Een binnenvaartschipper mocht de arbeidsovereenkomst met zijn stuurman niet zonder inachtneming van de opzegtermijn ontbinden omdat het niet melden van het feit dat de stuurman aan epilepsie leed, geen ernstig verwijtbaar gedrag van de stuurman opleverde.

De stuurman was op 2 januari 2017 bij de binnenvaartschipper in dienst getreden voor de duur van zeven maanden, nadat hij eerder al vanaf 7 november 2016 via een uitzendbureau was ingeleend. In de arbeidsovereenkomst was bepaald dat tussentijdse opzegging van de arbeidsovereenkomst mogelijk is. Na het verstrijken van de overeengekomen duur werd de arbeidsovereenkomst zonder tegenspraak voortgezet en derhalve met nog eens zeven maanden verlengd. De arbeidsovereenkomst zou daardoor eindigen op 28 februari 2018.
Op 25 juli 2017 krijgt de stuurman aan boord van het schip een epileptische aanval. Als gevolg daarvan kan hij de rest van de dag niet meer werken. Tot en met 4 augustus 2017 verricht de werknemer aangepaste werkzaamheden aan boord van het schip, daarna heeft hij drie weken vakantie en vervolgens meldt hij zich ziek vanwege een geplande medische ingreep die met de epileptische aanval niets van doen heeft. Bij brief van 11 september 2017 schrijft de binnenvaartschipper aan de werknemer dat hij vanwege de veiligheid niet meer aan dek mag werken, dat hij zich door de bedrijfsarts dient te laten onderzoeken en dat hij zich door een keuringsarts dient te laten keuren. Volgens de binnenvaartschipper is de werknemer als gevolg van de epileptische aanval op grond van wettelijke voorschriften voor twee jaar ongeschikt voor de binnenvaart. De keuringsarts van de Inspectie Leefomgeving en Transport acht de werknemer op 25 september 2017 tijdelijk ongeschikt voor de binnenvaart omdat een geraadpleegde neuroloog de kans op herhaling van een epileptische aanval vrij hoog inschat. De Stichting Afvalstoffen en Vaardocumenten Binnenvaart heeft daarop het zogenaamde “dienstboekje” van de stuurman (waaraan de werknemer zijn bevoegdheid als stuurman in de binnenvaart ontleent) opgevraagd om daarin melding te maken van zijn tijdelijke ongeschiktheid. De bedrijfsarts acht de werknemer vervolgens op 16 oktober 2017 ongeschikt voor zijn eigen werk en ongeschikt voor werk aan boord van een schip, maar in staat tot arbeid waarbij er geen veiligheidsrisico’s optreden als er sprake is van bewustzijnsverlies.
Op 8 november 2017 verzoekt de binnenvaartschipper de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met de stuurman te ontbinden wegens verwijtbaar gedrag en om daarbij te bepalen dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden zonder rekening te houden met de opzegtermijn. De binnenvaartschipper stelt daartoe dat sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer, omdat de werknemer onjuiste inlichtingen zou hebben verstrekt omtrent de risico’s van zijn epilepsie.

De kantonrechter stelt vast dat de werknemer nooit een geheim heeft gemaakt van zijn ziekte en dat de binnenvaartschipper er van op de hoogte was dat de werknemer epilepsie had en dat hij daarvoor medicijnen slikte. Beide partijen verkeerden in de veronderstelling dat de ziekte onder controle was en dat deze niet noodgedwongen tot de ongeschiktheid voor de functie van stuurman leidde. Weliswaar had de werknemer verzuimd te melden dat hij in 2015 een epileptische aanval had gehad, maar de door de stuurman ter zitting daarvoor gegeven verklaring dat hij dacht geen risico op een nieuwe aanval meer te lopen nadat de neuroloog hem extra medicijnen had voorgeschreven, wordt door de kantonrechter aanvaard. De kantonrechter wijst er op dat epilepsie volgens de wettelijke voorschriften ook niet in alle gevallen leidt tot ongeschiktheid voor de binnenvaart. De binnenvaartschipper was met de epilepsie bekend en had desondanks de arbeidsovereenkomst voor zeven maanden verlengd. Gelet op deze omstandigheden was volgens de kantonrechter geen sprake van ernstig verwijtbaar gedrag van de stuurman. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden ontbonden zonder inachtneming van de opzegtermijn. Bij een ontbinding met inachtneming van de opzegtermijn heeft de binnenvaartschipper volgens de kantonrechter geen belang omdat de arbeidsovereenkomst op 28 februari 2018 toch zal eindigen. Daarom wijst de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Een werkgever kan de bevoegdheid om te veel opgenomen vakantie-uren te verrekenen ontlenen aan het feit dat hij onverschuldigd loon heeft betaald.

Als een cv-monteur na een dienstverband van bijna tien jaar bij zijn werkgever uit dienst gaat, ontstaat een geschil over de eindafrekening van de arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft nog recht op een vakantietoeslag van € 976,98 bruto maar de werkgever betaalt die niet omdat de werknemer 8,75 uur te veel aan vakantie heeft opgenomen. Verder stelt de werkgever dat hij schade heeft geleden doordat de werknemer materialen van een opdrachtgever heeft meegenomen voor eigen gebruik, waarna die opdrachtgever een bedrag van € 3.442,60 minder aan de werkgever heeft betaald. Ook een andere opdrachtgever heeft een bedrag van € 313,95 op de betaling van een factuur van de opdrachtgever in mindering gebracht, vanwege de wijze waarop de werknemer zich tijdens de laatste dagen van zijn arbeidsovereenkomst zou hebben gedragen.

