De kantonrechter bepaalde dat de arbeidsovereenkomst van een werknemer werd ontbonden wegens bewust ondermaats presteren, maar dat de werkgever wel de transitievergoeding verschuldigd was omdat geen sprake was van ernstig verwijtbaar gedrag.

De werknemer werkte sinds 2009 als magazijnmedewerker reachtruck bij een winkelketen. De werkgever had de werknemer al meerdere malen aangesproken op zijn gedrag. In 2013 had hij een officiële waarschuwing ontvangen wegens het negeren van opdrachten van leidinggevenden en het tegen elkaar uitspelen van collega’s. In 2015 had hij een officiële waarschuwing ontvangen wegens het parkeren van zijn auto op een bezoekersplaats. Ook in 2015 had een gesprek plaats gevonden over het feit dat de werknemer zich niet gedroeg volgens de regels, normen en waarden van de werkgever. De beoordeling over 2015 hield in dat de werknemer duidelijk onder de norm presteerde. In 2016 was de werknemer in een gesprek aangesproken op het feit dat hij vier keer te laat op zijn werk was verschenen. Ook had hij nog een laatste officiële waarschuwing gekregen wegens het niet gehoor geven aan oproepen om over te werken en wegens het nog eens zes keer te laat komen op het werk, gevolgd door een “allerlaatste” officiële waarschuwing wegens het beschadigen van het beeldscherm van zijn reachtruck. Uiteindelijk had de werkgever in een gesprek op 1 augustus 2016 aangegeven het dienstverband met de werknemer te willen beëindigen.

Omdat de werknemer alle stellingen van de werkgever gemotiveerd had betwist, was het aan de werkgever om bewijs te leveren van zijn stellingen. De kantonrechter had de werkgever daartoe in de gelegenheid gesteld, maar concludeerde dat alleen het herhaaldelijk te laat komen, het parkeren op een bezoekersparkeerplaats en het langzamer gaan werken als reactie op de waarschuwingen van de werkgever waren komen vast te staan. Volgens de kantonrechter vormden die gedragingen verwijtbaar gedrag dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigde. De kantonrechter woog daarbij mee dat de werknemer niet had gereageerd op de hem verzonden waarschuwingen. Van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer, dat op één lijn te stellen is met de voorbeelden die de wetgever bij de totstandkoming van de wet heeft genoemd, was volgens de kantonrechter echter geen sprake. Daardoor moest bij het vaststellen van de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst wel de normaliter geldende opzegtermijn in acht worden genomen en moest ook de transitievergoeding (een bedrag van € 4.774 bruto) worden betaald.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Een werkgever die de arbeidsduur van een werknemer wijzigde in verband met het aanbieden van andere arbeid na twee jaar arbeidsongeschiktheid, hoefde geen transitievergoeding aan de werknemer te betalen, ook niet al kreeg die wijziging vorm middels een ontslag en een direct daarop volgende benoeming voor een deel van de oorspronkelijke arbeidstijd.

De werknemer werkte als leraar met een vrijwel volledige aanstelling bij een instelling voor voortgezet onderwijs. Na twee jaar arbeidsongeschiktheid werd aan hem een WGA-uitkering toegekend wegens een mate van arbeidsongeschiktheid van 43,83%. De aanstelling van de werknemer bij de onderwijsinstelling werd daarop beëindigd met inachtneming van de geldende opzegtermijn en onder gelijktijdige aanstelling voor iets meer dan de helft van de normale arbeidsduur. De werknemer had daarop bij de kantonrechter betaling gevorderd van de transitievergoeding van € 76.000 bruto. De vordering tot betaling van de transitievergoeding was door de kantonrechter toegewezen voor een bedrag van € 33.394,40 bruto, overeenkomend met het deel van de aanstelling dat door de werknemer was verloren. In hoger beroep bestreed de onderwijsinstelling dat een transitievergoeding verschuldigd was, stellend dat geen opzegging van de arbeidsovereenkomst had plaatsgevonden, dan wel, als toch een opzegging had plaatsgevonden, dat de werknemer daarmee had ingestemd.

