Een werknemer die de overeengekomen werkzaamheden niet meer kon verrichten omdat zijn bevoegdheid daartoe was ingetrokken, maar die ook ziek was, had recht op loondoorbetaling tijdens ziekte omdat de intrekking van de bevoegdheid had plaatsgevonden wegens omstandigheden die verband hielden met die ziekte.

Bij een particulier beveiligingsbedrijf was sinds 1988 een beveiliger in dienst. Op 30 juli 2014 viel deze uit wegens psychische klachten. Van november 2014 tot april 2015 was zelfs sprake van een gedwongen opname in een geestelijke gezondheidszorginstelling. De korpschef van de politie had bij brief van 6 januari 2016 de voor de uitoefening van de beveiligingswerkzaamheden noodzakelijke toestemming ingetrokken omdat de werknemer niet meer beschikte over de betrouwbaarheid die noodzakelijk was voor deze werkzaamheden, aangezien hij in strijd gehandeld had met een gebiedsverbod en een motorrijtuig had bestuurd terwijl hem de rijbevoegdheid was ontzegd. De werknemer had tegen deze beslissing van de korpschef bezwaar gemaakt. De brief van de korpschef was voor het beveiligingsbedrijf aanleiding om de loonbetaling aan de werknemer met ingang van 6 januari 2016 stop te zetten. De werknemer vorderde daarop in kort geding doorbetaling van het loon, stellend dat ziekte de oorzaak was van het niet verrichten van de overeengekomen werkzaamheden.

De kantonrechter overweegt dat de vraag is of de overeengekomen werkzaamheden niet worden verricht als gevolg van ziekte, in welk geval het loon moet worden doorbetaald, dan wel als gevolg van de intrekking van de toestemming van de korpschef, welke omstandigheid in beginsel in de risicosfeer van de werknemer ligt, nu deze in belangrijke mate samenhangt met zijn eigen gedrag. Als een werknemer de overeengekomen werkzaamheden niet kan verrichten als gevolg van een omstandigheid die in zijn risicosfeer ligt, dan is de werkgever geen loon verschuldigd. De werknemer had gesteld dat de reden waarom de toestemming van de korpschef was ingetrokken onlosmakelijk was verbonden met zijn psychische gesteldheid, die ook de reden van de arbeidsongeschiktheid was. Om die reden was de werknemer van mening dat hij toch recht op loon had.
De kantonrechter volgt deze redenering van de werknemer. Overwogen wordt dat de werknemer een onberispelijk arbeidsverleden heeft en dat de werknemer in het kader van zijn re-integratie nog zou kunnen worden ingezet buiten de beveiligingssector (het zogenaamde “tweede spoor”), waarvoor de toestemming van de korpschef niet vereist is. De kantonrechter acht verder van belang dat de werknemer als gevolg van ziekte niet in staat is om inkomen te verwerven.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Een werknemer die in dienst was gekomen van een re-integratiebedrijf om vandaaruit passend werk bij een andere onderneming te zoeken, had geen recht op een WW-uitkering omdat de overeenkomst met het re-integratiebedrijf geen privaatrechtelijke dienstbetrekking vormde.

Een werknemer die sinds 22 december 2003 in dienst was van een werkgever als planner, viel op 7 september 2010 ziek uit voor zijn werk. Op 27 december 2011 wordt vastgesteld dat de werknemer zijn eigen werk niet meer volledig kan uitvoeren, dat zijn functie niet kan worden aangepast en dat er geen passend werk is in de onderneming van de werkgever, waarin de werknemer kan worden herplaatst. Daarom moet een zogenaamd “tweede spoortraject” worden ingezet, waarbij voor de werknemer passend werk binnen de onderneming van een andere werkgever moet worden gezocht. Daartoe gaat de werknemer op 15 maart 2012 een arbeidsovereenkomst aan met een re-integratiebedrijf, waarbij de werknemer voor de duur van twaalf maanden bij het re-integratiebedrijf in dienst komt als algemeen medewerker gedurende 38,75 uur per week, tegen hetzelfde salaris als hij bij zijn oorspronkelijke werkgever ontving. De arbeidsovereenkomst vermeldt dat de werknemer vanuit de functie van algemeen medewerker zal worden herplaatst in een voor hem passende functie. Met ingang van 3 september 2012 gaat de werknemer inderdaad bij een andere werkgever werken als chauffeur gedurende 12,5 uur per week. Als de werknemer vervolgens op 15 maart 2013 een WW-uitkering aanvraagt, wordt deze door het UWV geweigerd omdat de overeenkomst met het re-integratiebedrijf niet gezien wordt als een verzekeringsplicht ingediende betrekking.

