostNL heeft vervolgens op 20 augustus 2015 de overeenkomsten met 19 zelfstandige pakketbezorgers opgezegd, omdat er klachten waren over de uitvoering van hun werkzaamheden of vanwege hun opstelling bij de collectieve acties van de pakketbezorgers medio 2015. Een deel van deze 19 pakketbezorgers is vervolgens een procedure bij de kantonrechter gestart, stellend dat sprake was van een arbeidsovereenkomst en dat de opzegging van die arbeidsovereenkomst nietig was omdat daarvoor geen ontslagvergunning van het UWV was verkregen en omdat de werknemers met de pakketbezorgers ook niet hadden ingestemd.

De kantonrechter staat aldus voor de vraag of de gesloten vervoersovereenkomsten niet eigenlijk arbeidsovereenkomsten zijn. De kantonrechter wijst allereerst op jurisprudentie van de Hoge Raad, waaruit volgt dat daarbij niet alleen van belang is wat de bedoeling van partijen bij het aangaan van de overeenkomst was, maar ook op welke wijze zij vervolgens feitelijk uitvoering aan de overeenkomst hebben gegeven, waarbij alle rechtsgevolgen van de overeenkomst in onderling verband moeten worden beschouwd. Van belang is daarbij de wijze van beloning, de wijze van betaling, de mate van ondernemingsrisico, de mate van investeringen, het type werkzaamheden, de vraag wie zorg draagt voor sociale zekerheid, de duurzaamheid van de arbeidsprestatie, de strekking van de instructiebevoegdheid, de mate van zelfstandigheid en de maatschappelijke positie van de opdrachtnemer.

De kantonrechter stelt voorop dat uit de gesloten overeenkomst blijkt dat partijen geen arbeidsovereenkomst hebben willen sluiten. Aan deze bedoeling van partijen komt echter minder gewicht toe naarmate meer sprake is van maatschappelijke ongelijkheid en economische afhankelijkheid. De kantonrechter stelt vast dat de zelfstandige pakketbezorgers een lage opleiding hebben genoten en dat zij bij het aangaan van de overeenkomst niet juridisch werden bijgestaan. Weliswaar waren de pakketbezorgers niet op grond van hun maatschappelijke of sociaal-economische positie gedwongen in te stemmen met de contractvoorwaarden van PostNL, maar de kantonrechter betwijfelt of de pakketbezorgers zich bij het aangaan van de overeenkomst hebben gerealiseerd in welke mate zij afhankelijk zouden worden van PostNL. Met betrekking tot de feitelijke uitvoering van de overeenkomst stelt de kantonrechter dat de gedetailleerde wijze waarop PostNL instructies geeft ten aanzien van de uitvoering van het werk en op de naleving daarvan toeziet, zo weinig ruimte laat voor eigen invulling dat ondernemingsvrijheid nagenoeg geheel ontbreekt. In een tweetal gevallen beslist de kantonrechter tot het bestaan van een arbeidsovereenkomst maar in het derde geval niet. Het verschil tussen de eerste twee gevallen en het derde geval ziet de kantonrechter in de wijze waarop in de praktijk vervanging van de zelfstandige pakketbezorger heeft plaatsgevonden. In de eerste twee gevallen gebeurde dat alleen incidenteel en tijdelijk bij ziekte of vakantie terwijl in het derde geval structureel sprake was van inschakeling van anderen (44% in de laatste drie jaar).

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.