Het gerechtshof is van mening dat de werkgever geen transitievergoeding hoefde te betalen. Volgens het gerechtshof was van een opzegging geen sprake, omdat de aanstelling in nauw overleg met de leraar tot stand was gekomen en deze aanstelling ook het maximale betrof waartoe de leraar op medische gronden in staat was. Dat daarbij gebruik gemaakt was van het middel van ontslag en benoeming, was een gevolg van het feit dat deze systematiek in de toepasselijke CAO werd voorgeschreven. Het einde van het dienstverband werd daarmee volgens het gerechtshof echter juist niet beoogd.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Een werknemer die frequent en langdurig zijn werk verzuimde wegens ziekte, kon door de werkgever niet worden ontslagen omdat de ziekte weliswaar een verstoring opleverde voor de bedrijfsvoering, maar omdat deze verstoring niet onaanvaardbaar was.

De werknemer werkte sinds 1981 als actuaris bij een onderneming die integrale diensten verleende aan pensioenfondsen. Bij deze onderneming waren ongeveer 475 werknemers in dienst. Naar aanleiding van het frequente en langdurige ziekteverzuim van de actuaris had de bedrijfsarts een belastbaarheidsonderzoek laten verrichten, waarbij gebleken was dat de werknemer was aangewezen op een werkomgeving met weinig longprikkelende omstandigheden, zoals gassen, rook, dampen en zeer grote temperatuurwisselingen, en met weinig allergisch prikkelende factoren. Tussen de werkgever en de werknemer was een discussie ontstaan over de vraag of de werkgever voldoende had gedaan om een dergelijke werkomgeving aan te bieden. Binnen de onderneming van de werkgever hadden werknemers geen eigen werkplek, maar waren er flexibele werkplekken in een open ruimte of in afzonderlijke gesloten ruimtes, terwijl het ook elke werknemer vrij stond om thuis te werken. De werkgever had gewezen op de mogelijkheid dat de werknemer in een afzonderlijke gesloten ruimte zou werken, maar volgens de werknemer was dat niet voldoende.

Een ontslagaanvraag bij het UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid was afgewezen vanwege de mogelijkheid om de werknemer te werk te stellen in een aparte ruimte met goede klimatologische omstandigheden. De werkgever diende vervolgens bij de kantonrechter een verzoekschrift in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens veelvuldige arbeidsongeschiktheid. Dat verzoek werd door de kantonrechter afgewezen. De kantonrechter achtte aannemelijk dat het vervangen van de actuaris kosten en tijd vergde, dat het tot een verhoogde werkdruk leidde voor de andere werknemers en dat het ten koste ging van de dienstverlening aan de cliënten. Maar de kantonrechter achtte deze verstoring voor de bedrijfsvoering van de werkgever niet onaanvaardbaar, omdat niet gebleken was dat daardoor klanten waren weggelopen of dat er aanhoudend sprake was van klachten van die klanten.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Omdat aan alle daaraan te stellen voorwaarden was voldaan, ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van een arbeidsongeschikte werkneemster die bij herhaling en voortdurend haar re-integratieverplichtingen niet nakwam.

De werkneemster was 28 jaar oud en werkte ruim zes jaar als activiteitenbegeleidster bij een zorginstelling. Op 4 maart 2014 was zij ziek uitgevallen voor haar werk. Nadat gebleken was dat er binnen de zorginstelling geen passende arbeid voor de werkneemster voor handen was, was een zogenaamd “tweede spoortraject” gestart, gericht op het vinden van passende arbeid bij een andere werkgever. Tijdens haar arbeidsongeschiktheid raakt de werkneemster zwanger. Na het einde van het bevallingsverlof loopt het mis met de re-integratie. De werkneemster verschijnt niet op afspraken met de arbeidsdeskundige en (twee maal) met de bedrijfsarts. De werkgever deelt daarna bij brief mede over te gaan tot opschorting van het loon. Als het moment aanbreekt waarop de werkneemster zou moeten overgaan tot aanvraag van de WIA-uitkering wordt aan haar bovendien medegedeeld dat de werkgever de loondoorbetaling staakt wegens niet meewerken aan de re-integratie en niet tijdig indienen van de aanvraag voor een WIA-uitkering. De werkneemster wordt daarna nog opgeroepen voor twee gesprekken met de werkgever en voor een controle met de bedrijfsarts maar verschijnt daar niet. De werkgever slaagt er ook niet in op een andere manier contact met de werkneemster te krijgen.

