Een gemeente behoefde voor een gedeeltelijk arbeidsongeschikte ambtenaar geen passend takenpakket te creëren omdat een wettelijke verplichting daartoe ontbreekt en omdat er ook geen redelijke mogelijkheid voor bestond.

De betreffende ambtenaar had al sinds 2000 een WAO-uitkering wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Sinds 2007 was de mate van arbeidsongeschiktheid 45-55%. In 2014 had de ambtenaar zich toegenomen arbeidsongeschikt gemeld, waarna het UWV de WAO-uitkering na een verkorte wachttijd van vier weken berekende op basis van een mate van arbeidsongeschiktheid van 65-80%. Uit een arbeidsdeskundig onderzoek dat in opdracht van de gemeente was uitgevoerd, bleek dat het eigen werk voor de ambtenaar niet passend was, dat dit ook niet passend te maken was en dat er geen andere structurele functies bij de gemeente waren die voor de ambtenaar passend zijn. In het rapport wordt de gemeente geadviseerd om te onderzoeken of door middel van “jobcarving” (het afsplitsen van taken van functies, met als doel om met deeltaken van bestaande functies een nieuwe functie te creëren die geschikt is voor iemand die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is) een passend structureel takenpakket kan worden gecreëerd. Dat takenpakket zou dan moeten bestaan uit eenvoudige, administratief ondersteunende werkzaamheden/deeltaken. De ambtenaar is volgens de arbeidsdeskundige in staat om fysiek lichte werkzaamheden te verrichten, die zij overwegend zittend kan verrichten, als sprake is van een bekende en vaste werkwijze, zonder deadlines en productiepieken, waarbij de ambtenaar kan terugvallen op collega’s en/of leidinggevenden. De gemeente wil de ambtenaar ontslaan wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en vraagt in dat verband advies aan het UWV. Een arbeidsdeskundige van het UWV adviseert dan dat de ambtenaar twee jaar lang ongeschikt is voor haar eigen functie, dat herstel niet binnen zes maanden te verwachten is maar dat hervatting in ander passend werk binnen zes maanden mogelijk is omdat niet aannemelijk is dat door jobcarving geen passende oplossing kan worden gevonden.

Na dit advies ontslaat de gemeente de ambtenaar, waarbij de gemeente stelt de adviezen van de eigen arbeidsdeskundige en die van het UWV ten aanzien van jobcarving niet over te nemen, op de eerste plaats omdat geen verplichting tot jobcarving bestaat en op de tweede plaats omdat er binnen de gemeente na een reorganisatie geen passende deeltaken zijn die kunnen worden aangeboden. Tegen die beslissing maakt de ambtenaar bezwaar. Als dit bezwaar ongegrond verklaard wordt stelt zij beroep in bij de rechtbank en als ook het beroep ongegrond verklaard wordt, hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep. Maar ook bij de Centrale Raad van Beroep vangt de ambtenaar bot. De Centrale Raad van Beroep volgt daarbij het standpunt van de gemeente dat een verplichting tot het creëren van een functie ontbreekt en dat er geen geschikte deeltaken zijn. Bij dat laatste acht de Centrale Raad van Beroep van belang dat de ambtenaar aanzienlijke beperkingen heeft en dat zij zelf ook geen concrete deeltaken heeft aangewezen die zij met haar beperkingen nog zou kunnen verrichten.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Een werknemer die langer ziek was dan 104 weken en om die reden geen recht meer had op loon, had wel recht op loon gedurende de vakantiedagen die hij in die periode wenste op te nemen.

Bij een glaszettersbedrijf werkte sinds 2005 een glaszetter, die in augustus 2013 ziek uitviel. In augustus 2015 eindigde de verplichting van de werkgever tot doorbetaling van loon tijdens ziekte wegens het bereiken van de maximale duur van 104 weken. De glaszetter komt dan niet in aanmerking voor een WIA-uitkering en aan hem wordt een WW-uitkering toegekend. De glaszetter vraagt daarna om vergoeding van niet opgenomen vakantiedagen, maar dat wordt door de werkgever geweigerd. Daarop besluit de glaszetter om de vakantiedagen op te nemen en hij vordert vervolgens loon over de wel opgenomen vakantiedagen. Ook dat wordt door de werkgever echter geweigerd met als argument dat de maximale periode van 104 weken waarin de werkgever tot doorbetaling van loon tijdens ziekte verplicht is, is verstreken. Per 1 februari 2017 zegt de glaszetter de arbeidsovereenkomst op. Kennelijk betaalt de werkgever de vakantiedagen ook dan nog niet uit, want in juli 2017 start de glaszetter een procedure bij de kantonrechter, waarin hij betaling van het loon gedurende de opgenomen vakantiedagen vordert.

