De wettelijke bedenktijd van twee weken die een werknemer heeft om terug te komen op een beëindiging met wederzijds goedvinden van een arbeidsovereenkomst, begon pas te lopen toen de werknemer de vaststellingsovereenkomst ondertekende en niet reeds toen de gemachtigden in correspondentie per e-mail overeenstemming bereikten.

Bij een werkgever was sinds 1999 een steigerbouwer in dienst. Eind augustus 2015 wordt het vertrouwen van de werkgever in deze steigerbouwer opgezegd en wordt hij op non-actief gesteld. De wederzijdse gemachtigden van partijen bereiken op 21 september 2015 overeenstemming over een vaststellingsovereenkomst, waarbij het geschil met betrekking tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt beslecht. Als gevolg daarvan ontvangt de werknemer een schriftelijke vaststellingsovereenkomst, die hij op 28 september 2015 ondertekent. Bij brief van 9 oktober 2015 deelt de gemachtigde van de werknemer echter aan de werkgever mede dat de werknemer gebruik maakt van zijn wettelijke bedenkrecht en dat de vaststellingsovereenkomst als gevolg daarvan is ontbonden. De gemachtigde van de werkgever laat daarop weten dat de werkgever de ontbinding van de vaststellingsovereenkomst niet accepteert omdat de wettelijke termijn van twee weken was verstreken. Op 3 november 2015 laat de gemachtigde van de werknemer aan de gemachtigde van de werkgever weten dat de werknemer alsnog in de eerder ondertekende vaststellingsovereenkomst berust. De werknemer stelt zich echter op het standpunt dat hij tot het geven van dit laatste bericht nooit opdracht heeft gegeven aan zijn gemachtigde. Met inschakeling van een andere gemachtigde vordert hij in kort geding bij de kantonrechter doorbetaling van zijn salaris en toelating tot hervatting van zijn werkzaamheden.

De eerste vraag die de kantonrechter moet beantwoorden is of de werknemer binnen de wettelijke termijn van twee weken gebruik gemaakt heeft van zijn bedenkrecht. Volgens de wet gaat deze termijn lopen bij het tot stand komen van de schriftelijke overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Uit de wetsgeschiedenis leidt de kantonrechter af dat het schriftelijkheidsvereiste bij de beëindiging met wederzijds goedvinden te vergelijken is met de schriftelijkheidseis die geldt bij de totstandkoming van een concurrentiebeding. Omdat de rechtszekerheid er bij gebaat is dat de bedenktermijn aanvangt bij een duidelijk aantoonbaar en concreet moment, is de kantonrechter van oordeel dat de bedenktermijn aanvangt bij de ondertekening van de vaststellingsovereenkomst en niet op het moment waarop de gemachtigden in hun e-mailberichten overeenstemming hebben bereikt.

Met betrekking tot de vraag of de vaststellingsovereenkomst alsnog tot stand is gekomen doordat de gemachtigde van de werknemer liet weten dat de werknemer daarin berustte, oordeelt de kantonrechter dat het feit dat de werknemer stelt zijn gemachtigde daartoe nooit opdracht te hebben gegeven niet van belang is, omdat de werkgever er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat een dergelijke mededeling van de gemachtigde ook daadwerkelijk namens de werknemer zou zijn gedaan. Aangezien het wettelijke bedenkrecht niet geldt binnen zes maanden na een eerdere ontbinding van een beëindigingsovereenkomst, wordt de vordering van de werknemer afgewezen.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Een werkgever die in het verleden de pensioenregeling van zijn personeel had gewijzigd door van een gematigde eindloonregeling een beschikbare premieregeling te maken, kon door zijn werknemers niet worden aangesproken tot schadevergoeding wegens het verstrekken van te weinig informatie bij die overstap, maar was wel schadevergoeding verschuldigd omdat de werknemers niet gewaarschuwd waren voor de nadelige gevolgen van de waardeoverdracht die vervolgens had plaatsgevonden.

