Een restaurant met een Michelinster had met een sous-chef afgesproken dat hij per 1 januari 2013 chef-kok zou worden en dat de reeds bestaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in verband daarmee een minimale looptijd zou hebben van vijf jaar. Toen het restaurant per 31 augustus 2015 de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV opzegde, stelde de chef-kok een aantal vorderingen in tegen het restaurant.

De vordering om schadevergoeding te betalen wegens het beëindigen van de arbeidsovereenkomst binnen die vijf jaar, werd afgewezen. Volgens de kantonrechter was slechts sprake van het uitspreken van een intentie en was geen sprake van een juridisch afdwingbare afspraak. De chef-kok vorderde wel met succes dat het restaurant verantwoording zou afleggen over de afdracht van het deel van de fooien dat per creditcard was betaald. De chef-kok had echter ook 150% vergoeding gevraagd van overuren gedurende de laatste vijf jaren van het dienstverband, stellend dat volgens de horeca-CAO, die in de arbeidsovereenkomst van toepassing was verklaard, een 38-urige werkweek gold. De chef-kok werkte dagelijks ruim elf uur werkte (van 11.30 uur tot ongeveer 23.00 uur met drie kwartier pauze). Het restaurant had een serie verweren gevoerd, die door de kantonrechter allemaal werden afgewezen. Het verweer dat het restaurant geen opdracht had gegeven voor het verrichten van het overwerk stuitte af op de stelling van het restaurant dat het overwerk inherent was aan de functie. Dat de chef-kok zelf de werkroosters opstelde, betekende niet dat hij voor zichzelf minder uren kon vaststellen. Als de arbeidstijd meer dan 38 uur per week zou bedragen, had het restaurant dat volgens de CAO schriftelijk moeten vastleggen.

Dat overwerk inherent was aan de functie en dus niet vergoed behoefde te worden, wordt weersproken door de bepaling in de CAO die aangeeft dat de regeling voor de normale arbeidstijd en overwerk alleen niet geldt voor werknemers die tenminste drie maal het minimumloon per jaar verdienen, aan welke eis de chef-kok niet voldeed. Van de mogelijkheid van ontheffing van de CAO was geen gebruik gemaakt. De klachtplicht van artikel 6:89 van het Burgerlijk Wetboek geldt bij een gebrekkige zaak of dienst maar niet bij het nakomen van een periodieke betalingsverplichting. De chef-kok had niet zijn recht verwerkt om vergoeding van overwerk te vorderen omdat daarvoor meer vereist is dan uitsluitend tijdsverloop en stilzitten van de werknemer. De chef-kok had bovendien onbetwist gesteld dat hij zich wel had beklaagd over de overuren maar dat er geen geld was om die te vergoeden. Uiteindelijk werd vergoeding van 2.605,74 overuren toegekend voor een bedrag van € 54.863,29 bruto met een wettelijke verhoging van 10% wegens te late uitbetaling en met wettelijke rente.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

De werkgever die bij wijze van aanzegging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mededeelt dat de arbeidsovereenkomst kan worden voortgezet, maar die daarop terugkomt voordat de werknemer het voorstel tot het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst heeft aanvaard, wordt alsnog de vergoeding verschuldigd wegens het niet (tijdig) nakomen van de aanzegverplichting.

Een werkneemster was op 10 november 2014 bij de werkgever in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar. Begin oktober 2015 had de werkgever een aanbod gedaan om de arbeidsovereenkomst te verlengen van 9 november 2015 tot 9 oktober 2016. Nadat de werkneemster zich op 19 oktober 2015 ziek had gemeld en nadat op 23 oktober 2015 nog een mislukte poging tot werkhervatting was gedaan, liet de werkgever bij e-mailbericht van 23 oktober 2015 weten dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd en derhalve per 9 november 2015 zou eindigen. De werkneemster vorderde daarop van de werkgever betaling van een vergoeding wegens het niet nakomen van de aanzegverplichting, gelijk aan het salaris over de periode van 9 oktober 2015 tot 23 oktober 2015. De werkgever voerde als verweer dat het de werkneemster zelf was geweest die de arbeidsovereenkomst niet wilde verlengen. De werkgever stelt daartoe dat de werkneemster op 23 oktober 2015 naar huis was gegaan en niet meer was teruggekomen.

Als de kantonrechter over de zaak moet oordelen, stelt hij echter vast dat het de werkgever is geweest die besloten heeft om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. De kantonrechter beroept zich daarbij op de tekst van het e-mailbericht van de werkgever van 23 oktober 2015, waarin de werkgever namelijk schrijft dat het gedrag van de werkneemster de werkgever heeft doen besluiten de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Omdat de aanzegverplichting volgens de kantonrechter ook geldt in het geval waarin de werkgever aanvankelijk bereid was de arbeidsovereenkomst voort te zetten maar waarin die voortzetting uiteindelijk niet tot stand komt, wijst de kantonrechter de gevorderde vergoeding toe.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

De kantonrechter is van mening dat het feit dat een werkgever eerst jarenlang geen functioneringsgesprekken houdt en dan de werknemer plotseling confronteert met klachten van medewerksters over zijn functioneren als leidinggevende ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever oplevert met als gevolg dat de werkgever bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding niet slechts de transitievergoeding maar ook een billijke vergoeding verschuldigd is.

