De kantonrechter leidt uit de omstandigheden van het geval af dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een zieke werknemer was verlengd. Eén van de omstandigheden die daarbij een rol speelde was dat de werkgever niet een maand tevoren de wettelijke aanzegging had gedaan dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd.

Bij een werkgever die een keten van damesmodewinkels exploiteerde was een werkneemster in dienst die op oproepbasis als verkoopmedewerkster werkte. De arbeidsovereenkomst was oorspronkelijk aangegaan voor de duur van zes maanden en per 1 juni 2015 met twaalf maanden verlengd. Op 18 mei 2016 had de werkneemster een gesprek gehad met haar leidinggevende, die haar had gevraagd of zij de vacante functie van “assistant-manager” wilde gaan vervullen. De werkneemster had daarbij een functieomschrijving meegekregen, met het verzoek die te bestuderen en voor akkoord te ondertekenen, wat de werkneemster ook gedaan had. Op 23 mei 2016 was de werkneemster slachtoffer geworden van ernstig geweld in de huiselijke sfeer en sindsdien verbleef zij in een zogenoemd “blijf-van-mijn-lijf-huis”. Namens de werkneemster had een oom op 24 mei 2016 medegedeeld dat de werkneemster niet in staat was om te komen werken.

Tussen partijen ontstaat vervolgens een geschil over de vraag of de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2016 was verlengd of niet. De werkgever stelt dat zij alleen de mogelijkheid voor aanstelling in een nieuwe functie met de werkneemster heeft besproken, maar dat de werkneemster daarvoor niet in aanmerking kwam omdat al drie keer loonbeslag was gelegd. Dat bezorgde de werkgever niet alleen extra administratief werk, maar volgens de werkgever leerde de ervaring dat medewerkers die met financiële problemen worstelen ook minder goede werknemers zijn. Bovendien kwam de werkneemster volgens de werkgever niet voor de nieuwe functie in aanmerking omdat zij niet fulltime wilde werken. De stelling van de werkneemster dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou zijn verlengd, betwistte de werkgever met de stelling dat zij in verband met de nieuwe regelgeving zelden nog personeel in vaste dienst aanneemt. Het zou volgens de werkgever sowieso zijn gegaan om een proefperiode van zes maanden of een laatste verlenging van het contract met zes maanden in de oude functie. De werkgever had verder gesteld dat het sinds kort haar beleid was om geen aanzeggingen betreffende het eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meer te doen, omdat het haar ervaring was dat werknemers zich na ontvangst van de aanzegging dat niet verlengd gaat worden vaak ziek meldden. De werkgever had er daarom voor gekozen om de schadevergoeding van één maand loon aan de niet aangezegde werknemers te betalen.

Als de kantonrechter in kort geding over de zaak moet oordelen, ziet deze zich gesteld voor de vraag of voldoende aannemelijk is dat is afgesproken dat de arbeidsovereenkomst na 1 juni 2016 zou worden verlengd. Daarbij komt het aan op de vraag of de werkneemster op grond van gedragingen van de werkgever heeft mogen aannemen dat dit het geval was. De kantonrechter is van oordeel dat de werkneemster voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat zij in mei 2016 met haar leidinggevende heeft besproken dat zij ook na 1 juni 2016 zou blijven werken. De werkneemster had daartoe gewezen op de ondertekende functieomschrijving en op het feit dat zij ook voor de periode na 1 juni 2016 was ingeroosterd. Bij gebreke van de wettelijk verplichte aanzegging over het al dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst, mocht de werkneemster ook aannemen dat de leidinggevende bevoegd was om bindende afspraken over de voortzetting van de arbeidsovereenkomst te maken. De werkneemster had verder volgens de kantonrechter voldoende aannemelijk gemaakt dat de arbeidsovereenkomst ook feitelijk was voortgezet. De contacten die eind mei en begin juni 2016 tussen partijen hadden plaatsgevonden, moesten volgens de kantonrechter worden gekwalificeerd als betrekking hebbend op re-integratie. Ook het feit dat na 1 juni 2016 nog loonbetaling heeft plaatsgevonden, wijst daar volgens de kantonrechter op. De werkgever had gesteld dat de betaling de schadevergoeding betrof wegens het niet doen van de wettelijk verplichte aanzegging, maar de kantonrechter was van mening dat de vermelding van die betaling op de salarisstrook als “severance pay” niet voldoende duidelijk was.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Het UWV had ten onrechte geoordeeld dat de werkgever direct na de eerstejaarsevaluatie ten behoeve van de arbeidsongeschikte werkneemster een tweede spoortraject had moeten starten. Ook het verwijt dat er te veel tijd was verstreken voordat het tweede spoortraject was gestart nadat duidelijk was geworden dat de werkneemster niet meer bij haar eigen werkgever kon hervatten, was onterecht. Het UWV had daarom ten onrechte een loonsanctie opgelegd.

