De kantonrechter ontbond op verzoek van de werkneemster de arbeidsovereenkomst met een werkgever die zijn hond mee naar het werk nam terwijl de werkneemster allergisch was voor die hond. De werkgever moest de transitievergoeding en daarbovenop een billijke vergoeding betalen.

De werkneemster was sinds 1 november 2014 werkzaam bij een accountantskantoor als assistent-accountant. Vanaf december 2015 nam de directeur van het accountantskantoor zijn hond mee maar het werk. Op 8 juni 2016 meldt de werkneemster zich ziek. Uit een verzuimrapportage van de arbodienst blijkt dat de klachten verband houden met de aanwezigheid van de hond. Uit onderzoek blijkt dat de werkneemster allergisch is voor graspollen, huisstofmijt en honden. De werkgever laat de vloerbedekking op het kantoor vervangen door laminaat, neemt maatregelen om het kantoor beter schoon te houden, schaft een luchtverfrissingsapparaat aan maar blijft de hond mee naar het werk nemen, omdat de hond niet alleen thuis zou kunnen zijn. De bedrijfsarts oordeelt dat de kantoorlocatie er voor zorgt dat de werkneemster ziek wordt en dat de hond niet meer op het kantoor dient te komen dan wel dat de werkneemster buiten kantoor moet kunnen werken. Als de werkneemster een deskundigenoordeel vraagt aan het UWV, is daarvan de conclusie dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever onvoldoende zijn.

Als de werkneemster zelf ontbinding van de arbeidsovereenkomst vraagt wegens ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever, oordeelt de kantonrechter dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt doordat de werkgever de oorzaak van de gezondheidsproblemen van de werkneemster weigert weg te nemen. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2016. Voor wat betreft de toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding oordeelt de kantonrechter dat het houden van een hond op een kantoor geen algemeen normaal gebruik is en dat de hond ook niet reeds bij aanvang van het dienstverband op het kantoor aanwezig was, zodat de werkneemster daarmee geen rekening behoefde te houden. De werkgever had moeten zorgen dat de oorzaak van de ziekte van de werkneemster werd weggenomen, met als meest voor de hand liggende maatregel het thuislaten van de hond.

Dat de hond niet alleen thuis zou kunnen blijven, was naar de mening van de kantonrechter onvoldoende toegelicht. Bovendien rijst dan de vraag of er geen andere oplossingen voorhanden waren. Volgens de kantonrechter was sprake van een relatief klein probleem dat de werkgever eenvoudig had kunnen oplossen. Dat de werkgever desondanks het belang van de hond verkiest boven het belang van de gezondheid van de werkneemster, is naar de mening van de kantonrechter niet alleen in strijd met de eisen van goed werkgeverschap en met de verplichtingen op grond van de Arbeidsomstandighedenwet, maar ook ernstig verwijtbaar. De kantonrechter veroordeelt de werkgever tot betaling van de transitievergoeding (een bedrag van € 840 bruto) alsmede een billijke vergoeding die wordt gesteld op een bedrag van € 2.500 bruto.

 

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst van een werkneemster die twee dienstverbanden had, omdat de arbeidsduur van de twee dienstverbanden tezamen meer bedroeg dan het maximum aantal uren per week dat een werknemer op grond van de Arbeidstijdenwet mag werken.

De werkneemster werkte sinds 2008 bij een zorginstelling. Zij werkte in een flexpool op basis van een nulurencontract en had bij indiensttreding aangegeven voornamelijk in de avonden, de weekenden en tijdens de feestdagen te willen werken, in verband met een parttime dienstverband bij een andere werkgever. De werkgever had daar steeds zoveel mogelijk rekening mee gehouden. De arbeidsplaats van de werkneemster was bij een reorganisatie komen te vervallen. Zij was daarbij herplaatst in een nieuwe functie gedurende 23 uur per week. Partijen hebben vervolgens overlegd om een oplossing te vinden die er toe zou leiden dat de dienstverbanden van de werkneemster bij beide werkgevers zodanig op elkaar zouden aansluiten, dat de Arbeidstijdenwet niet zou worden geschonden, maar dat overleg had niet tot een oplossing geleid. De werkgever verzoekt daarop de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De kantonrechter oordeelt dat voortzetting van het dienstverband een schending van de Arbeidstijdenwet met zich mee zou brengen en ziet daarin een reden de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het feit dat de werkgever reeds vanaf de aanvang van het dienstverband bekend was met het dienstverband elders en het feit dat de Arbeidstijdenwet wellicht reeds eerder was geschonden, maakt dat volgens de kantonrechter niet anders. De werkgever had gesteld dat de werkneemster daarbij geen recht zou hebben op de transitievergoeding, omdat zij ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld door onvoldoende mee te werken aan een oplossing voor de ontstane situatie, maar van ernstige verwijtbaarheid van de werkneemster is volgens de kantonrechter geen sprake. De werkgever moest dus de transitievergoeding betalen.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