Als het tot een geschil bij de kantonrechter komt, betwist de werknemer op grond van door hem aangehaalde jurisprudentie dat de werkgever een wettelijke grondslag heeft voor een vordering tot vergoeding van te veel opgenomen vakantiedagen. Volgens de kantonrechter is sprake van betaling van een voorschot op het loon als een werknemer vakantiedagen opneemt die hij nog niet heeft opgebouwd. Indien de werknemer vervolgens uit dienst gaat voordat de bij wijze van voorschot opgenomen vakantiedagen zijn opgebouwd, dan moet dit loon volgens de kantonrechter geacht worden onverschuldigd te zijn betaald. Daarmee heeft de werkgever een recht op terugvordering. De werkgever mocht daardoor de loonwaarde van de 8,75 uur die de werknemer te veel aan vakantie had opgenomen met de nog te betalen vakantietoeslag verrekenen. De overige vorderingen die de werkgever pretendeerde te hebben, mocht hij echter niet verrekenen met de nog te betalen vakantietoeslag, omdat de werknemer deze vorderingen had betwist en omdat de vorderingen niet op eenvoudige wijze vast te stellen waren.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Omdat de werkneemster na een ziekmelding niet was overgegaan tot het verrichten van (aanvankelijk) passende arbeid en (later) haar eigen arbeid en omdat zij ook na stopzetting van de loonbetaling was blijven weigeren het werk te hervatten, werd de arbeidsovereenkomst ontbonden wegens verwijtbaar handelen van de werkneemster.

Bij een schoonmaakbedrijf was sinds 2010 een werkneemster in dienst in de functie van “medewerker algemeen schoonmaakonderhoud”. In het verleden was zij reeds meerdere malen arbeidsongeschikt uitgevallen. De werkgever had daarbij al meerdere brieven aan de werkneemster moeten verzenden wegens het niet voldoen aan haar integratieverplichtingen dan wel wegens het niet bereikbaar zijn voor de casemanager van het schoonmaakbedrijf. In november 2016 wordt een aanvraag voor een WIA-uitkering door het UWV afgewezen, omdat de werkneemster volledig arbeidsgeschikt is. Ook na bezwaar blijft deze beslissing van het UWV in stand. In juni 2017 roept het schoonmaakbedrijf de werkneemster op om haar werk te hervatten. Dat doet de werkneemster, maar op 30 augustus 2017 meldt zij zich opnieuw ziek. De bedrijfsarts constateert dan tijdelijke beperkingen die verband houden met een fietsongeval op 29 augustus 2017. De werkneemster wordt echter geschikt geacht voor fysiek lichte en rustige werkzaamheden. Vanaf 15 september 2017 zou zij haar werk weer volledig mogen hervatten. Als het schoonmaakbedrijf probeert afspraken te maken over werkhervatting, claimt de werkneemster nog steeds arbeidsongeschikt te zijn. Als de werkneemster laat weten dat zij ook geen deskundigenoordeel bij het UWV zal aanvragen, deelt de werkgever aan de werkneemster mede dat de loondoorbetaling wordt opgeschort. Uit een deskundigenoordeel van het UWV dat door de werkgever is aangevraagd, blijkt vervolgens dat de re-integratie-inspanningen van de werkneemster niet voldoende zijn. Als de werkneemster ook daarna haar werkzaamheden niet hervat, dient de werkgever een verzoekschrift bij de kantonrechter in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar gedrag. De werkneemster verweert zich dan met de stelling dat zij wel bereid was de werkzaamheden te hervatten, maar dat de aangeboden werkzaamheden niet passend waren. Zij zou op twee locaties moeten werken en er zou te weinig tijd zijn om zich per fiets van de ene locatie naar de andere te begeven. Bovendien zou geen sprake zijn van lichtere werkzaamheden, maar van haar eigen werk.

De kantonrechter stelt vast dat de bedrijfsarts de werkneemster vanaf 15 september 2017 geschikt heeft geacht voor het verrichten van eigen werkzaamheden, maar dat de werkneemster daartoe niet is overgegaan. Omdat de werkneemster heeft nagelaten een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen, terwijl zij wel was gewezen op de mogelijkheid om dat te doen, gaat de kantonrechter uit van de juistheid van het oordeel van de bedrijfsarts. Het verweer dat het aangeboden werk niet passend zou zijn, wordt door de kantonrechter gepasseerd omdat het pas ter zitting door de werkneemster naar voren is gebracht. Omdat de werkneemster zelfs na de toegepaste loonstop is blijven weigeren om haar werk te hervatten, valt volgens de kantonrechter niet in te zien wat het schoonmaakbedrijf nog meer had kunnen en moeten doen om de werkneemster te bewegen tot werkhervatting. Daarom is het verwijtbaar gedrag van de werkneemster volgens de kantonrechter ook zodanig van aard dat van het schoonmaakbedrijf niet meer verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij weegt de kantonrechter mee dat de werkneemster in het verleden ook al meerdere malen haar integratieverplichtingen niet correct is nagekomen.

De kantonrechter ontbindt niet alleen de arbeidsovereenkomst, maar kwalificeert het verwijtbaar gedrag van de werkneemster ook als ernstig verwijtbaar, met als gevolg dat de kantonrechter bij het vaststellen van de datum van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen rekening houdt met de geldende opzegtermijn. Eveneens als gevolg van het feit dat sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag, heeft de werkneemster volgens de kantonrechter geen recht op de transitievergoeding.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.