Als de werkgever vervolgens de kantonrechter verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens het verwijtbaar niet nakomen van de re-integratieverplichtingen, verschijnt de werkneemster niet op de zitting van de kantonrechter. De kantonrechter bepaalt daarop dat een tweede zitting zal plaatsvinden en dat de werkneemster door de werkgever bij deurwaardersexploot moet worden opgeroepen voor die tweede zitting. Als de werkneemster ook op die tweede zitting niet verschijnt en ook geen verweerschrift heeft ingediend, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter stelt daartoe vast dat de werkgever heeft voldaan aan de wettelijke voorwaarde tot overlegging van een deskundigenoordeel van (een arbeidsdeskundige van) het UWV, dat de werkgever de werkneemster eerst schriftelijk tot nakoming van haar re-integratieverplichtingen heeft gemaand en dat de betaling van het loon eerst gestaakt is. Aan de kantonrechter is voldoende gebleken dat de werkneemster bij herhaling en voortdurend haar re-integratieverplichtingen niet nakomt door niet te verschijnen bij afspraken met de werkgever, de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige, door zich niet bereikbaar te houden voor de werkgever en door niet mee te werken aan de aanvraag van een WIA-uitkering. De kantonrechter overweegt verder dat de arbeidsongeschiktheid inmiddels meer dan twee jaar heeft geduurd, zodat het opzegverbod sowieso niet meer van toepassing is, en dat herplaatsing van de werkneemster niet in de rede ligt vanwege het verwijtbare gedrag van de werkneemster. Omdat sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag honoreert de kantonrechter bovendien de verzoeken van de werkgever om bij het vaststellen van de datum van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen rekening te houden met de geldende opzegtermijn en om te bepalen dat de werkneemster geen recht zal hebben op de transitievergoeding.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

De kantonrechter oordeelde dat het gedrag van de werknemer onacceptabel was en in de weg stond aan voortzetting van de arbeidsovereenkomst, maar dat de werkgever toch de transitievergoeding aan de werknemer moest betalen, omdat het gedrag van de werknemer niet ernstig verwijtbaar was, aangezien het een gevolg was van een samenloop van omstandigheden waardoor de werknemer zijn emoties tijdelijk niet had kunnen bedwingen.

Bij een metaalbewerkingsbedrijf werkte sinds tien jaar een 52-jarige lasser. Deze had zich in het verleden reeds meerdere malen kortdurend arbeidsongeschikt gemeld in verband met klachten aan knieën en schouders. Op 12 september 2016 had hij zich opnieuw ziek gemeld. Volgens de bedrijfsarts kon hij vanaf 26 september 2016 weer starten in passende arbeid, waarbij echter rekening te houden was met enkele beperkingen. Nadat de werknemer zich aldus had gemeld voor werkhervatting, werd hij op 13 oktober 2016 door zijn leidinggevende aangesproken op zijn lage productiviteit op de dag daarvoor. De werknemer raakte daardoor buiten zichzelf. Hij gaf aan gek en ziek te worden van de kritiek die steeds maar op hem geleverd werd, gooide papieren van de leidinggevende op de grond, zwaaide met zijn armen en schreeuwde. Vervolgens zocht hij de bedrijfsleider op die hij eveneens met zwaaiende armen en schreeuwend te kennen gaf dat hij ziek naar huis zou gaan. De bedrijfsleider was niet in staat om hem tot bedaren te brengen. Op het parkeerterrein sloeg de werknemer met een vuist op een stalen container, waarvan de werknemer mededeelde dat deze verkeerd geplaatst was en dat hij om die reden ‘s morgens met zijn auto tegen die container was gereden. Toen hij vervolgens zijn voorman tegenkwam, had hij ook ten opzichte van hem nog een dreigende houding aangenomen en bedreigingen geuit. De werkgever besloot daarop de lasser te schorsen en nader onderzoek te verrichten.

