Een werkgever die een werknemer wenst te ontslaan wegens disfunctioneren, heeft een bepaalde vrijheid om te beoordelen of de werknemer voldoet aan de eisen die aan de functie worden gesteld. De rechter moet op basis van de vastgestelde feiten onderzoeken of in redelijkheid kan worden geoordeeld dat de werknemer geschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid.

Bij een bedrijf dat bouwproducten levert aan bouwmarkten was sinds 1990 een werknemer in dienst, aanvankelijk als productieleider, later als productieleider en facilitair manager en nog later uitsluitend als facilitair manager. In juli 2015 geeft de werkgever te kennen dat zij de werknemer wil herplaatsen in een andere functie, waarbij gesproken wordt over de functie van facilitair uitvoerder. In november 2015 meldt de werknemer zich ziek, maar de bedrijfsarts oordeelt dat van ziekte geen sprake is. Geadviseerd wordt om een afkoelingsperiode van twee weken toe te passen en om daarna in gesprekken onder leiding van een mediator een oplossing voor het probleem te zoeken. Het komt echter niet tot mediation. Een verzoekschrift van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair gebaseerd op disfunctioneren en subsidiair op een verstoorde arbeidsverhouding, wordt door de kantonrechter afgewezen. Als de werkgever in hoger beroep gaat, ontbindt het gerechtshof de arbeidsovereenkomst wel, per 15 november 2016. Het hof stelt daarbij dat de werkgever niet ieder afzonderlijk punt van kritiek op het functioneren behoeft te bewijzen, maar dat de werkgever een eigen beoordelingsvrijheid heeft, die echter wel de toets der kritiek moet kunnen doorstaan voor wat betreft de redelijkheid daarvan.

Tegen deze overweging van het gerechtshof verzet de werknemer zich in cassatie. Hij stelt dat de wettelijke regels van het bewijsrecht door het hof niet goed zijn toegepast en stelt de maatstaf aan de orde aan de hand waarvan de rechter dient te beoordelen of sprake is van disfunctioneren.

De Hoge Raad verwijst naar een eerder arrest, waarin hij heeft geoordeeld dat als uitgangspunt geldt dat de wettelijke bewijsregels van overeenkomstige toepassing zijn in procedures betreffende de ontbinding van een arbeidsovereenkomst, met uitzondering van het geval waarin de rechter aanleiding ziet om in een (voorwaardelijke) ontbindingsprocedure eerder te oordelen dan in een gelijktijdig aanhangig gemaakte procedure waarin de rechtsgeldigheid van het ontslag moet worden vastgesteld. Van de toepasselijkheid van de wettelijke bewijsregels moet volgens de Hoge Raad echter worden onderscheiden de vraag of is voldaan aan de maatstaf voor ontslag. Op basis van de Memorie van Toelichting bij de Wet werk en zekerheid stelt de Hoge Raad dat een werkgever niet alleen bij een ontslag op bedrijfseconomische gronden maar ook bij andere ontslagen (met uitzondering van ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid) ruimte heeft om te beoordelen of tot ontslag moet worden overgegaan. De kantonrechter zal alleen niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan als het duidelijk is dat een werkgever op basis van de aangevoerde argumenten in redelijkheid niet tot ontslag heeft kunnen besluiten of als de werkgever zelf ook blaam treft. De feiten en omstandigheden waarop het ontslag wordt gebaseerd hoeven vanwege de toepasselijkheid van de wettelijke regels van het bewijsrecht niet onomstotelijk komen vast te staan, maar dienen wel aannemelijk te worden. Op basis van de aldus vastgestelde feiten moet de rechter volgens de Hoge Raad beoordelen of de werkgever in redelijkheid kon oordelen dat sprake was van de aangevoerde ontslaggrond, in het onderhavige geval dus het disfunctioneren. Omdat het gerechtshof deze maatstaf had toegepast, wordt het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het arrest van het gerechtshof door de Hoge Raad afgewezen.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

In een procedure waarbij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt verzocht wegens een verstoorde arbeidsverhouding speelt de verwijtbaarheid van werkgever en werknemer wel een rol, maar geen doorslaggevende rol.

