Het ontslag op staande voet van een werkneemster die in voorlopige hechtenis was genomen wegens de verdenking van het plegen van een misdrijf en die als gevolg daarvan haar werk had verzuimd, was nietig en er was ook geen reden om de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden.

De werkneemster was op 14 maart 2016 in Duitsland in voorlopige hechtenis genomen op verdenking van een strafbaar feit, verband houdend met de teelt van hennep. De werkgever had de werkneemster daarop bij brief van 28 maart 2016 op staande voet ontslagen omdat zij vanaf 16 maart 2016 niet meer op haar werk was verschenen en omdat de criminele activiteiten niet pasten bij de uitoefening van de functie. Dat ontslag op staande voet werd door de kantonrechter nietig geacht. De kantonrechter verwijst daarbij naar een arrest van de Hoge Raad van 17 december 2010 (ECLI:NL:HR:2010:BO1821) waarin de Hoge Raad heeft geoordeeld dat er geen algemene regel is die inhoudt dat een onherroepelijke strafrechtelijke veroordeling in beginsel een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Volgens de kantonrechter geldt dat dan al helemaal niet als sprake is van voorlopige hechtenis.

Vervolgens beoordeelt de kantonrechter het verzoek van de werkgever tot (voorwaardelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter verwerpt het beroep op de zogenaamde “h-grond” of “rest-grond” in de wet (“andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”). Hoewel detentie daarbij in de wetsgeschiedenis is genoemd als één van de voorbeelden van toepassing van deze ontslaggrond, is de kantonrechter van mening dat voorlopige hechtenis niet gelijk te stellen is met detentie, omdat het gaat om tijdelijke vrijheidsbeneming van beperkte duur. Ook het beroep op de “e-grond” (verwijtbaar gedrag) wordt verworpen omdat de werknemer voor onschuldig moet worden gehouden tot het tegendeel vast staat. En tenslotte wordt het beroep op de “g-grond” (verstoorde arbeidsverhouding) verworpen omdat er geen verband bestaat tussen het strafbare feit en het werk. De werkgever wordt daarom veroordeeld om de werkneemster te werk te stellen en loon te betalen vanaf het moment waarop de voorlopige hechtenis is geëindigd.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

De verplichting om tijdens vakantiedagen niet alleen het loon te betalen maar ook de onregelmatigheidstoeslag, geldt niet alleen voor de wettelijke vakantiedagen maar ook voor de bovenwettelijke vakantiedagen.

De beloning van twee werkneemsters die in dienst waren van een huisartsenpost bestond voor een deel uit een toeslag die werd betaald omdat de werkneemsters steeds ’s avonds, ’s nachts of in het weekend moesten werken. De toepasselijke CAO bepaalde van 2006 tot 2013 dat deze onregelmatigheidstoeslag niet betaald hoefde te worden tijdens opgenomen vakantiedagen. Vanaf 2014 bepaalde de CAO dat ook tijdens vakantiedagen recht op de onregelmatigheidstoeslag bestond. Daarmee werd voldaan aan de bepaling van de Europese Arbeidstijdenrichtlijn betreffende het recht op betaalde vakantie gedurende vier weken per jaar, zoals die bepaling door het Hof van Justitie van de Europese Unie was uitgelegd in zijn arresten van 15 september 2011 (Williams e.a./British Airways) en 22 mei 2014 (Lock/British Gas Trading Limited). De werkneemsters vorderden betaling van deze toeslag ook over de jaren tot 2014, stellend dat de CAO-bepalingen nietig waren wegens strijd met de Arbeidstijdenrichtlijn. Ondanks massief verzet van de huisartsenpost dat op een groot aantal punten verweer had gevoerd, werd deze vordering toegewezen. De huisartsenpost had in dat verband ook gesteld dat de verplichting tot doorbetaling van de onregelmatigheidstoeslag tijdens vakantie niet gold voor de vakantiedagen die uitgaan boven de vier weken die in de Arbeidstijdenrichtlijn en (op grond daarvan) in de Nederlandse wet zijn geregeld, de zogenaamde “wettelijke” vakantiedagen. De kantonrechter wijst echter ook dat deel van de vordering van de werkneemsters toe en het gerechtshof bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter. Het gerechtshof wijst er daarbij op dat de bepalingen omtrent vakantie die zijn opgenomen in de Nederlandse wet ook van toepassing zijn op “bovenwettelijke” vakantiedagen. Afwijkingen daarvan ten nadele van de werknemer zijn slechts mogelijk voor zover de betreffende wetsbepaling dat toestaat. Omdat de wet echter geen bepaling kent die toestaat dat ten nadele van de werknemer wordt afgeweken voor wat betreft de doorbetaling tijdens bovenwettelijke vakantiedagen, was het niet mogelijk om bij CAO af te spreken dat de onregelmatigheidstoeslag niet verschuldigd is bij het opnemen van bovenwettelijke vakantiedagen.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Het recht op en de hoogte van de transitievergoeding van een werknemer die eerder in dienst was van een werkgever die failliet gegaan was, moest worden berekend met inachtneming van de dienstjaren bij die failliete werkgever, ook al was de werknemer in dienst geweest van een andere vennootschap dan degene waarvan de werkgever de onderneming na faillissement had overgenomen.