De werknemer was 59 jaar oud en sinds 1979 in dienst bij een organisatie in de culturele sector, die de rechtsopvolger was van de Provinciale Bibliotheek Centrale. De werknemer werkte in een leidinggevende functie bij een bibliotheek en was in het verleden directeur geweest van die Provinciale Bibliotheek Centrale maar bekleedde inmiddels een lagere functie. Tot en met 2004 waren functioneringsgesprekken gehouden, waarbij de werknemer overwegend positief werd beoordeeld. In 2014 vindt er een gesprek met de werknemer plaats naar aanleiding van een incident, maar daar wordt verder geen opvolging aan gegeven. Op 13 april 2015 wordt de werknemer dan geconfronteerd met de mededeling dat er onrust is onder de medewerkers van de bibliotheek aan wie de werknemer leiding moet geven en dat de directeur twijfels heeft over de rol van de werknemer als leidinggevende. Vervolgens vinden op 16 en 20 april 2015 gesprekken plaats tussen de werkgever en de medewerkers van de bibliotheek, waaruit blijkt dat de medewerkers ontevreden zijn over de wijze waarop de werknemer leiding geeft. Op 23 april 2015 wordt de werknemer vervolgens op non-actief gesteld. Een poging om de problemen middels mediation op te lossen strandt al in een vroegtijdig stadium. Als de kantonrechter de werkgever in een in kort geding gewezen vonnis veroordeelt om de werknemer toe te laten tot hervatting van de werkzaamheden, geeft de werkgever aan dat de werknemer zijn werkzaamheden kan hervatten maar dat de medewerkers van de bibliotheek de eerste week geen contact met hem willen hebben. Als de werknemer daarop laat weten dat hij dan zijn werkzaamheden niet zal hervatten sommeert de werkgever de werknemer om dat toch te doen en staakt de werkgever de loonbetaling als de werknemer zijn werkzaamheden niet hervat. Als de werknemer aangeeft dat hij één op één gesprekken wil houden met de medewerkers van de bibliotheek, zo nodig begeleid door een onafhankelijk persoon, eist de werkgever dat de één op één gesprekken zullen plaatsvinden in aanwezigheid van de directeur. Omdat de werknemer dat weigert en zijn werk niet hervat, wordt de werknemer door de werkgever opnieuw op non-actief gesteld.

De werkgever verzoekt vervolgens de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer en bij gebreke daarvan wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter is van oordeel dat de door de werkgever aangevoerde werkweigeringen geen ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever opleveren. De eerste “werkweigering” was het gevolg van het feit dat de werkgever de werknemer had verboden om contact met de medewerkers van de bibliotheek op te nemen en de tweede van het feit dat de directeur aanwezig wenste te zijn bij de één op één gesprekken met de medewerkers. De kantonrechter is van mening dat van de werkgever anders had mogen worden verwacht. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst echter toch op grond van de verstoorde arbeidsverhouding. Hoewel de kantonrechter de werkgever schuldig acht aan de verstoring van de arbeidsverhouding wordt toch tot ontbinding besloten omdat de verstoring ernstig en duurzaam is. Daardoor is de werkgever de maximale transitievergoeding van € 75.000 verschuldigd. De werknemer had daarnaast een “billijke vergoeding” gevorderd. De kantonrechter is van mening dat sprake is van een grove schending van de verplichtingen die voor de werkgever uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien en kent ook deze billijke vergoeding toe. Redengevend is daarbij voor de kantonrechter dat de werkgever eerst vanaf 2004 geen functioneringsgesprekken houdt, dat de werkgever de werknemer dan in 2015 plotseling confronteert met kritiek van de medewerkers en dat de werknemer vervolgens op non-actief wordt gesteld zonder fatsoenlijk geïnformeerd te worden en zonder de gelegenheid te hebben gekregen voor het geven van een weerwoord. Ook het niet adequaat nakomen van het kort geding vonnis, de loonsstopzetting, de eis om de directeur aanwezig te laten zijn bij de één op één gesprekken en de tweede op non-actiefstelling spelen een rol bij de beslissing van de kantonrechter om het gedrag van de werkgever ernstig verwijtbaar te achten.

Bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding gaat de kantonrechter er op grond van de wetsgeschiedenis van uit dat de schade die de werknemer door het ontslag lijdt, geen rol mag spelen omdat die schade geacht wordt gedekt te zijn door de transitievergoeding. De hoogte van de vergoeding moet worden bepaald door de ernst van het verwijtbare gedrag van de werkgever. Nu een billijke vergoeding niet snel mag worden toegekend, is de kantonrechter van mening dat wel een substantiële vergoeding moet worden toegekend als eenmaal besloten is om een billijke vergoeding toe te kennen. De kantonrechter stelt de billijke vergoeding vast op € 80.000 bruto.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.