Bij een bedrijf dat diensten verricht op het gebied van de informatie- en communicatietechnologie werkt sinds 2009 een werknemer in de functie van IT-specialist. Hij is verantwoordelijk voor het installeren, beheren, monitoren en onderhouden van computersystemen van klanten van het bedrijf. Als eind 2013/begin 2014 een functiewijziging wordt doorgevoerd waarbij de werknemer het recht op een auto van de zaak verliest, leidt dat tot een langdurige discussie tussen de werkgever en de werknemer en uiteindelijk tot een zeer geïrriteerd e-mailbericht van de directeur van het bedrijf aan de werknemer. Als in 2015 binnen het bedrijf een avonddienst wordt ingevoerd, ontstaat opnieuw een langdurige discussie. In juli 2016 vindt een functioneringsgesprek plaats waarbij de werknemer gedurende zes maanden in de gelegenheid wordt gesteld om zijn functioneren te verbeteren. De werknemer stelt zich dan op het standpunt dat de werkgever er op uit is de arbeidsovereenkomst met hem te beëindigen en dat dus niet echt sprake is van een verbeterplan. Kort daarna wordt de werknemer aangesproken op het verzenden van bedrijfsinformatie naar zijn privé e-mailadres. Als de werknemer niet reageert op vragen daarover, wordt hij op non-actief gesteld. Na onderzoek blijkt dat de werknemer onder meer notulen van een vergadering, omzetcijfers, een jaarrekening, klantgegevens en een salesbegroting naar zijn privé e-mailadres heeft gestuurd. Een door de werkgever bij de kantonrechter ingediend verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair gebaseerd op verwijtbaar handelen en subsidiair gebaseerd op een verstoorde arbeidsverhouding, wordt door de kantonrechter afgewezen omdat de gestelde feiten en omstandigheden onvoldoende grondslag zouden bieden voor de gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

In hoger beroep oordeelt het gerechtshof anders. Van verwijtbaar handelen was volgens het gerechtshof geen sprake, omdat de werknemer de documenten naar zijn privé e-mailadres had verzonden als gevolg van stress, achterdocht en angst voor ontslag. Van een verstoorde arbeidsovereenkomst was volgens het gerechtshof echter wel sprake omdat de samenwerking met zowel collega’s als met de leidinggevende en de directie in de loop van de tijd zodanig is verslechterd dat sprake is van een arbeidsverhouding die ernstig en duurzaam verstoord is. Gebleken is dat de werknemer zich niet neer kan leggen bij beslissingen of situaties die hem niet aanstaan, dat hij zich daarin vastbijt en er op blijft terugkomen, zoals de kwesties met betrekking tot de auto van de zaak. Het gaat er daarbij niet zo zeer om of de werknemer al dan niet in zijn recht stond, maar om de toon, het aanhoudende karakter van de discussie daarover en de negatieve effecten die dat had op de werkverhoudingen. Het hof ontbindt het de arbeidsovereenkomst per 1 april 2017. De werknemer heeft vanwege de ontbinding van de arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding, maar een verzoek van de werknemer om een billijke vergoeding toe te kennen wordt door het gerechtshof afgewezen. Het hof is van mening dat de werkgever weliswaar adequater had moeten omgaan met (kennelijk aanwezige) psychische problematiek van de werknemer en actiever om had moeten gaan met signalen over het verslechteren van de geestelijke gezondheidstoestand van de werknemer, maar van ernstige verwijtbaarheid was volgens het gerechtshof geen sprake.
De werknemer kan zich bij die beslissing van het gerechtshof niet neerleggen en stelt cassatieberoep in bij de Hoge Raad. Volgens de werknemer had het gerechtshof vanwege de vastgestelde verwijten aan het adres van de werkgever niet mogen besluiten dat sprake was van een “zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”, zoals in de wet wordt vereist voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Anders dan de werknemer stelt, is de Hoge Raad van mening dat voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding niet vereist is dat sprake is van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. Ook staat verwijtbaarheid van de werkgever niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij of aan beide partijen te verwijten valt, legt volgens de Hoge Raad wel gewicht in de schaal, maar is niet doorslaggevend. De Hoge Raad stelt daarbij nog aan dat in het oordeel van het hof besloten ligt dat de verstoring van de arbeidsverhouding niet doelbewust door de werkgever is veroorzaakt. De Hoge Raad laat het recht van het gerechtshof daarom in stand.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Een zieke werknemer bleek met een bedrijf te zijn ingeschreven in het handelsregister. Omdat de werkgever niet kon bewijzen dat met dat bedrijf ook daadwerkelijk inkomsten waren gegenereerd, mocht de werkgever de betaling van het loon niet opschorten.