Na het faillissement van een onderneming die diverse winkelketens exploiteerde, wordt een regiomanager voor de duur van twee maanden in dienst genomen van een werkgever die met één van de winkelketens na het faillissement een doorstart maakt. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van twee maanden. Als de arbeidsovereenkomst na die twee maanden niet wordt voortgezet, claimt de werknemer betaling van de transitievergoeding. De werknemer stelt daarbij dat de dienstjaren bij de gefailleerde onderneming meetellen voor het berekenen van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding. De werkgever is van mening dat geen recht op transitievergoeding bestaat omdat de werknemer maar twee maanden in dienst is geweest. De dienstjaren bij de gefailleerde onderneming tellen volgens de werkgever niet mee omdat de werknemer in dienst was bij een andere vennootschap (namelijk een eveneens gefailleerde zustermaatschappij) dan de vennootschap waarvan de werkgever de onderneming na het faillissement heeft overgenomen.

De werknemer wendt zich vervolgens met succes tot de kantonrechter met een vordering tot betaling van de transitievergoeding. De kantonrechter overweegt dat de vraag of de werkgever een opvolgend werkgever is in die zin dat voor de berekening van het recht op transitievergoeding ook de dienstjaren bij de oude werkgever meetellen, volgens de wetsgeschiedenis afhangt van de vraag of de aanleiding voor de overgang van de ene werkgever naar de andere bij de werkgever is gelegen. Dat is met name niet het geval als de werknemer vrijwillig besluit om de arbeidsovereenkomst bij de ene werkgever op te zeggen en bij de andere werkgever in dienst te treden in een geval waarin ook geen sprake is van overgang van werkzaamheden. De kantonrechter overweegt dat de aanleiding voor de overgang van de werknemer in dit geval bij de werkgever lag. De werknemer was voor het faillissement feitelijk in dienst van de moedermaatschappij, die de managers aanstuurde. De werknemer was in het verleden ook in dienst geweest van de vennootschap waarvan de werkgever de onderneming had overgenomen maar was later overgeplaatst naar een zustermaatschappij, zonder dat dit verder consequenties had voor zijn arbeidsvoorwaarden. De werkgever had in het kader van de doorstart van de onderneming 250 ex-werknemers van de gefailleerde onderneming gebeld met de vraag of zij tijdelijk bij de werkgever wilden werken. In dat kader was ook de werknemer in dienst gekomen. Daarmee lag de aanleiding voor de overgang bij de werkgever, was de regeling inzake het opvolgend werkgeverschap van toepassing en moesten het recht op en de hoogte van de transitievergoeding berekend worden met inachtneming van de dienstjaren van de vorige werkgever, ook al was dat niet de werkgever waarvan de onderneming was overgenomen.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Een werkgever die door de leverancier van software aansprakelijk werd gesteld voor schade als gevolg van het illegaal kopiëren van software, kon zich niet beroepen op het feit dat zij er van niet op de hoogte was dat een werknemer de software illegaal had gekopieerd.

Het bedrijf maakte gebruik van software die een softwareleverancier had vervaardigd voor het maken van driedimensionale tekeningen (Computer Aided Design ofwel “CAD”). Daarvoor had het bedrijf van de softwareleverancier zeven licenties gekocht voor het gebruik van het programma op zeven werkplekken. In het programma was een beveiligingsmechanisme ingebouwd waardoor gesignaleerd werd zodra door een computer een illegale kopie van de software werd gebruikt. Aldus werd door de computerleverancier gesignaleerd dat in augustus en september 2015 drie maal illegaal gebruik gemaakt werd van een illegale kopie van het programma op een computer die bij het bedrijf in gebruik was. De softwareleverancier nam geen halve maatregelen en vroeg aan de voorzieningenrechter van de rechtbank verlof om beslag te mogen leggen op computers en daarop aanwezige software van het bedrijf. Nadat het verlof verleend was, legde de deurwaarder beslag op de computer waarop de software illegaal was gekopieerd. Vervolgens startte de softwareleverancier een procedure bij de rechtbank, waarin onder verbeurte van een dwangsom gevorderd werd dat het bedrijf het illegale gebruik van de software zou staken en dat de door de deurwaarder in bewaring genomen computer zou worden afgegeven aan een onafhankelijke deskundige om de illegale software (voor zover nog aanwezig) daarvan te verwijderen. Verder werd schadevergoeding gevorderd bestaande uit ruim € 50.000 wegens gederfde licentievergoeding, ruim € 12.000 wegens gederfde onderhoudsvergoeding, ruim € 16.000 wegens waardevermindering van auteursrechten en € 5.000 wegens kosten van vaststelling van aansprakelijkheid. Het bedrijf verweerde zich met de stelling dat zij niet aansprakelijk was voor de geleden schade omdat zij niet op de hoogte was van het illegaal kopiëren van de software, dat zij dat niet had kunnen voorkomen en dat de software ook gemakkelijk van internet te downloaden was.

