Een werkneemster die zich niet kon verenigen met de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever per 1 november 2015, verzocht de kantonrechter de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen en de arbeidsovereenkomst te herstellen. Omdat het per fax verzonden verzoekschrift van de werkneemster op 1 januari 2016 om 00.00 uur door de rechtbank was ontvangen, was de termijn van twee maanden waarbinnen het verzoekschrift moest worden ingediend vervallen.

Een zorginstelling had van het UWV toestemming gekregen om de arbeidsovereenkomst met een restaurantmedewerkster op te zeggen. Van die bevoegdheid had de zorginstelling gebruik gemaakt door bij brief van 27 augustus 2015 de arbeidsovereenkomst per 1 november 2015 op te zeggen, met inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden. De werkneemster was echter van mening dat de zorginstelling zich onvoldoende had ingespannen om de werkneemster te herplaatsen. Bovendien was zij van mening dat zij sinds januari 2015 arbeidsongeschikt was en dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst had plaatsgevonden in strijd met het opzegverbod tijdens ziekte. Daarom vroeg zij de kantonrechter om de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen en de zorginstelling te veroordelen tot herstel van de dienstbetrekking. Tevens verzocht zij de kantonrechter om aan haar ten laste van de zorginstelling een “billijke (transitie)vergoeding” toe te kennen.

Voor zover het de vernietiging van de opzegtermijn en het herstel van de arbeidsovereenkomst betreft, stelt de kantonrechter vast dat de bevoegdheid daartoe vervalt twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Het verzoekschrift van de werkneemster was op 1 januari 2016 om 00.00 uur door de griffie van de rechtbank ontvangen. Daarmee zijn de verzoeken volgens de kantonrechter te laat ingediend, hoe uiterst minimaal ook. De kantonrechter refereert er aan dat de kern van een vervaltermijn is dat deze fataal is en niet kan worden verlengd. Omdat overschrijding van de termijn resulteert in het verval van recht, verklaart de kantonrechter de werkneemster niet-ontvankelijk in haar verzoeken, zodat de kantonrechter niet aan een inhoudelijke beoordeling daarvan toekomt.

De kantonrechter beoordeelt wel het verzoek tot toekenning van een transitievergoeding omdat daarvoor een vervaltermijn van drie maanden geldt, zodat dit verzoek wel tijdig is ingediend. Ter zitting heeft de verzoekster echter erkend dat zij van de zorginstelling op grond van de toepasselijke CAO een suppletie op haar uitkering ontvangt. Volgens het overgangsrecht bij de herziening van het ontslagrecht betekent dit dat de transitievergoeding niet is verschuldigd. Ook het verzoek tot toekenning van een transitievergoeding wordt daarom afgewezen.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst van een werknemer op grond van het feit dat de enige opdrachtgever van de werkgever de werknemer niet meer op zijn terrein wilde toelaten, ondanks dat geen sprake was van een grond voor ontslag wegens verwijtbare gedragingen of wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

De werknemer was als schoonmaker werkzaam bij een schoonmaakbedrijf dat treinen en stations schoonmaakt ten behoeve van Nedtrain. Nedtrain is de enige opdrachtgever van het schoonmaakbedrijf. In 2014 ontstaan problemen in de arbeidsverhouding met de schoonmaker die geruime tijd niet op zijn werk verschijnt en ook niet reageert op oproepen van de werkgever en op waarschuwingen. Als de werknemer uiteindelijk plotseling op zijn werk verschijnt, bedreigt hij een collega die hij aanspreekt op het terugbetalen van een (gestelde) geldlening. Later blijkt dat de werknemer op dat moment een klauwhamer in de achterzak van zijn broek had. De werknemer wordt uiteindelijk door de politie op de werkplek opgehaald en in een GGZ-instelling opgenomen op grond van een reeds eerder genomen rechterlijke beslissing tot verplichte opname.

Als de werknemer in 2015 door de bedrijfsarts weer volledig arbeidsgeschikt wordt geacht, vraagt het schoonmaakbedrijf het UWV nog vóór de invoering van het nieuwe ontslagrecht om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Als die ontslagvergunning niet wordt verleend, start het schoonmaakbedrijf een mediationtraject, dat echter niet tot een oplossing van het probleem leidt. Daarop verzoekt het schoonmaakbedrijf de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair wegens verwijtbare gedragingen, subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair wegens andere omstandigheden als gevolg waarvan voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet van de werkgever kan worden verlangd.