Bij een uitzendbureau waren vooral Poolse werknemers in dienst. Eén van hen had zich in november 2016 ziek gemeld. Hij was nadien volledig arbeidsongeschikt gebleven. In mei 2017 deelt het uitzendbureau mede dat zij de verplichting tot doorbetaling van het loon tijdens ziekte opschort omdat de werknemer tijdens ziekte andere zakelijke activiteiten aan het opstarten zou zijn. Zo lang de werknemer geen documenten overlegt met betrekking tot de verdiensten van de werknemer, zegt de werkgever de betaling van het loon tijdens ziekte niet te zullen hervatten. De werknemer stelt zich op het standpunt dat hij geen verdiensten elders heeft en dat hij de gevraagde documenten dus niet kan overleggen. Omdat het uitzendbureau het loon niet betaalt, vordert de werknemer in kort geding bij wijze van voorlopige voorziening de betaling van het loon.

De kantonrechter wijst deze vordering af. Volgens de kantonrechter hoeft de werkgever geen genoegen te nemen met informatie waarvan hij in redelijkheid mag vermoeden dat deze onvoldoende is. Totdat informatie wordt gegeven die in redelijkheid voldoende kan worden geacht, mag de werkgever het recht tot opschorting van het loon blijven uitoefenen.
In hoger beroep komt het gerechtshof echter tot een ander oordeel. De werkgever stelt dat zij gerechtigd is om de betaling van het loon op te schorten omdat de werknemer weigerachtig blijft om de inlichtingen te verstrekken die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen. Het verstrekken van informatie over de verdiensten van de werknemer is volgens de werkgever noodzakelijk omdat deze verdiensten door de werkgever in mindering mogen worden gebracht op het tijdens ziekte door te betalen loon. De inschrijving van een bedrijf op naam van de werknemer bij de Poolse Kamer van Koophandel toon volgens de werkgever aan dat de werknemer inkomsten genereert. De werknemer wijst er op dat nevenwerkzaamheden niet contractueel verboden zijn en dat de toepasselijke CAO nevenwerkzaamheden alleen verbiedt als deze redelijkerwijs in strijd zijn met enig belang van de werkgever.

Volgens hem heeft het bedrijf geen inkomsten voor hem gegenereerd. Het voorlopige oordeel van het gerechtshof in kort geding luidt dat de werkgever niet aannemelijk heeft gemaakt dat de werknemer tijdens ziekte inkomsten heeft genoten voor werkzaamheden die hij heeft verricht gedurende de tijd dat hij de overeengekomen werkzaamheden had kunnen verrichten, als hij niet ziek was geweest. De werkgever heeft volgens het hof met name niet aannemelijk gemaakt dat eventuele inkomsten uit het Poolse bedrijf niet ook zouden zijn gegenereerd als de werknemer niet ziek zou zijn geweest. Als dat laatste het geval is, is sprake van inkomsten uit nevenwerkzaamheden die de werkgever tijdens ziekte niet op het loon in mindering zou mogen brengen. Weliswaar heeft de werkgever het recht om de loondoorbetaling op te schorten als de werknemer zich niet houdt aan schriftelijk gegeven redelijke voorschriften die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen, maar de gegeven voorschriften zijn volgens het hof niet redelijk omdat de werkgever onvoldoende concrete aanwijzingen heeft dat de werknemer überhaupt gelden heeft ontvangen.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Een werkneemster die na een bevalling een postnatale depressie had, was arbeidsongeschikt als gevolg van zwangerschap of bevalling en had dus recht op een Ziektewetuitkering ter grootte van 100% van het (dag)loon.

Een werkneemster was tot april 2012 werkzaam geweest als financieel administratief medewerkster. Op 5 mei 2012 was zij bevallen van een tweeling. Toen op 6 augustus 2012 het recht op uitkering wegens zwangerschap en bevalling eindigde was zij nog ziek. Zij vroeg daarom een Ziektewetuitkering aan. Het UWV kende wel een Ziektewetuitkering toe, maar niet wegens zwangerschap of bevalling. Kennelijk was de arbeidsovereenkomst van de werkneemster inmiddels geëindigd en had zij om die reden recht op Ziektewetuitkering. Omdat de Ziektewetuitkering die het UWV toekende maar 70% van het (dag)loon bedroeg, terwijl de Ziektewetuitkering die aan haar toegekend zou moeten worden als haar ziekte het gevolg zou zijn van zwangerschap of bevalling 100% van het (dag)loon zou bedragen, maakte de werkneemster bezwaar. Toen dat bezwaar ongegrond werd verklaard, stelde zij beroep in bij de rechtbank.