De rechtbank stelde voorop dat alleen nog vastgesteld moet worden of het bedrijf aansprakelijk gehouden kon worden voor het illegaal kopiëren van de software door een werknemer. Op grond van de wet is het bedrijf aansprakelijk voor schade die een derde lijdt als gevolg van een fout van een ondergeschikte, als de kans op deze fout door de opdracht tot het verrichten van de taak van de ondergeschikte is vergroot en het bedrijf zeggenschap heeft over de gedragingen van de ondergeschikte waarin de fout is gelegen. Onderzocht moet worden of voldoende verband bestaat tussen de fout van de ondergeschikte en de hem opgedragen taak. Het bedrijf betwistte dit functionele verband omdat de werknemer de software niet nodig had voor de door hem uit te oefenen taak, maar de rechtbank is van mening dat dat niet is waar het om gaat. Het gaat er om of de kans op de fout is vergroot door de aan de werknemer opgedragen werkzaamheden. Dat was volgens de rechtbank het geval omdat aan de werknemer “administrator”-rechten waren verleend, waardoor de werknemer software kon opslaan op de computer. Dat het bedrijf niet op de hoogte was van het kopiëren van de software, doet volgens de rechtbank niet ter zake. Bovendien bleek volgens de rechtbank dat het bedrijf daarvan wel op de hoogte was, omdat geprobeerd was de software te verwijderen direct nadat bekend geworden was dat beslag werd gelegd. Het functionele verband bleek verder uit het feit dat de software ook legaal door andere werknemers werd gebruikt en dat de illegale kopie tijdens werktijd was gebruikt op een computer van het bedrijf. Het verweer van het bedrijf dat zij niet kon voorkomen dat haar werknemers illegaal software kopiëren op een computer van het bedrijf stuitte af op het feit dat het bedrijf zeggenschap had over de werknemer. Of de werknemers gevolg hadden gegeven aan instructies van het bedrijf op dat punt, deed volgens de rechtbank bovendien niet ter zake omdat op grond van de wet een risicoaansprakelijkheid op haar rustte, zodat schuld van de werkgever niet was vereist.

De vorderingen van de softwareleverancier werden daarop toegewezen, al werd de gevorderde schadevergoeding toegewezen tot een lager bedrag omdat de illegale software maar een beperkt aantal keren in een beperkte periode was gebruikt. Uiteindelijk moest naast bijna € 9.500 aan proceskosten een bedrag van € 13.750 worden betaald wegens gederfde licentie- en onderhoudsvergoeding en een bedrag van € 5.000 wegens kosten ter vaststelling van de aansprakelijkheid.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Een werkneemster die met haar werkgever naast een reeds bestaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd had gesloten voor extra werkzaamheden, kon aanspraak maken op een Ziektewetuitkering, toen zij aan het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ziek was.

De werkneemster was sinds 1 september 2006 voor onbepaalde tijd in dienst voor 24 uur per week. Met ingang van 28 februari 2011 was de werkneemster een arbeidsovereenkomst aangegaan voor acht extra uren per week. Deze arbeidsovereenkomst was aangegaan voor de duur van het zwangerschaps- en bevallingsverlof van een collega en uiterlijk tot 3 oktober 2012. Met ingang van 1 maart 2012 was die arbeidsovereenkomst vervangen door een arbeidsovereenkomst voor eveneens acht extra uren per week voor de duur van een jaar. Daarbij was aangegeven dat sprake was van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wegens “tijdelijke financiering”. Alle arbeidsovereenkomsten waren schriftelijk vastgelegd. Op 20 augustus 2012 meldt de werkneemster zich ziek. De werkgever betaalt haar loon door tot en met 28 februari 2013, de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Per 1 maart 2013 vraagt de werkneemster een Ziektewetuitkering aan. Die aanvraag wordt door het UWV echter afgewezen. Bezwaar van de werkneemster daartegen en aansluitend beroep bij de rechtbank hebben geen succes. Zowel het UWV als de rechtbank verwijzen naar jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep volgens welke er geen grond is om een splitsing in twee dienstbetrekkingen te maken als de werkzaamheden in de extra uren niet verschillen van het werk binnen de eerder contractueel vastgelegde uren en als er ook overigens geen verschillende arbeidsvoorwaarden gelden. Omdat de wet voor het recht op Ziektewetuitkering vereist dat de dienstbetrekking is geëindigd voordat 104 weken sinds de eerste dag van arbeidsongeschiktheid is verstreken, heeft de werkneemster geen recht op Ziektewetuitkering zo lang de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voortduurt.