Deze beslissing van het UWV wordt door de werknemer bestreden, maar in bezwaar en beroep houdt de beslissing van het UWV stand. Daarop moet de Centrale Raad van Beroep over de zaak oordelen. Hoewel de partijen de bedoeling hadden om een arbeidsovereenkomst aan te gaan, stelt de Centrale Raad van Beroep vast dat de werkelijke rechtsverhouding die partijen voor ogen hadden een andere overeenkomst was dan een arbeidsovereenkomst. Het was de bedoeling dat deze rechtsverhouding zo spoedig mogelijk zou eindigen, namelijk zodra de werknemer ander passend werk zou hebben gevonden. Het was de werkgever er ook niet om te doen dat de werknemer in het bedrijf van de werkgever aan de slag zou gaan. De werkzaamheden als algemeen medewerker hadden geen daadwerkelijke inhoud. Feitelijk was beoogd dat de werkgever de werknemer zou begeleiden bij sollicitaties. Omdat de overeenkomst daarmee niet daadwerkelijk was gericht op het verrichten van arbeid, was geen sprake van een arbeidsovereenkomst en dus niet van een privaatrechtelijke dienstbetrekking. Daarmee had de werknemer geen recht op een WW-uitkering.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Ondanks dat op grond van een bepaling in het toepasselijke arbeidsvoorwaardenreglement was overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd was volgens de kantonrechter geen nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan, toen de werknemer na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd doorwerkte.

De werknemer was in dienst bij een horecaondernemer. Het bovengenoemde zogenaamde “pensioenontslagbeding” was opgenomen in het arbeidsvoorwaardenreglement van Koninklijke Horeca Nederland, dat in de arbeidsovereenkomst van toepassing was verklaard. Na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd had de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd per 1 februari 2016. De werknemer had zich tegen deze opzegging van de arbeidsovereenkomst verzet. Dat verzet leidde tot een kort geding bij de kantonrechter, waarin de werknemer toelating tot werkhervatting en salarisdoorbetaling vorderde.

De kantonrechter zag zich voor de taak gesteld om uitleg te geven aan een bepaling in de wet volgens welke de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer kan opzeggen zonder dat zich één van de acht in de wet genoemde “redelijke gronden” voor ontslag voordoet en ook zonder dat een procedure bij het UWV of de kantonrechter vereist is, indien de opzegging plaatsvindt in verband met, of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Die bepaling brengt met zich mee dat opzegging zonder “redelijke grond” en zonder procedure bij het UWV of de kantonrechter alleen mogelijk is indien de arbeidsovereenkomst is ingegaan vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De werknemer stelde zich op het standpunt dat de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geëindigd was door de werking van het pensioenontslagbeding en dat bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan. De werkgever daarentegen was van mening dat de bestaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd was voortgezet.

De kantonrechter leidt uit de wetsgeschiedenis af dat de wetgever de uitzondering waardoor na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd geen “redelijke grond” en geen procedure noodzakelijk is, niet heeft willen laten gelden voor de werknemer die pas na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst komt. In het onderhavige geval was daarvan naar de mening van de kantonrechter geen sprake. Partijen hebben in het onderhavige geval volgens de kantonrechter aan het pensioenontslagbeding geen toepassing gegeven en in plaats daarvan de reeds bestaande arbeidsovereenkomst stilzwijgend voortgezet. Het betoog van de werknemer dat vanaf het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd sprake is van een nieuwe arbeidsovereenkomst, is volgens de kantonrechter theoretisch gezien misschien wel juist, maar doet geen recht aan de feitelijke situatie en aan de bedoeling van de wetgever. De wetgever heeft met deze versoepelde regels voor ontslag, het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd voor werknemers makkelijker willen maken.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Een werknemer waarvan de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet was verlengd, stelde dat er al vier arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waren aangegaan en dat daarom van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan. De werknemer merkte daarbij een functiewijziging tijdens de tweede overeenkomst aan als een nieuwe overeenkomst, maar de rechter volgde deze stelling niet.