De rechtbank raadpleegt een psychiater als deskundige en volgt vervolgens de conclusie van de deskundige dat de ziekte het gevolg is van zwangerschap of bevalling. Het UWV kan zich met die uitspraak niet verenigen en stelt hoger beroep in bij de Centrale Raad van Beroep. Volgens het UWV waren er bijzondere omstandigheden die de rechtbank aanleiding hadden moeten geven om de conclusies van de deskundige niet te volgen. De Centrale Raad van Beroep besluit daarop nadere vragen aan de deskundige te stellen. Deze verklaart dat het feit dat de werkneemster al eerder een depressieve periode had doorgemaakt een reden is om aan te nemen dat er een verband met zwangerschap of bevalling bestond. Hoewel de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep dat niet vermeldt, lijkt het er op dat de bezwaarverzekeringsarts van het UWV in die omstandigheid juist reden heeft gezien om géén verband tussen de depressie en de zwangerschap of bevalling aan te nemen. De deskundige vermeldt dat bevalling de depressie heeft uitgelokt. Bij een depressie is het niet zo dat deze verdwijnt als de uitlokkende factor verdwijnt. Er kan daarom volgens de deskundige ook geen termijn worden gesteld waarbinnen het verband tussen de depressie en de zwangerschap of bevalling vervalt. De Centrale Raad van Beroep volgt dit standpunt van de deskundige en kent een Ziektewetuitkering ter grootte van 100% van het (dag)loon toe.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Een werkgever die een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd liet aanbieden door een payrollbedrijf was daarbij volgens de kantonrechter zelf de werkgever gebleven, met als gevolg dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan.

Een beveiligingsbedrijf was met een beveiliger drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangegaan. Ruim voordat de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt doet het beveiligingsbedrijf de wettelijk verplichte aanzegging dat deze arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen duur niet voortgezet zal worden. Ongeveer twee weken voordat de arbeidsovereenkomst eindigt deelt de werkgever mede dat de werknemer een arbeidsovereenkomst aangeboden zal krijgen van een payrollbedrijf. De werknemer stemt daarmee in. Direct aansluitend aan het eindigen van de derde arbeidsovereenkomst met het beveiligingsbedrijf treedt de werknemer bij het payrollbedrijf in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor zes maanden. De werknemer blijft zijn werkzaamheden daarbij zonder onderbreking uitvoeren. Problemen ontstaan als het payrollbedrijf de werknemer aanzegt dat de arbeidsovereenkomst met hem na het verstrijken van de overeengekomen duur niet zal worden verlengd. De werknemer stelt dan dat hij in dienst van het beveiligingsbedrijf is gebleven en vordert bij de kantonrechter een verklaring voor recht inhoudend dat hij voor onbepaalde tijd in dienst is van het beveiligingsbedrijf, betaling van achterstallig loon en toelating tot het werk. Hij stelt daartoe dat de arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf een schijnconstructie is en dat de feitelijke uitvoering van de arbeidsovereenkomst ongewijzigd is gebleven. Het payrollbedrijf verweert zich met de stelling dat payrolling in de wet erkend is, dat de werknemer heeft ingestemd met de indiensttreding bij het payrollbedrijf en dat de werknemer wist dat de arbeidsverhouding met het beveiligingsbedrijf daarbij was beëindigd.

De kantonrechter stelt vast dat de werknemer in heeft gestemd met een payrollovereenkomst maar stelt zich de vraag of daarmee ook een arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf is ontstaan, dan wel of daarbij de arbeidsovereenkomst met het beveiligingsbedrijf in stand is gebleven. De kantonrechter refereert daarbij aan jurisprudentie van de Hoge Raad volgens welke het bij de beantwoording van die vraag niet alleen aankomt op de bedoeling van partijen, maar ook op de wijze waarop zij aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven. De kantonrechter stelt dat vast dat de inhoud en uitvoering van de werkzaamheden hetzelfde zijn gebleven en dat ook de leidinggevende dezelfde is gebleven. Aan de werknemer was ook medegedeeld dat alles hetzelfde zou blijven maar dat het payrollbedrijf het loon zou voldoen. Uit de berichtgeving van het payrollbedrijf blijkt dat het payrollbedrijf en het beveiligingsbedrijf samen voor de begeleiding van de werknemer zouden zorgen. Op de loonstroken waren ook zowel de naam van het payrollbedrijf als de naam van het beveiligingsbedrijf vermeld. Verder was op de loonstroken de datum van indiensttreding bij het beveiligingsbedrijf vermeld, was in de e-mailberichten waarin de loonstroken waren verzonden vermeld dat de betalingen door het beveiligingsbedrijf waren gedaan en had de werknemer in de arbeidsovereenkomst toestemming verleend om de loonstroken aan het beveiligingsbedrijf te verstrekken omdat het beveiligingsbedrijf dan vragen van de werknemer over de loonstroken zou kunnen beantwoorden. Uit al deze omstandigheden leidt de kantonrechter af dat sprake is van een constructie om de ontslagbescherming van de werknemer te ontlopen. Door die constructie moet volgens de kantonrechter daarom worden “heen gekeken” , hetgeen betekent dat uit moet worden gegaan van een arbeidsovereenkomst met het beveiligingsbedrijf. Omdat dat dan de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is, geldt die arbeidsovereenkomst van rechtswege als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De vorderingen van de werknemer worden daarom toegewezen.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Dat een werknemer die bij ziekte recht had op een Ziektewetuitkering dat recht nooit had geclaimd, betekende niet dat de belastingdienst om die reden de WGA-uitkering van die werknemer aan de werkgever kon toerekenen bij de berekening van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas.

