Een statutair bestuurder van een B.V. waarvan de arbeidsovereenkomst werd beëindigd en die geen recht had op transitievergoeding omdat zijn arbeidsovereenkomst nog geen twee jaar had geduurd, kreeg door de kantonrechter alsnog een forse schadevergoeding toegekend, omdat de B.V toerekenbaar tekort was geschoten in de nakoming van de arbeidsovereenkomst (wanprestatie).

De werknemer was werkzaam bij een bedrijf in de functie van CEO van een divisie en verdiende een salaris van € 230.000 bruto per jaar exclusief bonussen en overige emolumenten, toen hij door een headhunter werd benaderd voor een functie als algemeen directeur bij een ander bedrijf. Na een selectieprocedure waarbij de werknemer met alle leden van de raad van bestuur van de moedermaatschappij had gesproken, tekende hij op 1 juli 2015 een arbeidsovereenkomst als gevolg waarvan hij per 1 oktober 2015 voor onbepaalde tijd en zonder proeftijd in dienst zou komen als algemeen directeur met een salaris van ongeveer € 280.000 bruto per jaar exclusief bonussen en emolumenten. Als op 13 augustus 2015 het moederbedrijf failliet gaat, worden de aandelen van de B.V. waarvan de werknemer statutair bestuurder zou worden, overgenomen door twee nieuwe aandeelhouders. Een week nadat de werknemer kennis heeft gemaakt met de nieuwe aandeelhouders, wordt medegedeeld dat de nieuwe aandeelhouders geen uitvoering willen geven aan de arbeidsovereenkomst omdat de werknemer onvoldoende specifieke ervaring zou hebben, omdat hij geen ervaring zou hebben met herstructureringen en omdat de functie van algemeen directeur na een herstructurering mogelijk zou komen te vervallen. Vorderingen van de werknemer in kort geding tot toelating tot de werkzaamheden en tot salarisbetaling worden toegewezen. Daarop verzoekt de B.V. de rechtbank om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens omstandigheden die zodanig van aard zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verlangd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de zogenaamde “restgrond”). De werknemer zou niet de juiste man zijn en zou eerst moeten worden ingewerkt, maar dan zou de noodzakelijke herstructurering minimaal zes tot acht maanden vertraging oplopen. De werknemer dient een tegenverzoek in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie en vordert daarbij schadevergoeding.

De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek van de B.V. af. Het ontslag komt er op neer dat de werkgever op basis van persoonlijke opvattingen van de nieuwe aandeelhouders haar standpunt heeft herzien en de werknemer liever niet in dienst heeft. Die situatie is niet te brengen onder één van de wettelijk geregelde ontslaggronden en dient ook niet onder de “restgrond” te worden begrepen, omdat dan het uitgangspunt dat overeenkomsten dienen te worden nagekomen op losse schroeven zou komen te staan. De B.V. is wezenlijke verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nagekomen, door de werknemer niet toe te laten tot het verrichten van zijn werkzaamheden en door pas tijdens het kort geding toe te zeggen het salaris van de werknemer te zullen betalen. Ook is de werkgever niet als goed werkgever opgetreden door ter zake van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst maar één maandsalaris als vergoeding aan te bieden. De kantonrechter ziet hierin voldoende ernstige gronden om de arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie te ontbinden. De schade die de werknemer door deze wanprestatie heeft geleden wordt door de kantonrechter geschat. Aan de werknemer wordt een schadevergoeding toegekend van € 400.000 bruto (acht maal het verschil tussen het salaris bij de vorige werkgever en het salaris bij de nieuwe werkgever) verhoogd met een bedrag van € 35.000 bruto dat de werknemer bij ondertekening van de arbeidsovereenkomst zou ontvangen en een bedrag van € 31.000 bruto dat de werknemer bij indiensttreding in de vorm van aandelen zou ontvangen.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

De omzetgerelateerde provisie waarop een werknemer recht had tijdens een periode van op non-actiefstelling moest niet worden berekend op basis van de gemiddelde omzet in de laatste twaalf maanden voorafgaand aan de op non-actiefstelling maar op basis van de gemiddelde omzet in dezelfde maanden van het voorgaande jaar.