De arbeidsovereenkomst met een financieel directeur werd door de kantonrechter ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, ondanks dat de kantonrechter oordeelde dat hetgeen de werkgever aan het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten grondslag had gelegd, geen redelijke grond voor ontbinding opleverde. De werkgever moest wel een billijke vergoeding betalen.

De werknemer was op 1 januari 2015 in dienst getreden tegen een salaris van € 8.500 bruto per maand. De arbeidsovereenkomst was aanvankelijk aangegaan voor de duur van zeven maanden, maar daarna voortgezet. In een gesprek op 29 augustus 2016 deelt de werkgever mede dat de arbeidsovereenkomst per 20 september 2016 zou eindigen. De werknemer wordt daarbij de toegang tot zijn werk ontzegd. De werkgever dient bij de kantonrechter een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in, gebaseerd op een aantal feiten en omstandigheden, die er volgens de werkgever toe geleid hebben dat het vertrouwen in de werknemer verloren is gegaan. Ontbinding wordt verzocht wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

De kantonrechter oordeelt dat de omstandigheden die de werkgever in het verzoekschrift naar voren heeft gebracht geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst opleveren. Voor een groot deel gaat het over onvrede met het functioneren van de werknemer, dat niet wordt geconcretiseerd en onderbouwd en waarvan niet gesteld of gebleken is dat het met de werknemer is besproken of dat de werknemer de gelegenheid heeft gekregen zijn functioneren te verbeteren. Voor het overige gaat het over verwijten dat de werknemer laakbaar zou hebben gehandeld, die eveneens onvoldoende onderbouwd zijn. Toch ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst, omdat de kantonrechter stelt dat hem tijdens de zitting is gebleken dat de verhouding tussen partijen onherstelbaar verstoord is. De werknemer voelt zich gegriefd door het ontslag dat aan hem als een donderslag bij heldere hemel is gegeven en de werkgever verwijt de werknemer in zijn verweerschrift een kwestie te hebben aangeroerd die niet van belang is voor het ontslag, maar die voor de werkgever wel compromitterend is.

De werkgever moet ter zake van het ontslag wel een billijke vergoeding aan de werknemer betalen omdat sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag. De kantonrechter wijst er op dat uit de wetsgeschiedenis volgt dat daarvan ook sprake is indien een werkgever grovelijk zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst schendt en indien als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Ook als het gaat om de hoogte van die billijke vergoeding wijst de kantonrechter op de wetsgeschiedenis. Daaruit volgt dat deze in relatie moet staan tot de ernst van het verwijtbaar gedrag van de werkgever en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en dat de hoogte van het bedrag een voldoende prikkel moet geven om handelen in strijd met goed werkgeverschap in de toekomst te voorkomen. De kantonrechter stelt de billijke vergoeding vast op een bedrag van € 65.000 en houdt daarbij rekening met het feit dat de rechtspositie van de werknemer, als gevolg van het korte dienstverband, nauwelijks enige compensatie biedt voor de inkomensterugval als gevolg van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

 

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

In een zogenaamde prejudiciële beslissing heeft de Hoge Raad antwoord gegeven op een aantal principiële vragen rondom het ontslag op staande voet, die waren gerezen na invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ). Belangrijkste uitkomst: voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst blijft mogelijk, maar een ontbinding door de kantonrechter kan niet ook gelden voor het geval het gerechtshof zou besluiten dat het ontslag op staande voet nietig is en dat de arbeidsovereenkomst moet worden hersteld.