In de keuken van een werkgever werkte sinds 15 januari 2001 een werkneemster, die gedurende 32 uur per week werkzaam was als souschef. Bij de werkneemster was de ziekte van Crohn vastgesteld. Na een eerdere periode van arbeidsongeschiktheid, had zij zich op 30 augustus 2010 opnieuw ziek gemeld. Als deze ziekmelding na twee jaar resulteert in de aanvraag van een WIA-uitkering, legt het UWV aan de werkgever een loonsanctie op. De werkgever wordt daardoor verplicht het loon van de werkneemster nog een jaar extra te betalen, omdat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen zou hebben gedaan. Het UWV verwijt de werkgever te laat een tweede spoortraject te zijn gestart en stelt dat ten tijde van de eerstejaars evaluatie al geconcludeerd had kunnen worden dat de werkneemster voor haar eigen werk niet geschikt was. De werkgever stelt daar tegenover dat de ziekte van Crohn een grillig verloop heeft en niet met zich meebrengt dat de werkneemster structureel niet geschikt was voor haar eigen werk. Verder wijst de werkgever er op dat een verzekeringsarts van het UWV in juli 2012 nog had geoordeeld dat de bedrijfsarts de functionele mogelijkheden van de werkneemster goed had ingeschat.

De werkgever maakt tegen het loonsanctiebesluit tevergeefs bezwaar bij het UWV. Ook beroep bij de rechtbank leidt niet tot het gewenste resultaat. In hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep heeft de werkgever echter wel succes. De Centrale Raad van Beroep refereert er allereerst aan dat een loonsanctiebesluit een voor de werkgever belastend karakter heeft, hetgeen betekent dat het UWV aannemelijk moet maken dat de werkgever zonder deugdelijke grond onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. Volgens de Centrale Raad van Beroep hoeft een werkgever niet meer re-integratie-inspanningen te doen dan nodig is om te voorkomen dat de werknemer een beroep op een WIA-uitkering zal doen. De werkneemster had haar werkzaamheden aanvankelijk voor 20 uur per week en met ingang van 24 oktober 2011 voor 24 uur per week hervat. De behandelend specialist had de bedrijfsarts op 9 september 2010 laten weten dat het op dat moment met de ernst van de ziekte wel meeviel en dat hij de prognose gunstig achtte, ondanks het feit dat het ging om een chronische aandoening. Als doel van de re-integratie was toen volledige werkhervatting in de eigen functie geformuleerd, ondanks dat de bedrijfsarts in oktober 2011 wel had opgemerkt dat het nog de vraag was of een duurzame werkhervatting in de volledige uren realiseerbaar was. Pas in maart 2012 was in deze situatie verandering gekomen, toen de werkneemster rugklachten meldde. Het aantal te werken uren was daarom per 19 maart 2012 teruggebracht naar 16 uur per week, waarna de werkneemster op 26 maart 2012 volledig was uitgevallen. Volgens de Centrale Raad van Beroep was niet eerder dan in maart 2012 gebleken dat handhaving van een werkweek van 24 uur niet langer mogelijk zou zijn. Tot dat moment was een belasting gedurende 24 uur per week reëel. Op grond daarvan hoefde de werkgever ten tijde van de eerstejaarsevaluatie nog geen tweede spoortraject te starten.