Inmiddels is dan het nieuwe ontslagrecht van toepassing. De eerste twee ontslaggronden worden door de kantonrechter verworpen met een verwijzing naar het feit dat de werknemer ten tijde van de gedragingen die hem verweten worden onder invloed van een psychose verkeerde, waardoor zijn gedragingen hem niet verweten kunnen worden. Het feit dat de enige opdrachtgever van het schoonmaakbedrijf de werknemer niet meer wil toelaten op zijn terrein, vormt voor de kantonrechter echter aanleiding de arbeidsovereenkomst toch te ontbinden op grond van de meer subsidiair aangevoerde ontslaggrond. Omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer moet het schoonmaakbedrijf wel de transitievergoeding betalen. De door de werknemer daarbovenop gevorderde billijke vergoeding wordt door de kantonrechter evenwel afgewezen omdat ook geen sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

De aanvraag van de werknemer voor toekenning van een IVA-uitkering met verkorte wachttijd wordt alsnog gehonoreerd, omdat na deskundigenonderzoek blijkt dat zeer waarschijnlijk geen herstel meer te verwachten is. Dat dit niet met zekerheid kan worden vastgesteld, komt voor rekening van het UWV omdat het UWV heeft nagelaten de werknemer te spreken en door artsen te laten onderzoeken.

De werknemer was op 1 april 2000 als gevolg van een hersenbloeding uitgevallen voor zijn werkzaamheden als chauffeur. Op 14 december 2009 diende de werknemer een aanvraag in voor toekenning van een IVA-uitkering met verkorte wachttijd. Het UWV weigert een verkorte wachttijd toe te kennen, omdat herstel van de arbeidsbeperkingen niet uitgesloten zou zijn. In bezwaar verwijst de bezwaarverzekeringsarts naar een rapport van een (Duitse) behandelaar, waaruit de bezwaarverzekeringsarts afleidt dat nog verbetering mogelijk is. Als het bezwaar ongegrond wordt verklaard, stelt de werkgever tevergeefs beroep in bij de rechtbank.

In hoger beroep stelt de Centrale Raad van Beroep allereerst vast dat het UWV de medische situatie van de werknemer op een verkeerd tijdstip heeft beoordeeld. De toestand van de werknemer moet beoordeeld worden, niet per de datum van de (verplichte) verklaring van de bedrijfsarts en ook niet per de datum van de aanvraag van de uitkering, maar per de datum van het einde van de verkorte wachttijd, dat volgens de wet is gelegen tien weken na de dag waarop de aanvraag is ingediend. De verwijzing van het UWV naar de verklaring van de Duitse behandelaar is volgens de Centrale Raad van Beroep niet overtuigend, omdat deze ziet op de verpleegbehoefte en niet betekent dat er nog een relevante mate van arbeidsgeschiktheid zal ontstaan. Het beroep dat de bezwaarverzekeringsarts had gedaan op het toepasselijke verzekeringsgeneeskundige protocol is volgens de Centrale Raad van Beroep ten onrechte niet toegesneden op de beoordeling van de gezondheidssituatie van de werknemer in kwestie. De Centrale Raad van Beroep stelt daarom vast dat sprake is van een gebrek in de motivering van de beslissing op het bezwaarschrift van het UWV en stelt het UWV in de gelegenheid dat gebrek te herstellen.

De bezwaarverzekeringsarts brengt daarna een nieuw rapport uit, waarin geconcludeerd wordt dat ook op de datum van het einde van de verkorte wachttijd nog sprake was van een kans op herstel in de zin van verbetering van het functioneren. Over de vraag of daarmee ook arbeidsgeschiktheid van tenminste 20% zou ontstaan, zegt de bezwaarverzekeringsarts echter niets. De Centrale Raad van Beroep besluit daarop een onafhankelijke deskundige te raadplegen. Die geeft aan dat de gezondheidssituatie van de werknemer zeer complex is en dat deze niet beoordeeld kan worden zonder de werknemer zelf te spreken, te observeren en te onderzoeken. Hoewel de deskundige de belastbaarheid van de werknemer aan het einde van de verkorte wachttijd niet volledig kan inschatten, worden de arbeidsmogelijkheden van de werknemer als gering ingeschat. Op basis van de rapportage van de deskundige concludeert de Centrale Raad van Beroep dat het UWV onvoldoende heeft gemotiveerd dat verbetering van de belastbaarheid aan het einde van de verkorte wachttijd is uitgesloten.