De casus

Bij een instelling op het gebied van de geestelijke gezondheidszorg was sinds 2007 een verpleegkundige werkzaam. Bij herhaaldelijk gevoerde functioneringsgesprekken was nooit van klachten omtrent zijn functioneren gebleken. Bij brief van 19 februari 2016 wordt de verpleegkundige echter op non-actief gesteld omdat de werkgever signalen heeft ontvangen over ongewenst gedrag van de werknemer jegens cliënten, welke signalen door de werkgever verder zullen worden onderzocht. Vervolgens ontslaat de werkgever de werknemer bij brief van 26 februari 2016 op staande voet, omdat hij zich schuldig zou hebben gemaakt aan seksueel grensoverschrijdend gedrag, fysiek geweld, verbale agressie en denigrerend gedrag. De werknemer dient daarop een verzoekschrift bij de kantonrechter in strekkend tot vernietiging van het ontslag op staande voet. De werkgever reageert daarop door ook een verzoekschrift in te dienen, strekkend tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Daarbij wordt ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevraagd voor (1) het geval dat op het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het ontslag op staande voet en op het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet tegelijkertijd wordt beslist en (2) het geval dat op beide verzoeken wel tegelijkertijd wordt beslist en daarbij het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het ontslag op staande voet wordt afgewezen maar de arbeidsovereenkomst vervolgens in hoger beroep wordt hersteld. Voor het geval dat op beide verzoeken door de kantonrechter tegelijkertijd wordt beslist en het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het ontslag op staande voet wordt toegewezen, verzoekt de werkgever onvoorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Is voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst nog mogelijk?

De belangrijkste vraag die de Hoge Raad moest beantwoorden, was de vraag of voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst sinds de invoering van de WWZ nog wel mogelijk is. Daarover bestond in de praktijk verschil van mening omdat de Hoge Raad in het verleden (Hoge Raad 21 oktober 1983, ECLI:NL:HR:1983:AG4670 (Nijman) en Hoge Raad 5 september 1997, ECLI:NL:HR:1977:ZC2417 (De Bode/De Hollandsche IJssel)) de mogelijkheid van voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst had aanvaard met een beroep op het volgens de Hoge Raad gerechtvaardigde belang van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval deze niet reeds door het ontslag op staande voet zou zijn geëindigd. Waar het geruime tijd kon duren voordat zekerheid kon worden verkregen over de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet, bestond behoefte aan de ontbindingsprocedure, die was gericht op een snelle beslissing over die ontbinding. Die motivering gaat, ook volgens de Hoge Raad sinds de invoering van de WWZ niet meer op omdat in de ontbindingsprocedure inmiddels de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie is geïntroduceerd. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter biedt daardoor niet meer de mogelijkheid van snelle zekerheid over de datum waarop de arbeidsovereenkomst uiterlijk zal zijn geëindigd.

Bij de beantwoording van de vraag of voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst nog mogelijk is, stelt de Hoge Raad allereerst vast dat dit noch uit de wet noch uit de wetsgeschiedenis blijkt. Omdat de verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en tot vernietiging van het ontslag op staande voet, verzoeken zijn die van elkaar te onderscheiden zijn (de toepasselijkheid is niet aan dezelfde voorwaarden verbonden en zij leiden tot verschillende rechtsgevolgen), kunnen zij volgens de Hoge Raad naast elkaar worden gedaan. Verder stelt de Hoge Raad vast dat de wet niet uitsluit dat een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder een voorwaarde wordt gedaan. Dit leidt de Hoge Raad tot de beslissing dat ook na de invoering van de WWZ nog steeds de mogelijkheid bestaat om te vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval het ontslag op staande voet wordt vernietigd.

Zoveel mogelijk gevoegde behandeling en beslissing

De Hoge Raad stelt vervolgens dat uitgangspunt moet zijn dat de verzoeken tot vernietiging van de arbeidsovereenkomst en tot (voorwaardelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst zoveel mogelijk gelijktijdig behandeld moeten worden en dat daarop zoveel mogelijk gelijktijdig moet worden beslist. De Hoge Raad acht dat in overeenstemming met de doelstellingen van de WWZ betreffende vereenvoudiging en bevordering van de rechtsgelijkheid en rechtszekerheid. Ook wordt het gerechtelijk apparaat dan minder belast. Als de beide verzoeken aanhangig zijn bij verschillende rechters, kan de rechter verwijzen naar de rechter waarbij het eerst een verzoek is ingediend (artikel 285 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering).

De mogelijkheid van voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst en het uitgangspunt van zo veel mogelijk gevoegde behandeling en beslissing gelden volgens de Hoge Raad:

• ongeacht de volgorde waarin de verschillende verzoeken worden ingediend;
• ook als één van beide procedures vertraagd wordt, bijvoorbeeld vanwege bewijslevering;
• ook als de verschillende verzoeken bij verschillende kantonrechters of gerechtshoven aanhangig zijn;
• ongeacht of aan het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dezelfde dan wel (ook) andere redenen ten grondslag zijn gelegd als c.q. dan aan het ontslag op staande voet.

Over deze gevallen zegt de Hoge Raad nog het volgende.

Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt ingediend voordat de werknemer vernietiging van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht

De mogelijkheid om de kantonrechter te verzoeken het ontslag op staande voet te vernietigen vervalt na twee maanden (artikel 7:7686a lid 4 B.W. jo. artikel 7:681 lid 1 B.W.). De werkgever kan het voorwaardelijke verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst al indienen voordat de werknemer het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet heeft ingediend. De behandeling van het verzoekschrift dient dan binnen vier weken aan te vangen (artikel 7:686a lid 5 B.W.). De beginselen van de goede procesorde brengen echter volgens de Hoge Raad met zich mee dat met de behandeling van het verzoek niet eerder wordt aangevangen dan nadat de vervaltermijn van twee maanden is verstreken. Anders zou de werknemer gedwongen worden om nog sneller te procederen dan waartoe hij al gedwongen wordt door de korte vervaltermijn. Als de werknemer binnen die twee maanden een verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet indient, dan behandelt de kantonrechter beide zaken zoveel mogelijk gelijktijdig en wordt ook op beide verzoeken zoveel mogelijk gelijktijdig beslist. Als de werknemer het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet niet binnen twee maanden heeft ingediend, heeft de werkgever dus de gewenste snelle zekerheid over het beëindiging van de arbeidsovereenkomst verkregen. Behandeling van het verzoek kan dan achterwege blijven, omdat het is gedaan onder een voorwaarde die niet in vervulling is gegaan. Als het verzoek desondanks niet wordt ingetrokken of onvoorwaardelijk is gedaan, dan wordt het afgewezen wegens gebrek aan belang.

Eén van beide procedures wordt vertraagd.

Als één van beide procedures wordt vertraagd, bijvoorbeeld omdat bewijslevering wordt gelast, kan de kantonrechter of het gerechtshof volgens de Hoge Raad de beide zaken splitsen, om onevenredige vertraging van de ontbindingsprocedure te voorkomen. Of de rechter daartoe daadwerkelijk besluit, dient afhankelijk te zijn van een afweging van de wenselijkheid van een spoedige beslissing in de ontbindingsprocedure tegen de wenselijkheid van een samenhangende behandeling en beslissing van het gehele geschil.

Aan het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden (ook) andere redenen ten grondslag gelegd dan aan het ontslag op staande voet

Ook als aan het verzoek tot ontbinding (ook) andere reden ten grondslag zijn of worden gelegd dan aan het ontslag op staande voet, moeten de verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en tot vernietiging van het ontslag op staande voet volgens de Hoge Raad zoveel mogelijk gelijktijdig worden behandeld en beslist, omdat beide verzoeken ook in dat geval nauw met elkaar verbonden zijn, in die zin dat de gevolgen van een eventuele vernietiging van het ontslag op staande voet worden beperkt door een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad erkent eveneens de mogelijkheid dat het ontbindingsverzoek wordt gebaseerd op dezelfde feiten als het ontslag op staande voet, aangezien mogelijk is dat een bepaald feit geen dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert (artikel 7:677 B.W.) maar wel een redelijke grond voor ontbinding (artikel 7:669 B.W.). Te denken valt daarbij met name aan een gedraging van de werknemer die onvoldoende verwijtbaar is om daarop een ontslag op staande voet te baseren (geen dringende reden), maar wel voldoende verwijtbaar om daarop een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar gedrag ((artikel 7:669 lid 3 onder e B.W.) te baseren (wel verwijtbaar gedrag).

Mogelijkheid van uiteenlopende beoordeling door de kantonrechter en het gerechtshof van de verzoeken tot vernietiging van het ontslag op staande voet en tot (voorwaardelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Sinds de invoering van de WWZ kent de wet niet alleen de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie tegen de beslissing van de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst maar ook een nieuwe regeling voor het geval het gerechtshof in hoger beroep oordeelt dat het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het ontslag op staande voet ten onrechte is afgewezen.

Als het gerechtshof van oordeel is dat het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen of dat het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het ontslag op staande voet ten onrechte is afgewezen, kan het gerechtshof de werkgever veroordelen om de arbeidsovereenkomst te herstellen of om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen (artikel 7:683 lid 3 B.W.). De werkgever moet dan een nieuwe arbeidsovereenkomst aan de werknemer aanbieden. Daarbij bepaalt het gerechtshof vanaf welk moment dat moet gebeuren (hetgeen ook een moment in het verleden kan zijn) en kan hij bepalen wat de gevolgen van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst zijn (waarbij te denken valt aan de transitievergoeding die de werkgever verschuldigd is geworden) (artikel 7:683 lid 4 B.W. jo. 7:682 lid 6 B.W.).