Het UWV had de werkgever ook nog verweten dat het te lang geduurd had voordat het tweede spoortraject van start was gegaan, nadat de bedrijfsarts op 15 maart 2012 had geadviseerd het aantal werkuren per week terug te brengen. Daarna was op 19 maart 2012 een arbeidsdeskundige rapportage uitgebracht, waaruit bleek dat binnen het bedrijf van de werkgever geen passende functies voor de werkneemster aanwezig waren, en was op 27 april 2012 de opdracht aan een re-integratiebedrijf verleend, nadat eerst overleg met werkneemster had plaatsgevonden over de keuze van het re-integratiebedrijf. De Centrale Raad van Beroep was van mening dat dit wel iets sneller had gekund, maar vond het tijdsverloop van ruim een maand niet zodanig traag dat dit het oordeel rechtvaardigde dat de werkgever was tekortgeschoten in zijn re-integratieverplichtingen.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Een werkgever viel wel onder het bedrijfstakpensioenfonds en de fondsen voor de bedrijfstak Metaal en Techniek, maar hoefde de bijbehorende premies niet met terugwerkende kracht af te dragen.

Een bedrijf dat zich bezighield met het ontwerpen en uitvoeren van werken op het gebied van geleiderails (vangrails) had een geschil met de organisatie die optrad als uitvoerder van de pensioenregeling van het bedrijfstakpensioenfonds van de bedrijfstak Metaal en Techniek en van diverse fondsen voor die bedrijfstak. De uitvoerder was van mening dat het bedrijf onder de werkingssfeer van de diverse regelingen voor de Metaal en Techniek viel. Het bedrijf zelf was aangesloten bij het bedrijfstakpensioenfonds voor de Bouw en droeg bijdragen af aan de diverse fondsen van die bedrijfstak. Over het geschilpunt, waarmee een financieel belang gemoeid was van € 2,5 miljoen, was al uitvoerig geprocedeerd. In 2005 had de kantonrechter het bedrijf in het gelijk gesteld en dat vonnis was in 2009 door het gerechtshof in hoger beroep bekrachtigd.

De Hoge Raad had in 2011 echter het arrest van het gerechtshof vernietigd en de zaak verwezen naar een ander gerechtshof. Daarbij had de Hoge Raad overwogen dat het oordeel van het hof dat het bedrijf onder de CAO voor de Bouw viel, niet in stand kon blijven. Het gerechtshof waarnaar de zaak verwezen was, had geoordeeld dat het bedrijf van 1 januari 2001 tot 1 mei 2012 als werkgever viel onder de werkingssfeer van het bedrijfspensioenfonds van de bedrijfstak Metaal en Techniek en, gedurende de perioden van algemeenverbindendverklaring, ook van de diverse CAO’s in die bedrijfstak. Bepalend daarvoor was de uitleg die de Hoge Raad had gegeven aan een uitzonderingsbepaling in de omschrijving van de werkingssfeer van de CAO voor de Bouw voor het uitvoeren van werken “geheel of nagenoeg geheel in staal”. Het gerechtshof had echter ook overwogen dat het bedrijf niet met terugwerkende kracht aan zijn betalingsverplichtingen ten opzichte van het bedrijfstakpensioenfonds en de andere bedrijfstakfondsen behoefde te voldoen. Het gerechtshof had daarbij gewezen op de aanzienlijke nadelige gevolgen die terugwerkende kracht voor het bedrijf zou hebben. Voor het hof was ook van belang dat het bedrijf een standpunt had ingenomen dat alleszins pleitbaar was, gelet op het feit dat de kantonrechter, het gerechtshof en de Advocaat-Generaal van de Hoge Raad het met het bedrijf eens waren geweest. Pas vanaf het moment van het arrest van de Hoge Raad waren de premies verschuldigd. Verdere terugwerkende kracht werd door het gerechtshof naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar geacht. Dit oordeel van het gerechtshof bleef bij de Hoge Raad in stand.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.