De werknemer was werkzaam als vertegenwoordiger op grond van een basisloon en een provisie die bestond uit een deel van de maandelijks door hem behaalde omzet. Op 15 april 2013 wordt de werknemer arbeidsongeschikt en na zijn herstel op 10 juni 2013 wordt hij op non-actief gesteld. De arbeidsovereenkomst wordt daarna per 1 december 2013 opgezegd. De werkgever had daartoe een ontslagvergunning van het UWV verkregen wegens duurzame verstoring van de arbeidsverhouding. De werknemer start daarop een procedure bij de kantonrechter, waarin hij onder meer betaling vordert van de provisie over de periode van 1 juli 2013 tot 1 december 2013, derhalve gedurende de periode waarin hij op non-actief is gesteld. De kantonrechter wijst de vordering tot betaling van provisie toe op basis van de gemiddelde provisie per maand over de periode van twaalf maanden voorafgaand aan de op non-actiefstelling. De werknemer stelt daarop hoger beroep in bij het gerechtshof die de gevorderde provisie tot een hoger bedrag toewijst.

De werknemer had er op gewezen dat hij in de door de kantonrechter gehanteerde referteperiode van twaalf maanden deels (van 5 april 2013 tot 1 juli 2013) niet had gewerkt wegens arbeidsongeschiktheid en latere op non-actiefstelling en dat hij doorgaans in de tweede helft van het jaar de meeste omzet behaalde. Hoewel de werkgever dat laatste betwistte en aanvoerde dat de werknemer zijn beste maanden selecteerde en aldus geen getrouw beeld zou ontstaan van de gemiddelde provisie, wees het gerechtshof de vordering van de werknemer toe op basis van dezelfde maanden in het voorafgaande kalenderjaar, derhalve op basis van de behaalde omzet in de periode van 1 juli 2012 tot 1 december 2012.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

De practical jokes die een werknemer met zijn collega’s uithaalde vormden onvoldoende grond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, niet wegens een verstoorde arbeidsverhouding en ook niet wegens verwijtbare gedragingen.

De werknemer was werkzaam bij een instelling die zorg verleent aan mensen met een verstandelijke en/of lichamelijke handicap. Hij werkte in een woning waar hij zorg verleende aan negen cliënten. In mei 2015 ontvangt de zorginstelling een e-mail van één van de medewerkers met de mededeling dat cliënten door twee medewerkers gepest worden. De instelling laat daarop een onderzoeksbureau een onderzoek instellen naar mogelijk grensoverschrijdend en niet professioneel gedrag jegens de cliënten, maar ook jegens collega’s. Uit het rapport van het onderzoeksbureau blijkt dat binnen het team van medewerkers een sfeer van practical jokes heerste en dat er pornoplaatjes en -filmpjes rondgingen. De porno werd echter niet aan de cliënten getoond en de meeste collega’s lieten hun afkeur niet of nauwelijks blijken. Voorbeelden van de practical jokes waren het laten overlopen van het koffiezetapparaat, het smeren van pindakaas aan de grepen van de keukenkastjes, het gooien met yoghurt en het smeren van pindakaas in luiers en ketchup in maandverband.

Toen de werknemer op een keer een pak havermoutvlokken aan de onderkant had opengemaakt, waardoor de havermoutvlokken op de grond vielen op een moment dat het toch al erg druk was, is van dit incident (inmiddels drie jaar geleden) echter een corrigerende werking uitgegaan. De situatie was daarna weer enigszins genormaliseerd. De werknemer had op dat moment zijn excuses aan zijn collega’s aangeboden. Eerder had de werknemer de auto van een collega verplaatst en ook daarvoor had hij zijn excuses aangeboden. Het onderzoeksbureau stelt verder vast dat de cultuur binnen het team zich kenmerkt door het ontbreken van onderlinge feedback en dat de veelvuldige wisselingen in de teamleiding ook invloed op de situatie hebben gehad. De conclusie van het onderzoeksbureau is dat geen sprake is geweest van intentioneel pesten of van seksuele intimidatie, wel van onprofessioneel gedrag. De zorginstelling verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding of wegens verwijtbare gedragingen.

De kantonrechter is van mening dat van een verstoorde arbeidsverhouding geen sprake is. De practical jokes pasten in de sfeer die binnen het team heerste en de werknemer heeft daarvoor zijn excuses aangeboden. Het tonen van porno aan collega’s rechtvaardigt evenmin de conclusie dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Als sprake is van ongewenst gedrag, is het aan de zorginstelling om de werknemer daarop aan te spreken. Evenmin is volgens de kantonrechter sprake van een reden voor ontslag wegens verwijtbaar gedrag. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst is naar het oordeel van de kantonrechter een te verstrekkend gevolg. Een waarschuwing zou meer in de rede hebben gelegen.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.