De werkgever, een accountantskantoor, had in 1996 aan zijn personeel een wijziging van de pensioenregeling voorgesteld omdat de bestaande gematigde eindloonregeling onbetaalbaar dreigde te worden en verdere salarisverhogingen onmogelijk zou maken. De regeling voorzag in een gegarandeerd ouderdomspensioen vanaf het 65e levensjaar, gebaseerd op het gemiddelde salaris dat een werknemer tussen zijn 55e en 65e levensjaar verdiende. De regeling dreigde onbetaalbaar te worden omdat de werkgever bij elke salarisverhoging pensioenpremie moest bijstorten om de gevolgen van de salarisverhoging voor de reeds verstreken dienstjaren te bekostigen (de zogenaamde “backserviceverplichting”). In plaats daarvan werd een beschikbare premieregeling voorgesteld waarbij de hoogte van de te ontvangen pensioenuitkering niet meer gegarandeerd zou zijn, maar afhankelijk zou zijn van het beschikbare kapitaal en daarmee van de (markt)omstandigheden van dat moment, zoals de rekenrente en de gemiddelde levensverwachting. De werknemers waren in de loop van 1999 akkoord gegaan met de wijziging van de pensioenregeling per 1 januari 1999 en tevens met de overdracht van het door hen onder de eindloonregeling opgebouwde pensioenkapitaal naar de nieuwe pensioenregeling (waardeoverdracht). Stellend dat het ouderdomspensioen 20 tot 47% lager uitvalt dan bij de eindloonregeling het geval zou zijn geweest, en eveneens stellend dat de werkgever heeft gehandeld in strijd met goed werkgeverschap door de werknemers onjuist en onvolledig te informeren over de gevolgen van de wijziging van de pensioenregeling, vorderen drie werknemers, allen assistent-accountants, schadevergoeding van de werkgever.

De kantonrechter wijst die vordering af maar in hoger beroep wijst het gerechtshof een deel van de vorderingen alsnog toe. Het gerechtshof stelt voorop dat de norm van goed werkgeverschap voor de werkgever met zich meebrengt dat hij zorgvuldig moet omgaan met de belangen van de werknemer bij ingrijpende veranderingen in diens arbeidsvoorwaarden, zoals een wijziging van de pensioenregeling. De werkgever moet dan informatie verstrekken en al datgene doen wat redelijkerwijs verlangd kan worden om te voorkomen dat de werknemer onder invloed van een onjuiste voorstelling van zaken instemt met de wijziging van zijn pensioenregeling. Onder omstandigheden moet de werkgever de werknemer ook waarschuwen voor risico’s die aan die wijziging zijn verbonden. Hoe ver die zorg- en waarschuwingsplicht strekt, moet per geval worden bepaald aan de hand van de omstandigheden van het geval.

Voor wat betreft die omstandigheden acht het hof van belang dat het gaat om een ingrijpende wijziging, waarbij een gegarandeerde vaste pensioenuitkering werd vervangen door een pensioenuitkering die afhing van diverse onzekere factoren, zoals het behaalde beleggingsresultaat, het risico van lang leven en de rekenrente op de datum van pensionering. Van belang is echter ook dat de werknemers ervaren assistent-accountants waren, die weliswaar geen specifieke pensioenkennis hadden maar uit hoofde van hun functie wel te maken hadden met pensioengerelateerde kwesties. Daarom mocht de werkgever er op vertrouwen dat de werknemers voldoende bekend waren met het risico van lang leven en het risico van daling van de rekenrente, eventueel na het stellen van nadere vragen aan de werkgever of een derde. Die risico’s waren ook voldoende duidelijk uit de voorbeeldberekeningen en offertes die de werkgever aan de werknemers ter hand had gesteld. Ook het risico van tegenvallende rendementen op de beleggingen moet de werknemers volgens het hof bekend zijn geweest. Het ontbreken van voorbeeldberekeningen waarbij werd uitgegaan van verliesscenario’s, betekende volgens het hof wel dat de informatie gekleurd was, maar niet dat deze onjuist was. Het hof acht verder van belang dat de werknemers enkele jaren de tijd hebben gehad om de nieuwe regeling te onderzoeken en ook ruimschoots de gelegenheid hebben gehad om daarover vragen te stellen aan de werkgever of aan de door de werkgever ingeschakelde pensioenadviseur. Gelet op de functie, kennis en ervaring van de werknemers mocht de werkgever er volgens het hof van uitgaan dat de werknemers op grond van de hen verstrekte informatie bekend waren met de omvang van de kosten van de pensioenregeling en met het feit dat die kosten in mindering werden gebracht op de in te leggen premies. Aan de hand van de door de werkgever bekend gemaakte premiepercentages konden de werknemers zelf zien wat de door de werkgever ingelegde premie zou zijn. De werkgever behoefde niet te vermelden dat die premie-inleg lager was dan bij de vorige regeling en ook niet dat die lager dan hetgeen maximaal fiscaal was toegestaan. Aldus had de werkgever voldoende informatie verstrekt over de nieuwe pensioenregeling en was de werkgever niet gehouden tot schadevergoeding als gevolg van het lagere ouderdomspensioen dat uit die nieuwe regeling voortvloeide.