De deskundige heeft aangegeven dat zes maanden na een hersenbloeding in het algemeen geen grote verbetering van het functioneren meer te verwachten is en dat het het meest waarschijnlijk is dat de werknemer bij het einde van zijn ambulante behandeling op 28 september 2009 het plafond heeft bereikt voor wat betreft de mogelijkheden tot herstel. Ook de leeftijd van de werknemer en het feit dat er nog een ander ziektebeeld is, maken de prognose ongunstig. De Centrale Raad van Beroep concludeert daaruit dat herstel van de werknemer was uitgesloten. Dat de deskundige dit niet met zekerheid heeft kunnen vaststellen, laat de Centrale Raad van Beroep voor rekening van het UWV, omdat het UWV heeft nagelaten de betrokkene zelf te onderzoeken dan wel door Duitse artsen in zijn woonplaats te doen onderzoeken. De Centrale Raad van Beroep besluit uiteindelijk zelf dat per het einde van de verkorte wachttijd een IVA-uitkering moet worden toegekend.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Een kleine werkgever kon geen beroep doen op de lagere transitievergoeding die bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen geldt, omdat niet werd voldaan aan de voorwaarde dat het resultaat van de onderneming gedurende de laatste drie jaren negatief was geweest. De verklaring van de accountant volgens welke het positieve resultaat in één van de drie boekjaren slechts te wijten was aan de storting van een financiële bijdrage, bracht daarin geen verandering.

Een stichting die zich bezig hield met de verzorging van onderwijs ten behoeve van zorgprofessionals vroeg in september 2015 bij het UWV toestemming voor ontslag op bedrijfseconomische gronden va veertien werknemers. In november 2015 weigert het UWV om de ontslagvergunning voor één werkneemster te verlenen. Het UWV is van mening dat de stichting weliswaar voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat de financiële situatie vraagt om aanpassing van de organisatie, maar het UWV is van mening dat de stichting bij gebreke aan objectief toetsbare criteria, zoals bijvoorbeeld de uitslag van een assessment, onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat er geen passende functies zijn waarin de werkneemster herplaatst kan worden. De stichting vraagt vervolgens de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te ontbinden. Anders dan het UWV is de kantonrechter van mening dat de stichting voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat er geen passende functies zijn waarin de werkneemster herplaatst kon worden. De vacatures waarop de werkneemster wijst mocht de stichting als niet passend beschouwen op grond van het feit dat de werkneemster niet voldeed aan de opleidingseisen. Anders dan de voor de functie vereiste competenties (die doorgaans in een assessment worden beoordeeld) gaat het hier om “harde” functie-eisen waaraan de stichting mocht vasthouden.
Vervolgens komt het beroep aan de orde dat de stichting had gedaan op de overbruggingsregeling die kleine werkgevers onder bepaalde omstandigheden tijdelijk in staat stelt om in geval van een ontslag op bedrijfseconomische gronden een lagere transitievergoeding te betalen. Om de lagere transitievergoeding te mogen betalen moet aan drie voorwaarden zijn voldaan:

1. Het netto resultaat van de onderneming moet in de laatste drie boekjaren negatief zijn geweest.
2. Het eigen vermogen van onderneming moet aan het einde van het laatste boekjaar negatief zijn geweest.
3. De liquiditeit moet aan het einde van het laatste boekjaar negatief zijn geweest, in die zin dat het bedrag van de vlottende activa kleiner moet zijn geweest dan de schulden met een resterende looptijd van ten hoogste een jaar.