Als het gerechtshof oordeelt dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen of dat het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het ontslag op staande voet ten onrechte is toegewezen, bepaalt het gerechtshof op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt (artikel 7:683 lid 5 en lid 6 B.W.). Dit mag dan echter alleen een tijdstip in de toekomst zijn (Memorie van Toelichting, Kamerstukken Tweede Kamer 2013-2014, 33818, nummer 3, bladzijden 119 en 210). Ontbinding met terugwerkende kracht is dus niet toegestaan. Het gerechtshof heeft dus niet de mogelijkheid om de vernietiging van het ontslag op staande voet door de kantonrechter te vernietigen, omdat dan het ontslag op staande voet zou herleven. Dat zou neerkomen op een niet door de wetgever beoogde einddatum van de arbeidsovereenkomst in het verleden.

Uit dit systeem leidt de Hoge Raad af dat het gerechtshof in hoger beroep vrij moet zijn om de rechten en verplichtingen van partijen opnieuw vast te stellen. Daarmee acht de Hoge Raad onverenigbaar dat de kantonrechter de ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou uitspreken, voor het geval het gerechtshof in hoger beroep het ontslag op staande voet alsnog zou vernietigen. Daarom oordeelt de Hoge Raad dat een verzoek dat onder een dergelijke voorwaarden wordt gedaan, door de kantonrechter moet worden afgewezen. Als voorwaarde aan het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan slechts worden verbonden dat het ontslag op staande voet door de kantonrechter wordt vernietigd, en niet ook dat het ontslag op staande voet door het gerechtshof wordt vernietigd. Daarmee is een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op beperktere schaal toewijsbaar dan onder het oude recht het geval was. Een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is volgens de Hoge Raad echter nog steeds zinvol, omdat daardoor de gevolgen van het oordeel dat het ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd was, in de betreffende instantie (het geding in eerste aanleg dan wel het geding in hoger beroep) kunnen worden beperkt.

Toepasselijkheid bewijsrecht in de ontbindingsprocedure

De laatste prejudiciële vraag waarop de Hoge Raad moest beslissen, betrof de toepasselijkheid van het bewijsrecht in een verzoekschriftprocedure betreffende de ontbinding van een arbeidsovereenkomst. In verzoekschriftprocedures is het bewijsrecht van overeenkomstige toepassing, tenzij de aard van de zaak zich daartegen verzet (artikel 284 lid 1 en artikel 361 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering). Met betrekking tot de verzoekschriftprocedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder oud recht had de Hoge Raad bepaald dat het bewijsrecht daarin niet van toepassing was, gelet op de aard van de procedure. Die procedure was door de wetgever bedoeld als een eenvoudige procedure, gericht op een spoedige beslissing (Hoge Raad 3 december 1982, ECLI:NL:HR:1982:AG4492). De Hoge Raad stelt vast dat deze motivering onder het nieuwe recht niet langer zonder meer van toepassing, gelet op de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie die inmiddels bestaat en die een spoedige beslissing verhindert. Omdat de wetgever tijdens de behandeling in de Tweede en Eerste Kamer geen eenduidige mededelingen had gedaan over de toepassing van het bewijsrecht (Memorie van Toelichting, Kamerstukken Tweede Kamer 2013-2014, 33818, nummer 3, bladzijden 37-38: alleen in geval van bijzondere omstandigheden; Memorie van Antwoord, Kamerstukken Eerste Kamer 2013-2014, nummer C, bladzijde 110: de rechter beoordeelt dit aan de hand van de omstandigheden), komt volgens de Hoge Raad aan de wetsgeschiedenis maar beperkte betekenis toe. Omdat niet kan worden geoordeeld dat de aard van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst zich daartegen verzet, acht de Hoge Raad op grond van de tekst van de wet het bewijsrecht van overeenkomstige toepassing in een procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Als de rechter aanleiding ziet om in de ontbindingsprocedure eerder te oordelen dan in de procedure betreffende de vernietiging van het ontslag op staande voet, is hij volgens de Hoge Raad wel bevoegd om het bewijsrecht in de ontbindingsprocedure buiten toepassing te laten, maar hij moet zijn oordeel dan wel motiveren.

Op basis van het antwoord van de Hoge Raad op de gestelde prejudiciële vragen, zal de kantonrechter nu moeten beslissen op het verzoek van de werkgever tot voorwaardelijke dan wel onvoorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de op staande voet ontslagen verpleegkundige.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.