Als de werkneemster, ondanks de eerdere jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep, hoger beroep instelt, heeft zij daarmee echter toch succes. De Centrale Raad van Beroep besluit namelijk terug te komen op zijn eerdere jurisprudentie en stelt dat er in het onderhavige geval voldoende aanknopingspunten zijn om een tweede dienstbetrekking aan te nemen, naast de eerder bestaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor de Raad is daarbij bepalend dat geen wetsbepaling er aan in de weg staat om meerdere naast elkaar bestaande arbeidsovereenkomsten aan te nemen en dat ook de toepasselijke CAO dat niet verbiedt. De Raad acht ook van belang dat de werkgever en werkneemster specifieke redenen hebben aangegeven voor het maken van onderscheid tussen de verschillende arbeidsovereenkomsten. Dat het in al deze arbeidsovereenkomsten om dezelfde werkzaamheden ging, acht de Raad niet van belang. De werkneemster had dus recht op de Ziektewetuitkering.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Een ziekenverzorgende die werkzaam was bij een zorginstelling kon tijdens haar vakantie niet alleen aanspraak maken op doorbetaling van het loon maar ook op doorbetaling van de onregelmatigheidstoeslag.

De ziekenverzorgende was sinds 1 november 1980 in dienst van de zorginstelling en was voorzitster van de ondernemingsraad. In september 2015 had zij drie brieven aan de zorginstelling gestuurd, waarin zij aanspraak maakte op betaling van de onregelmatigheidstoeslag over haar vakantie- en verlofuren. Bij even zoveel brieven had de zorginstelling medegedeeld niet tot uitbetaling daarvan te zullen overgaan. De ziekenverzorgende vordert daarop bij de kantonrechter de betaling van de onregelmatigheidstoeslag vanaf september 2010. De ziekenverzorgende beroept zich daarbij op een arrest van het Hof van Justitie van de Europese Unie (van 15 september 2011, C-155/10 inzake Williams e.a./British Airways) waarin het Hof uitleg geeft aan het in artikel 7 van de Europese Arbeidstijdenrichtlijn geregelde recht op doorbetaalde vakantie gedurende vier weken. Daarin heeft het Hof uitgesproken dat als loon tijdens de vakantie moet worden doorbetaald “de financiële vergoeding die een werknemer ontvangt voor elke last die intrinsiek samenhangt met de uitvoering van de taken die de werknemer zijn opgedragen in zijn arbeidsovereenkomst”.

Het Hof had daarbij ook bepaald dat het aan de nationale rechter is om te beoordelen of er een intrinsiek verband bestaat tussen de verschillende componenten van het loon en de uitvoering van de taken die in de arbeidsovereenkomst zijn opgedragen. De zorginstelling had als verweer gevoerd dat op grond van de toepasselijke CAO tijdens de vakantie geen onregelmatigheidstoeslag dient te worden betaald en dat de onregelmatigheidstoeslag niet intrinsiek samenhangt met de werkzaamheden als ziekenverzorgende omdat in haar functieomschrijving algemene taken staan die tijdens normale werktijden kunnen worden verricht. Voor het deel van de tijd dat de ziekenverzorgende werkzaam was als voorzitster van de ondernemingsraad was volgens de zorginstelling ook geen sprake van een intrinsiek verband tussen de onregelmatigheidstoeslag en de werkzaamheden. Tenslotte had de zorginstelling er op gewezen dat de CAO-partijen in overleg waren over een regeling ter zake van de onregelmatigheidstoeslag in het verleden en in de toekomst.

De kantonrechter stelt vast dat de ziekenverzorgende sinds 1992 alleen ’s nachts werkte en dat zij daarvoor een onregelmatigheidstoeslag ontvangt. Deze werkzaamheden verschillen van de werkzaamheden overdag doordat de ziekenverzorgende ’s nachts ook voor rust en veiligheid had te zorgen. De conclusie van de kantonrechter is dat de onregelmatigheidstoeslag een intrinsiek deel uitmaakt van de taken van de ziekenverzorgende waarvoor zij die toeslag ontvangt. Het werk als voorzitster van de ondernemingsraad maakt dat volgens de kantonrechter niet anders. De zorginstelling had nog gewezen op het feit dat zij 7.000 medewerk(st)ers in dienst heeft, aan welke standpunt de kantonrechter echter voorbij gaat door er op te wijzen dat de zorginstelling niet heeft onderbouwd hoeveel daarvan aanspraak kunnen maken op de onregelmatigheidstoeslag.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.