De resultaten van de stichting over de jaren 2013 en 2015 waren negatief, maar in 2014 werd een positief resultaat behaald. Dit positieve resultaat is uitsluitend te wijten aan het feit dat andere stichtingen die met de betreffende stichting waren verbonden een bijzondere financiële bijdrage hadden gedaan om het eigen vermogen van de stichting aan te vullen. Zonder die bijzondere bijdrage zou het resultaat over 2014 ook (sterk) negatief zijn geweest. De stichting overlegt daaromtrent een verklaring van zijn accountant een stelt dat onder die omstandigheden aan de voorwaarden voor het betalen van de lagere transitievergoeding is voldaan.

De kantonrechter volgt dat betoog echter niet. Volgens de kantonrechter gaat het om de vraag of de cijfers voldoende inzicht geven en niet om de interpretatie die aan de bedrijfsresultaten kan worden gegeven. Een dergelijke interpretatieve wijze van vaststelling van het bedrijfsresultaat acht de kantonrechter in strijd met de rechtszekerheid. De werknemer zou daartegen ook te moeilijk verweer kunnen voeren.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Een werknemer die met zijn werkgever een arbeidsconflict had, hervatte zijn werk niet nadat de bedrijfsarts had geoordeeld dat hij niet langer arbeidsongeschikt was. Omdat de rechter van mening was dat het niet hervatten van het werk zijn oorzaak vond in omstandigheden die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoorden te komen, moest de werkgever het loon toch doorbetalen.

Bij een bedrijf was op 5 januari 2015 een werknemer in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden met een maand proeftijd. Op 30 januari 2015 meldt de werknemer zich ziek. De algemeen directeur van het bedrijf had op 5 februari 2015 telefonisch aan de werknemer medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst zou worden beëindigd, in de veronderstelling dat op dat moment de proeftijd nog van kracht was. Als de werknemer tegen het ontslag protesteert, ziet het bedrijf zich gedwongen om het ontslag in te trekken omdat de proeftijd op 5 februari 2015 (net) was verstreken. Als de werknemer zich daarop opnieuw ziek meldt, stelt de bedrijfsarts vast dat geen sprake is van een ziekte of gebrek, maar van een arbeidsconflict. De bedrijfsarts adviseert om een periode van twee weken uit te trekken voor het plannen van gesprekken om op die manier de problemen op te lossen die in de arbeidsverhouding zijn ontstaan (een zogenaamde “time-out”). De bedrijfsarts voegt daaraan toe dat eventueel de inschakeling van een onafhankelijke interne derde persoon kan worden overwogen en als dat ook niet helpt, dat dan mediation zou kunnen plaatsvinden. Vervolgens vindt op 5 maart 2015 een gesprek plaats, waarbij de werknemer toezegt om de volgende dag zijn werk te hervatten. In plaats daarvan meldt de werknemer zich echter de volgende dag opnieuw ziek. Bij een nieuwe controle door de bedrijfsarts op 11 maart 2015 wordt nu vastgesteld dat wel sprake is van ziekte. De bedrijfsarts adviseert dan om eerst twee weken uit te trekken voor herstel en voor het nemen van afstand tot het conflict, en om daarna met mediation te starten onder begeleiding van een erkend mediator. Aanvankelijk is de werknemer het daar niet mee eens, maar later komt hij daarop terug, al verlangt hij dan wel dat hij in de gelegenheid wordt gesteld om een onafhankelijke mediator aan te wijzen, waarvan de werkgever de kosten moet vergoeden. Als de werknemer daarna op 31 maart 2015 opnieuw het spreekuur van de bedrijfsarts bezoekt, constateert de bedrijfsarts een gedeeltelijk herstel en raadt hij opnieuw aan om een mediationtraject te starten.