De kantonrechter wijst de vordering van de glaszetter toe. Hij overweegt daartoe dat de werknemer volgens de wet tijdens zijn vakantie recht heeft op loon. Dat dat ook geldt voor de langdurig arbeidsongeschikte werknemer leidt de kantonrechter af uit de wetsgeschiedenis, waarin is gesteld dat vakantie ook voor arbeidsongeschikte werknemers een herstelfunctie heeft en dat arbeidsongeschikte werknemers daartoe vrij moeten kunnen worden gesteld van de verplichting tot het verrichten van passende arbeid en van andere re-integratieverplichtingen. Ook wijst de kantonrechter op jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie volgens welke uit de Europese Arbeidstijdenrichtlijn voortvloeit dat de betaling van loon tijdens vakantie vergelijkbaar moet zijn met de betaling van loon tijdens gewerkte periodes. De kantonrechter is daarom van mening dat het eindigen van de verplichting tot doorbetaling van loon tijdens ziekte niet in de weg staat aan de verplichting tot doorbetaling van loon tijdens vakantie.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

De opzegging door de werkgever van de arbeidsovereenkomst met de arbeidsongeschikte werknemer, gedaan tijdens de periode waarin het UWV de verplichting tot doorbetaling van loon tijdens ziekte had verlengd wegens het plegen van te weinig re-integratie-inspanningen, kon rechtsgeldig worden gedaan onder de voorwaarde dat deze loonsanctie zou vervallen.

Bij een werkgever was een werknemer in dienst die in september 2014 ziek uitviel. Als de werknemer, na bijna twee jaar ziek te zijn geweest, een WIA-uitkering aanvraagt, oordeelt het UWV dat de werkgever niet heeft voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen jegens de werknemer. Het UWV legt daarom een loonsanctie aan de werkgever op. De werkgever moet daardoor het loon nog een jaar langer aan de zieke werknemer doorbetalen, van 1 september 2014 tot 1 september 2015. De werkgever maakt bezwaar tegen deze beslissing van het UWV, maar dat bezwaar wordt ongegrond verklaard. In beroep bij de rechtbank heeft de werkgever meer succes. De rechtbank vernietigt de beslissing tot het opleggen van de loonsanctie en bepaalt dat geen loonsanctie behoort te worden opgelegd. Het UWV besluit in de uitspraak van de rechtbank te berusten.

Nog voordat de rechtbank de beslissing op het bezwaarschrift van het UWV had vernietigd, had de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer al opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Voor deze opzegging had het UWV toestemming verleend. De werkgever had de opzegging gedaan onder de voorwaarde dat de beslissing van het UWV tot het opleggen van de loonsanctie zou worden vernietigd. De werknemer betwist de rechtsgeldigheid van die opzegging met een beroep op het opzegverbod tijdens ziekte, dat normaliter geldt tijdens de eerste twee jaar van ziekte maar dat wordt verlengd gedurende de periode waarin een loonsanctie geldt. Hij vordert bij de kantonrechter dat de opzegging nietig wordt verklaard, dat hij wordt toegelaten om gedurende 20 uur per week passende arbeid te verrichten en dat de werkgever wordt veroordeeld tot betaling van loon. Als die vorderingen door de kantonrechter worden afgewezen, moet het gerechtshof in hoger beroep oordelen over de rechtsgeldigheid van de voorwaarde die aan de opzegging van de arbeidsovereenkomst is verbonden.

Het gerechtshof oordeelt daarbij dat geen sprake is van een voorwaarde in eigenlijke zin, omdat het niet gaat om het al dan niet optreden van een onzekere gebeurtenis in de toekomst, maar om het vaststellen van de rechtsgeldigheid van een gebeurtenis in het verleden. Als die gebeurtenis (het opleggen van de loonsanctie) niet rechtsgeldig is, moet er van worden uitgegaan dat het opzegverbod niet gold en dat de opzegging rechtsgeldig is. Het gerechtshof is van mening dat het opzeggen van de arbeidsovereenkomst onder de gestelde voorwaarde ook niet in strijd is met het systeem van het ontslagrecht. Het hof beroept zich er op dat een opzegging “voor zover vereist” na een betwist ontslag op staande voet ook rechtsgeldig is. Ook dan is er een bepaalde periode van onzekerheid, maar wordt de opzegging geacht steeds rechtsgeldig te zijn geweest als de voorwaarde wordt vervuld. Ook wordt de werknemer niet onevenredig in zijn belangen geschaad doordat de werknemer verweer moet voeren tegen de voorwaardelijke opzegging, want dat zou de werknemer ook hebben moeten doen bij een onvoorwaardelijke opzegging. Het gerechtshof laat daarom het vonnis van de kantonrechter, waarbij de vorderingen van de werknemer zijn afgewezen, in stand.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.