Een werkgever had op 1 april 2004 een werknemer in dienst genomen met een WAO-uitkering. Die WAO-uitkering werd uiteindelijk op 1 april 2006 ingetrokken. Daarmee had de werknemer tot 1 april 2011 de status van “arbeidsgehandicapte werknemer”. Dat betekent dat de werknemer in geval van een nieuwe uitval wegens ziekte die in de eerste vijf jaar plaatsvindt, recht heeft op een Ziektewetuitkering die de werkgever dan kan verrekenen met het tijdens ziekte door te betalen loon (de zogenaamde “no risk-polis”). Als de werknemer op 10 november 2009 opnieuw ziek uitvalt wordt echter geen aanspraak gemaakt op de betaling van een Ziektewetuitkering, zodat verrekening met het tijdens ziekte doorbetaalde loon ook achterwege blijft. Als na 104 weken vervolgens een WGA-uitkering aan de werknemer wordt toegekend leidt deze WGA-uitkering tot een verhoogde vaststelling van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas die de werkgever aan de belastingdienst moet betalen. In maart 2016 dient de werkgever bij de belastingdienst een verzoek in tot herziening van de besluiten tot vaststelling van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas over de jaren 2014 tot en met 2016. Omdat de werknemer recht had op een Ziektewetuitkering hoort de daarop volgende WGA-uitkering namelijk ook niet voor rekening van de werkgever te komen bij het vaststellen van de hoogte van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas.

De belastingdienst doet vervolgens navraag bij het UWV. Het UWV stelt zich dan op het standpunt dat weliswaar recht op Ziektewetuitkering bestond maar dat de WGA-uitkering desondanks voor rekening van de werkgever behoort te komen omdat de Ziektewetuitkering niet tot uitbetaling is gekomen. De belastingdienst volgt dit standpunt en wijst het verzoek tot herziening van de eerdere premiebeslissingen af. Omdat geen bezwaar is gemaakt tegen de eerdere besluiten tot vaststelling van de hoogte van de premie kan de werkgever daartegen geen rechtsmiddelen meer aanwenden. Maar als de belastingdienst de hoogte van de premie voor 2017 vaststelt, maakt de werkgever wel tijdig bezwaar. Als de belastingdienst dat bezwaar ongegrond verklaart, stelt de werkgever beroep bij de rechtbank in. De werkgever wijst daarbij op de tekst van de wet die slechts spreekt over het recht op Ziektewetuitkering. De belastingdienst stelt in navolging van het UWV dat weliswaar geen betaling van de Ziektewetuitkering vereist is, maar dat het recht wel door het UWV moet zijn vastgesteld. Na vaststelling van dat recht door het UWV volgt de belastingdienst de beoordeling van het UWV. De belastingdienst verwijst naar “het systeem van de wet” waarbij eerst een ziekmelding moet zijn gedaan, en naar de inrichting van de administratieve systemen van de belastingdienst en het UWV: als de Ziektewetuitkering niet is geclaimd, staat de WGA-uitkering bij het UWV geregistreerd als ten koste komend van de Werkhervattingskas en de belastingdienst moet dat dan volgen door ook gedifferentieerde premie Werkhervattingskas in rekening te brengen.

De rechtbank stelt de werkgever echter in het gelijk. In de tekst van de wet valt volgens de rechtbank niet te lezen dat het recht op Ziektewetuitkering ook door het UWV moet zijn vastgesteld of uitbetaald. De verwijzing naar het systeem van de wet overtuigt de rechtbank niet omdat het niet gaat om de uitbetaling van de Ziektewetuitkering, waarvoor een ziekmelding vereist is, maar om de toerekening aan de werkgever bij het vaststellen van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas. Onderzoek van de wetsgeschiedenis heeft de rechtbank ook niet kunnen brengen tot een uitleg van de wet die in strijd zou zijn met de duidelijke tekst van de wet, die alleen recht op Ziektewetuitkering eist en niet ook vaststelling of uitbetaling.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.