Een medewerkster van de politie werd terecht voor 1% arbeidsongeschikt gehouden, ondanks dat zij gedurende de volledige werktijd taken vervulde die tot haar eigen functie behoorden, omdat zij daarmee niet haar volledige functie uitoefende. Omdat zij ook niet grote delen van haar functie zonder belemmeringen uitoefende, behoefde de politie ook niet op grond van het beleid dat door de politie te dien aanzien was vastgesteld, de functie blijvend aan te passen en dispensatie te verlenen voor de taken die de medewerkster niet kon vervullen.

Bij de politie was sinds 1982 een medewerkster in dienst die sinds 1 januari 2015 belast was met taken betreffende de intake van aangiften en andere serviceactiviteiten. Na een ziekmelding per 19 april 2015 waren aan de medewerkster tijdelijke werkzaamheden ter beschikking gesteld die passen bij haar mogelijkheden. De bedrijfsarts had vastgesteld dat de medewerkster beperkingen had ten aanzien van het hanteren en uiten van gevoelens bij langere contactmomenten en ten aanzien van het werken in kleine ruimtes, zeker als daarbij onbekende personen aanwezig zijn die onvoorspelbare reacties kunnen vertonen. Deze beperkingen waren volgens de bedrijfsarts al langer aanwezig, maar de klachten van de medewerkster waren verergerd omdat er in het werk meer gefocust werd op publiekscontacten. De beperkingen van de medewerkster worden blijvend geacht. In het plan van aanpak wordt geconcludeerd dat gezocht moet worden naar andere passende arbeid binnen de organisatie van de politie.

De medewerkster verlangt echter van de politie dat haar functieomschrijving formeel wordt aangepast zodanig dat zij wordt vrijgesteld van de frontoffice werkzaamheden en alleen nog backoffice werkzaamheden zal verrichten (geen aangiftes meer opnemen maar alleen administratief werk verrichten). De 1% ziekmelding zou dan moeten komen te vervallen. De medewerkster doet daarbij een beroep op door de politie zelf vastgestelde beleid, op grond waarvan blijvende aanpassing van de functie moet plaatsvinden bij geringe beperkingen of als de medewerker grote delen van zijn functie kan blijven uitoefenen, alsdan op voorwaarde dat: (1) de beperkingen blijvend zijn, (2) de zwaarte van de functie na aanpassing in redelijkheid blijft passen bij het schaalniveau van de oorspronkelijke functie, (3) de aanpassing van de functie niet leidt tot schade voor de bedrijfsvoering en (4) de aanpassing van de functie niet leidt tot zodanige verzwaring van de belasting van collega’s dat de gezondheidsrisico’s daardoor toenemen. De politie is van mening dat de medewerkster geen aanspraak kan maken op blijvende aanpassing van de functie omdat de backoffice werkzaamheden maar 30% uitmaken van de totale werkzaamheden. De aanvraag van een WIA-uitkering door de medewerkster wordt geweigerd, omdat de verzekeringsarts van oordeel is dat de medewerkster geen verminderde benutbare mogelijkheden tot het verrichten van arbeid heeft als gevolg van ziekte of gebrek. Tegelijkertijd wordt echter geoordeeld dat de bedrijfsarts (die beperkingen had vastgesteld) de belastbaarheid juist heeft ingeschat. Ook na bezwaar door de medewerkster blijft dit oordeel in stand.