De werknemer was op 1 augustus 2014 in dienst getreden als “administratief medewerker juridisch” voor 24 uur per week, op basis van een arbeidsovereenkomst voor een jaar. Deze arbeidsovereenkomst werd vervolgens verlengd tot en met 31 december 2015. Tijdens de duur van deze tweede arbeidsovereenkomst werd door partijen echter overeengekomen dat de werknemer met ingang van 1 september 2015 gedurende 28 uur per week zou gaan werken in de hogere functie van juridisch medewerker, tegen een hoger salaris. Vervolgens werd de arbeidsovereenkomst nog eens met vier maanden verlengd tot en met 31 maart 2016. Na het verstrijken van deze termijn deelde de werkgever mede dat de arbeidsovereenkomst niet verder zou worden verlengd. De werknemer vorderde daarop bij de kantonrechter een verklaring voor recht, inhoudend dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan. Hij stelde daartoe dat de inhoud van de tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds was gewijzigd en dat die tussentijdse wijziging een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd had doen ontstaan. Daarmee zou de laatste arbeidsovereenkomst de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in de keten zijn, hetgeen op grond van de wet tot gevolg zou hebben dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou gelden als voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan.

De kantonrechter had derhalve te beoordelen of de tussentijdse wijziging van de inhoud van de tweede arbeidsovereenkomst al dan niet tot gevolg had gehad dat een nieuwe arbeidsovereenkomst was ontstaan. Om die vraag te beantwoorden gaat de kantonrechter uitvoerig in op de achtergrond van de zogenaamde “ketenregeling”. Dat is de regeling waarin is bepaald onder welke voorwaarden verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege kunnen worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Die ketenregeling is in de wet gekomen bij de Wet flexibiliteit en zekerheid in 1999. Met die wet had de Nederlandse wetgever uitvoering gegeven aan een Europese Richtlijn met betrekking tot arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

In die Richtlijn is opgenomen dat de lidstaten van de Europese Unie wetgeving tot stand moeten brengen die inhoudt dat:

• voor het verlengen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een objectieve reden moet bestaan die deze verlenging rechtvaardigt; of dat:
• een maximale totale duur wordt vastgesteld voor opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd; of dat:
• een maximum aantal wordt verbonden aan de verlenging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

De kantonrechter geeft vervolgens aan dat hij op grond van Europees recht gehouden is om de nationale wetgeving zoveel mogelijk uit te leggen in het licht van de bewoordingen en het doel van de Richtlijn. Bij een dergelijke richtlijnconforme uitleg acht de kantonrechter van belang dat het Europese Hof van Justitie in 2006 heeft geoordeeld dat het genot van een vaste dienstbetrekking een essentieel onderdeel is van de werknemersbescherming. De verplichting van de nationale rechter tot richtlijnconforme uitleg van de nationale wet vindt zijn grens in algemene rechtsbeginselen zoals de rechtszekerheid en het verbod van terugwerkende kracht en in de grenzen aan de rechtsvormende taak van de rechter.

Ondanks dat de kantonrechter aldus een kader voor de te nemen beslissing schetst dat bijzonder gunstig is voor de werknemer, komt de kantonrechter toch tot de conclusie dat de tussentijdse wijziging van de tweede arbeidsovereenkomst geen nieuwe arbeidsovereenkomst behelst. De kantonrechter baseert die conclusie op de bedoeling van partijen, die slechts gericht was op wijziging van de inhoud van de bestaande overeenkomst en niet op het aangaan van een nieuwe overeenkomst. Hetgeen door partijen schriftelijk was vastgelegd bevatte volgens de kantonrechter geen aanwijzingen dat het aangaan van een nieuwe overeenkomst was beoogd. De gemaakte afspraken waren ook niet naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar en er waren geen omstandigheden op grond waarvan de handelwijze van de werkgever als een ontduiking van de beschermende werking van de wet of als misbruik van recht zou kunnen worden aangemerkt.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

De vordering van de werkneemster tot schorsing van het concurrentiebeding dat was opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, werd toegewezen, onder meer omdat de verplichte motivering van het zwaarwegende bedrijfsbelang bij het aangaan van dat concurrentiebeding onvoldoende specifiek was.