Daarentegen was het hof van mening dat de werkgever wel schadevergoeding verschuldigd was omdat hij de werknemers niet had gewezen op de risico’s van waardeoverdracht. Daarbij werden reeds gedurende vele jaren opgebouwde gegarandeerde pensioenaanspraken blootgesteld aan de risico’s die de nieuwe regeling met zich meebracht. Het hof was van mening dat de werknemers dit wel moeten hebben geweten en begrepen, maar vond dat de werkgever hen had moeten beschermen tegen eventuele lichtvaardigheid en ondoordachtheid door hen er op te wijzen welke risico’s hiermee werden gelopen. Daarbij speelde voor het hof een rol dat de onbetaalbaarheid van de eindloonregeling niet, of in elk geval in mindere mate gold voor de waardeoverdracht. De voorbeeldberekeningen die door de werkgever in dit verband waren gemaakt, waarbij de berekening met waardeoverdracht leidde tot een aanzienlijk hoger pensioen dan de berekening zonder waardeoverdracht, waren volgens het hof ook onzuiver omdat zij geen rekening hielden met het behoud van het tot dan toe opgebouwde gegarandeerde pensioen in de situatie waarin geen waardeoverdracht zou plaatsvinden.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

 

De wettelijke vakantiedagen van een arbeidsongeschikte werknemer waren deels vervallen en voor de bovenwettelijke vakantiedagen gold op grond van de arbeidsovereenkomst een afwijkende opbouwregeling.

Een werknemer was van 1 januari 2009 tot en met 31 oktober 2014 bij een werkgever in dienst geweest, maar sinds 17 augustus 2011 arbeidsongeschikt. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst claimde de werknemer vergoeding van zijn wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen over de jaren 2012 tot en met 2014. De werkgever was van mening dat de wettelijke vakantiedagen over 2012 en 2013 vervallen waren omdat de werknemer deze niet uiterlijk op 1 juli 2013 respectievelijk 1 juli 2014 had opgenomen. Voor wat betreft de bovenwettelijke vakantiedagen beriep de werkgever zich er op dat deze volgens de arbeidsovereenkomst slechts werden opgebouwd over het tijdvak van de laatste zes maanden waarin wegens arbeidsongeschiktheid niet was gewerkt. Volgens de wet geldt de vervaltermijn voor de wettelijke vakantiedagen (zes maanden na afloop van het jaar waarin de vakantiedagen zijn opgebouwd) als de werknemer tijdens het betreffende jaar en gedurende de periode van zes maanden daarna zijn vakantiedagen niet heeft opgenomen. Een uitzondering geldt echter als de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest om de vakantiedagen op te nemen. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat werknemers die re-integratiemogelijkheden hebben ook in staat zijn om vakantie op te nemen. De werknemer stelde dat pas vanaf 12 mei 2014 sprake was van re-integratie. De kantonrechter oordeelde echter dat de werknemer al veel eerder in staat was tot re-integratie (aan de werkgever was een loonsanctie opgelegd wegens het plegen van te weinig re-integratie-inspanningen) en dat daarom de wettelijke vakantiedagen over 2012 en 2013 vervallen waren.

De kantonrechter honoreerde ook het verweer van de werkgever dat voor wat betreft de bovenwettelijke vakantiedagen in de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig was afgeweken van de bepaling in de wet die opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte koppelt aan de duur van de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte. Daarom bouwde de werknemer de bovenwettelijke vakantiedagen tijdens arbeidsongeschiktheid slechts gedurende zes maanden op.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Met veel trots kunnen wij melden dat wij zijn verhuisd. Dankzij onze klanten hebben wij een groei doorgemaakt waarbij het moment is aangebroken om de volgende stap te zetten; een groter pand waarin we nog verder kunnen groeien.

Vanaf 1 februari 2016 is ons adres:

Sir Winston Churchilllaan 287
2288 DB Rijswijk (ZH)

Parkeren kan op eigen terrein. Deze plekken zijn te bereiken via de Treubstraat nr. 27.

Al onze overige contactgegevens blijven ongewijzigd.

Uiteraard bent u van harte welkom om onze nieuwe locatie te komen bezichtigen.