Als het bezwaar van de medewerkster tegen het besluit om haar 1% arbeidsongeschikt te achten door de politie ongegrond verklaard wordt, stelt de medewerkster beroep in bij de rechtbank tegen de beslissing op het bezwaarschrift. De bestuursrechter oordeelt dan dat de medewerkster terecht 1% arbeidsongeschikt geacht is omdat onbetwist is dat zij haar eigen functie niet in volle omvang kan uitoefenen. Ook de medewerkster erkent immers dat zij geen aangiften kan opnemen in een besloten ruimte. Het beroep van de medewerkster op het beleid van de politie ten aanzien van het aanpassen van de functieomschrijving en het verlenen van dispensatie van bepaalde taken wordt door de rechtbank eveneens verworpen. Omdat de medewerkster niet betwist had dat de backoffice werkzaamheden maar 30% van haar oorspronkelijke werk omvatten, was de politie niet verplicht dit beleid toe te passen. Het standpunt van de verzekeringsarts en bezwaarverzekeringsarts van het UWV dat geen sprake was van verminderde benutbare mogelijkheden tot het verrichten van arbeid (de medewerkster zou dan dus volledig hersteld zijn) schuift de rechtbank terzijde omdat de verzekeringsartsen tegelijkertijd geoordeeld hebben dat de bedrijfsarts de belastbaarheid juist heeft vastgesteld terwijl de bedrijfsarts wel degelijk beperkingen voor het verrichten van arbeid had aangenomen. Door het feit dat de medewerkster geweigerd had de rapportages van de verzekeringsartsen van het UWV in het geding te brengen, kon de rechtbank de tegenstrijdigheid in de stellingen van de verzekeringsartsen van het UWV niet verder beoordelen, hetgeen de rechtbank voor rekening van de medewerkster laat.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

De overeenkomst met een leerling kon niet worden beëindigd toen de leerling haar opleiding beëindigde omdat de overeenkomst met de leerling niet in een beëindiging voor dat geval voorzag.

Een thuiszorginstelling had een overeenkomst gesloten met een leerling. Op grond van die overeenkomst zou de thuiszorginstelling de leerling gedurende een leertraject in staat stellen tot beroepspraktijkvorming als “leerling verzorgende”. Op grond van deze overeenkomst zou de leerling drie dagen bij de thuiszorginstelling werken en één dag bij een opleidingsinstelling naar school gaan. Voorafgaand aan deze overeenkomst waren tussen de thuiszorginstelling en de leerling arbeidsovereenkomsten gedurende bepaalde tijd gesloten, op grond waarvan de leerling werkzaam was geweest als “helpende”. Toen de leerling de opleiding beëindigde, hetgeen door de opleidingsinstelling was bevestigd, deelde de thuiszorginstelling in een brief aan de leerling mede dat de overeenkomst tussen hen door de thuiszorginstelling beëindigd werd. De leerling verzette zich echter tegen deze beëindiging, stellend dat sprake was van een arbeidsovereenkomst die niet rechtsgeldig beëindigd was, en vorderde loon en toelating tot hervatting van de werkzaamheden. De thuiszorginstelling stelde daartegenover dat geen sprake was van een arbeidsovereenkomst maar van een leer-werkovereenkomst.

Toen de kantonrechter over de zaak moest oordelen, stelde deze allereerst vast dat naast een zogenaamde “praktijkovereenkomst” als bedoeld in de Wet educatie en beroepsonderwijs, een arbeidsovereenkomst tussen de leerling en het leerbedrijf kan bestaan. Vervolgens beoordeelde de kantonrechter of sprake was van een arbeidsovereenkomst dan wel van een stageovereenkomst. Op grond van de stellingen over en weer van partijen en hetgeen op grond daarvan kwam vast te staan concludeerde de kantonrechter dat de leerling reële arbeid verrichtte en dat haar productiviteit niet van ondergeschikt belang was. Zij voerde namelijk van aanvang af een aantal werkzaamheden zelfstandig uit, draaide op normale wijze mee in het rooster en er waren geen leerdoelen geformuleerd. De stelling van de thuiszorginstelling dat zij de overeenkomst zou kunnen opzeggen bij het beëindigen van de opleiding, werd door de kantonrechter verworpen op grond van hetgeen in de overeenkomst was bepaald, waarbij eventuele onvolkomenheden van de overeenkomst voor rekening van de thuiszorginstelling werden gelaten. Daardoor werd de door de leerling gevorderde loondoorbetaling toegewezen. De vordering tot toelating tot het werk werd echter afgewezen omdat de leerling niet werkzaam kon zijn in de functie van leerling verzorgende, zo lang zij niet eerst weer de opleiding zou hervatten. Een verzoek van de thuiszorginstelling tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoring van de arbeidsverhouding werd door de kantonrechter afgewezen.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Een werkgever kon geen beroep doen op de van dwingendrechtelijke wetsbepalingen afwijkende bepalingen van een CAO die in de arbeidsovereenkomst van toepassing was verklaard, omdat de looptijd van die CAO al verstreken was toen de arbeidsovereenkomst werd aangegaan.