Bij een uitzendbureau was op 5 mei 2014 een werkneemster in dienst getreden als intercedent. De arbeidsovereenkomst was aangegaan voor de duur van zes maanden, welke duur vervolgens twee maal voor nog eens zes maanden was verlengd. In de arbeidsovereenkomst was een concurrentiebeding opgenomen dat de werkneemster verbood om binnen twee jaar en binnen een gebied met een straal van 100 kilometer rondom de vestiging van het uitzendbureau waar de werkneemster werkzaam was, soortgelijke activiteiten te verrichten als die welke zij in dienstbetrekking van het uitzendbureau verrichtte. Het uitzendbureau had daarbij schriftelijk gemotiveerd dat een zwaarwegend bedrijfsbelang bij het opnemen van het concurrentiebeding bestond, omdat de werkneemster in haar functie over vertrouwelijke informatie zou beschikken in de vorm van offertes/marges/inkoopprijzen, marketing- en verkoopstrategie, klantenbestand en kennis van klanten, leveranciers, kennis van systemen, contractvoorwaarden en nieuw te ontwikkelen producten/diensten.

Na het verstrijken van de duur van de derde arbeidsovereenkomst, werd deze niet verlengd. De werkneemster had zich kort daarvoor ziek gemeld wegens een conflict met een collega. Toen de werkneemster na het einde van de arbeidsovereenkomst een baan aangeboden kreeg bij een ander uitzendbureau, verzocht zij haar ex-werkgeefster om ontheffing van het concurrentiebeding. De ex-werkgeefster wilde echter slechts ontheffing toestaan voor het werken in bepaalde branches. De werkneemster zag zich daarom gehouden om de indiensttreding bij de nieuwe werkgever uit te stellen en verzocht de kantonrechter in kort geding om het concurrentiebeding te schorsen, dat was opgenomen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dat concurrentiebeding was volgens de werkneemster niet rechtsgeldig, omdat de omschrijving van het zwaarwegende belang bij dat concurrentiebeding onvoldoende specifiek zou zijn.

De kantonrechter stelt voorop dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet rechtsgeldig is, tenzij er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Uit deze “nee, tenzij”- formulering leidt de kantonrechter af dat het gaat om een zware toets. Uit de wetsgeschiedenis blijkt verder dat het moet gaan om een geval waarin de werknemer specifieke werkzaamheden verricht of in een specifieke functie werkzaam is en dat het moet gaan om hele specifieke kennis of bedrijfsinformatie waardoor de werkgever onevenredig benadeeld wordt als de werknemer overstapt naar een concurrent. Gelet op deze eisen vindt de kantonrechter de opsomming van bedrijfsgegevens waarvan de werkneemster tijdens het dienstverband kennis heeft gekregen, te algemeen en onvoldoende specifiek. Niet duidelijk zou zijn om welke concrete commercieel gevoelige en vertrouwelijke bedrijfsinformatie het nu precies zou gaan, waarom juist deze werkneemster het bedrijf van haar (ex-) werkgeefster in gevaar zou brengen door bij een ander uitzendbureau in dienst te treden. Dat de werkneemster op de hoogte was van prijzen en contractvoorwaarden vindt de kantonrechter onvoldoende.

Maar zelfs al zou de (ex-) werkgeefster wel aan haar motiveringsverplichting ter zake van het bestaan van zwaarwegende bedrijfsbelangen hebben voldaan, dan nog is de kantonrechter van mening dat het concurrentiebeding in aanmerking zou komen voor vernietiging, omdat de werknemer daardoor onbillijk wordt benadeeld. Daarbij acht de kantonrechter van belang dat het gaat om een jonge, net afgestudeerde werkneemster die aan het begin van haar carrière staat en voor wie het haar eerste baan na haar afstuderen betreft. Handhaving van het concurrentiebeding zou betekenen dat zij bij geen enkel uitzendbureau binnen 100 kilometer in dienst zou kunnen treden, terwijl zij als gevolg van haar studie nu juist was opgeleid om als intercedent bij een uitzendbureau te werken. De kantonrechter schorst daarom het concurrentiebeding.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.