De volgende dag, op vrijdag 14 oktober 2016, vond een gesprek met de werkgever plaats, waarvan een gespreksverslag werd gemaakt. De werknemer werd in de gelegenheid gesteld om uiterlijk op maandag 18 oktober 2016 te reageren als het gespreksverslag niet correct zou zijn geweest. Uiteindelijk werd de werknemer op dinsdag 19 oktober 2016 tijdens een gesprek met de werkgever op staande voet ontslagen. De werknemer had zich inmiddels door zijn huisarts laten doorverwijzen naar een psychiater voor behandeling.

Als de werkgever niet bereid blijkt het ontslag op staande voet in te trekken, dient de werknemer bij de kantonrechter een verzoek in om het ontslag op staande voet te vernietigen. Volgens de werknemer is het ontslag op staande voet niet onverwijld gegeven en zijn er geen omstandigheden die het ontslag op staande voet rechtvaardigen, aangezien de werkgever de medische klachten van de werknemer steeds maar bleef miskennen en in plaats daarvan de werknemer steeds maar bleef aanspreken op zijn lage productiviteit. Voor het geval de kantonrechter het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet mocht afwijzen, vordert de werknemer toekenning van de transitievergoeding.

De kantonrechter is van mening dat de gedragingen van de werknemer zoals die door de werkgever in zijn ontslagbrief worden beschreven, moeten worden aangemerkt als dreigend en agressief jegens collega’s. De werkgever had ook getuigenverklaringen van dat gedrag overgelegd. Uit een toelichting die de werkgever ter zitting heeft gegeven met behulp van foto’s van de werkplek, leidt de kantonrechter af dat de werkgever ook niet heeft gehandeld in strijd met het advies van de bedrijfsarts. De lage productiviteit van de werknemer ging daarom volgens de kantonrechter niet samen met de medische klachten. Daarom stond het de werkgever vrij om de werknemer daarop aan te spreken. Het confronterende gedrag dat de werknemer vervolgens ten opzichte van zijn leidinggevenden vertoonde, ging volgens de kantonrechter alle perken te buiten en verhindert dat nog een normale arbeidsrechtelijke verhouding mogelijk is. Dat gedrag levert daarom een dringende reden voor ontslag op staande voet op.

De kantonrechter is ook van mening dat het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven. Daartoe is vereist dat de werkgever voortvarend handelt. Tegelijkertijd is er echter ruimte voor het instellen van onderzoek, voor het horen van de werknemer, voor intern overleg en voor het inwinnen van juridisch advies. Nu de werkgever onderzoek heeft ingesteld en de werknemer heeft gehoord, kan niet worden gezegd dat de werkgever niet voortvarend te werk is gegaan. Het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het ontslag op staande voet wordt daarom afgewezen.

Ondanks dat het ontslag op staande voet dus rechtsgeldig is, wijst de kantonrechter het verzoek van de werknemer tot toekenning van de transitievergoeding (een bedrag van ruim € 17.000) toe. Nu de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, is de transitievergoeding verschuldigd tenzij sprake is van ernstig verwijtbare gedragingen van de werknemer. Op grond van de wetsgeschiedenis en de jurisprudentie ligt de lat daarbij volgens de kantonrechter hoog. Hoewel het gedrag van de werknemer heftig en confronterend was en hoewel daarbij meerdere collega’s indringend betrokken zijn geraakt, was het ondanks het kennelijk temperamentvolle karakter van de werknemer de eerste keer dat zoiets gebeurde. Bovendien was sprake van een ongelukkige samenloop van omstandigheden (de eerdere aanrijding met de verkeerd geplaatste container op de parkeerplaats en de frustratie over het opnieuw aangesproken worden op de lage productie) die tot gevolg had dat de werknemer tijdelijk buiten zichzelf raakte. De kantonrechter ziet daarin een zekere mate van verontschuldiging die afbreuk doet aan het bestaan van ernstige verwijtbaarheid. De kantonrechter refereert er ook nog aan dat de werknemer inmiddels psychische hulp heeft gezocht om herhaling te voorkomen.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.