Bij een horecaonderneming was op 1 april 2016 een werkneemster in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar. Deze arbeidsovereenkomst was vervolgens verlengd voor de duur van zes maanden. De werkneemster had deze arbeidsovereenkomst opgezegd per 1 augustus 2017. De werkgever had daarop aan de werkneemster medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2017 eindigde en dat 30 juni 2017 de laatste werkdag van de werkneemster was. Daartegen had de werkneemster bezwaar gemaakt. Als de werkgever het loon over de maand juli niet betaalt, vordert de werkneemster dat loon bij de kantonrechter. Daar verweert de werkgever zich met de stelling dat de werkneemster in juli 2017 niet beschikbaar was om te werken. Ook stelt de werkgever dat hij op grond van de CAO gerechtigd is om door de werkneemster opgebouwde minuren te verrekenen met hetgeen hij nog aan de werkneemster verschuldigd zou zijn.

De kantonrechter overweegt dat de wet voorop stelt dat de werknemer die niet werkt geen recht op loon heeft, maar dat de werkgever wel loon moet betalen als het niet werken te wijten is aan een oorzaak die redelijkerwijs voor rekening van de werkgever behoort te komen. Een voorwaarde is dan wel dat de werknemer bereid is om de bedongen arbeid te verrichten en dat dit voor de werkgever kenbaar is geweest. De werkneemster vindt dat zij recht heeft op loon omdat de werkgever haar niet ingeroosterd heeft terwijl zij wel beschikbaar was. Toen zij van de werkgever niets meer hoorde is zij van 11 tot 25 juli 2017 met vakantie gegaan. Vanaf 26 juli 2017 heeft de werkneemster haar diensten wel aangeboden, maar de werkgever stelt dat het toen te laat was om haar nog in te roosteren. De kantonrechter stelt dat de werkneemster zich tot 26 juli 2017 niet beschikbaar heeft gesteld om arbeid te verrichten en dus geen recht had op loon. De kantonrechter verwijt haar dat zij de zaken op zijn beloop heeft gelaten toen zij geen rooster van de werkgever ontving en zonder toestemming op vakantie is gegaan in plaats van bij de werkgever naar het rooster te informeren. Vanaf 26 juli 2017 heeft de werkneemster echter wel recht op loon omdat zij zich toen wel beschikbaar heeft gesteld. De werkgever stelt dan dat hij op grond van de CAO voor de horeca gerechtigd is om minuren te verrekenen met dit loon. De CAO voor de horeca is in de arbeidsovereenkomst met de werkneemster van toepassing verklaard. Het beroep op die CAO wordt door de kantonrechter echter verworpen. Op het moment van aangaan van de arbeidsovereenkomst was er geen CAO van kracht. De laatste CAO was op 1 april 2014 geëindigd en er was toen nog geen nieuwe CAO gesloten. De bepaling in de arbeidsovereenkomst waarbij de CAO van toepassing werd verklaard verwijst naar de “geldende CAO” en kan volgens de kantonrechter niet zo worden begrepen dat de laatste CAO daarmee van toepassing is verklaard. Bovendien kan volgens de kantonrechter niet door verwijzing naar een geëindigde CAO worden bereikt dat in die CAO voorziene afwijkingen van wettelijke bepalingen ook rechtsgeldig zijn.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.