De werkgever nodigt de werknemer daarop uit voor een oplossingsgericht gesprek op 1 april 2015 met als doel het werk op 2 april 2015 te hervatten, maar de werknemer reageert niet en hervat het werk ook niet. De werkgever staakt daarop de loondoorbetaling tijdens ziekte wegens het niet meewerken aan de re-integratie. De werknemer reageert daarop door te stellen dat de bedrijfsarts mediation heeft geadviseerd en dat hij daartoe bereid is, mits hij zelf de mediator kan aanwijzen en mits de kosten van de mediator door de werkgever worden gedragen. Als de werknemer wordt uitgenodigd voor een gesprek op 23 april 2015 met de door de werkgever aangestelde casemanager teneinde te komen tot het opstellen van een plan van aanpak, geeft de werknemer aan dat het plan van aanpak aan hem kan worden opgestuurd en dat hij daarop dan zal reageren. Vanaf 20 april 2015 acht de bedrijfsarts de werknemer niet meer arbeidsongeschikt als gevolg van ziekte. Op een oproep om het werk op 28 april 2015 te hervatten en vooraf een oplossingsgericht gesprek te voeren met de werknemer, wordt niet gereageerd. Op 5 juli 2015 eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege.

De kantonrechter moet over het geschil oordelen, als de werknemer in kort geding bij wijze van voorlopige voorziening doorbetaling van het loon vordert. De kantonrechter wijst de loonvordering toe voor de periode van ziekte (tot en met 22 april 2015), maar wijst de loonvordering voor het overige af, omdat de werknemer had moeten reageren op de oproepen van de werkgever voor een gesprek met de casemanager en voor een gesprek met de werkgever. Volgens de kantonrechter is de werknemer ten onrechte blijven aandringen op het inschakelen van een mediator.

In hoger beroep komt het gerechtshof echter tot een ander oordeel. Het hof acht het advies van de bedrijfsarts om eerst met elkaar in gesprek te gaan en om daarbij eventueel een onafhankelijke interne derde persoon in te schakelen niet realistisch, gelet op een aantal gebeurtenissen die daaraan zijn voorafgegaan. Volgens het hof was het aan de werkgever om het initiatief te nemen om de verhoudingen weer te normaliseren en heeft de werkgever dat niet alleen nagelaten, maar zich zelfs zodanig opgesteld dat de werknemer geen enkel vertrouwen meer had in de oprechtheid van de bedoelingen van de werkgever. Het Hof verwijst daarbij naar een gesprek op 9 februari 2015 dat de algemeen directeur en de commercieel directeur op 9 februari 2015 met de werknemer hebben gehad. De werknemer had gesteld dat hij tijdens dat gesprek door de algemeen directeur geschoffeerd en geïntimideerd was en dat de algemeen directeur tegen hem tekeer was gegaan op een wijze die de grenzen van het betamelijke ver overschreed. De werkgever had erkend dat de algemeen directeur zich in zijn woede had uitgelaten in bewoordingen die geen pas geven. Vervolgens had op 13 februari 2015 een telefoongesprek met de commercieel directeur plaatsgevonden, waarin de commercieel directeur zich zeer laatdunkend over de werknemer had uitgelaten. Aan de werknemer was medegedeeld dat hij zijn werk voortaan aan het bureau van de algemeen directeur zou moeten vervullen en dat zijn taak zou worden gewijzigd.

Het gerechtshof is van mening dat dit niet anders kan worden opgevat dan als pesterij en dat dit in strijd is met goed werkgeverschap. Tijdens het gesprek op 5 maart 2015 had de werkgever medegedeeld dat de werknemer niet langer zijn eigen werkzaamheden zou mogen verrichten, en dat hij uitsluitend nog vanuit een kantoor in een afzonderlijke ruimte zou mogen werken, afgeschermd van zijn collega’s, terwijl reizen een essentieel onderdeel van de functie van de werknemer uitmaakte. Het gerechtshof acht verder van belang dat de werkgever het salaris over de maand februari 2015 zonder duidelijke grond niet had betaald en dat de bedrijfsarts ook niet consistent was geweest in zijn adviezen. In de ogen van het gerechtshof heeft de werkgever het geschil uitsluitend laten escaleren, waardoor de werknemer zelfs hartklachten heeft gekregen. Op de uitnodiging voor het gesprek met een casemanager hoefde de werknemer volgens het hof niet in te gaan, omdat de casemanager al ruim zes jaar voor de werkgever werkte en erg goed bevriend was met de algemeen directeur, die de werknemer geschoffeerd had.

Al met al was het werkverzuim naar het oordeel van het hof niet ongeoorloofd, omdat het werk niet was verricht vanwege een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoefde te komen. De loonvordering werd dan ook toegewezen.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.