Een werknemer die na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst tekende met een payrollbedrijf, waarna hij als payrollwerknemer te werk gesteld werd bij zijn voormalige werkgever, was voor onbepaalde tijd in dienst bij de werkgever omdat de payrollconstructie was gehanteerd met het enkele doel om onder de bescherming van de ketenregeling uit te komen, hetgeen in strijd is met de Europese Richtlijn inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Een taxibedrijf had een taxichauffeur in dienst gehad op basis van drie achtereenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Na het verstrijken van de derde arbeidsovereenkomst werd hij in dienst genomen door een payrollbedrijf, dat hem te werk stelde bij datzelfde taxibedrijf. Nadat twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met het payrollbedrijf waren verstreken, werd aan de taxichauffeur medegedeeld dat het taxibedrijf hem niet langer als taxichauffeur zou inzetten en dat de arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf niet zou worden verlengd. Daarop claimt de taxichauffeur dat hij van rechtswege voor onbepaalde tijd in dienst is bij het taxibedrijf, omdat de ketenregeling in de wet bepaalt dat een verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege geacht wordt voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan op het moment waarop meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn aangegaan.

Als de taxichauffeur zich met zijn vorderingen (toelating tot het verrichten van zijn werkzaamheden en doorbetaling van loon) tot de kantonrechter wendt, wijst de kantonrechter deze vorderingen toe. Het taxibedrijf stelt hoger beroep in, maar vangt ook bij het gerechtshof bot. Het hof stelt allereerst vast dat bij het taxibedrijf ongeveer 800 mensen werken, waarvan 50% uitzendkracht is. Van de personeelsleden die bij het taxibedrijf in dienst zijn werkt bovendien 50% op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het hof doet een beroep op de Europese Richtlijn inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 1999, waarin is bepaald dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de normale arbeidsverhouding is en dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd slechts toegestaan zijn op basis van wettelijke beperkingen, waarbij de Nederlandse wetgever heeft gekozen voor een combinatie van een maximum aantal verlengingen en een maximale totale duur van achtereenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Het hof stelt vast dat het taxibedrijf heel tevreden is over de werkzaamheden van de taxichauffeur en dat het van zijn diensten gebruik wil maken voor de resterende contractsduur van het vervoer dat aan het taxibedrijf is uitbesteed. Het hof stelt verder vast dat het initiatief voor de inschakeling van het payrollbedrijf van het taxibedrijf is uitgegaan en dat er voor de taxichauffeur materieel niets veranderde toen hij via het payrollbedrijf voor het taxibedrijf ging werken. De constructie met het payrollbedrijf is daarom volgens het gerechtshof gebruikt met als enig doel om de bescherming te frustreren die de Europese Richtlijn beoogt te bieden. Aldus is volgens het hof een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met het taxibedrijf ontstaan. Dat die Richtlijn niet ziet op uitzendovereenkomsten doet daaraan volgens het hof niet af. Ook een beroep dat het taxibedrijf had gedaan op een arrest van de Hoge Raad, waarin was beslist dat het welbewust doorbereken van de keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd door steeds net na de laatste toegestane arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de minimale wachttijd in acht te nemen alvorens weer een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan, kan het taxibedrijf volgens het hof niet baten. In dat geval had de werknemer de keus gehad om te accepteren dat hij gedurende de wachttijd geen werkgever zou hebben of werk bij een andere werkgever te zoeken. Die keus heeft de taxichauffeur in dit geval niet gehad. Bovendien zou een werkgever dat volgens een arrest van het Europese Hof van Justitie ook niet onbeperkt kunnen doen.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Dat de arbeidsongeschikte werkneemster nevenwerkzaamheden tijdens ziekte heeft verricht komt niet vast te staan. Omdat de werkgever niet aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan is het de werkgever die ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zodat de werkneemster recht heeft op een billijke vergoeding.

Bij een school werkt gedurende drie dagen per week een docente maatschappijleraar. Deze docente heeft daarnaast een eenmanszaak op het gebied van bedrijfsopleiding en training. In juni 2016 valt de docente ziek uit. In juli 2016 verhuist de docente met haar gezin naar een nieuwe woning, waar haar echtgenoot een bed & breakfast (B&B) gaat exploiteren. In het handelsregister wordt dan de activiteit “bed & breakfast” toegevoegd aan de activiteiten van de eenmanszaak. In september 2016 adviseert de bedrijfsarts om de docente te laten starten met re-integratie van huis uit, gedurende drie halve dagen per week. Dit advies wordt enkele malen herhaald, zonder dat de school daar echter gevolg aan geeft. De docente biedt een aantal malen aan bereid te zijn om het door de bedrijfsarts geadviseerde werk te verrichten. In mei 2017 stelt de school voor de arbeidsovereenkomst te beëindigen, maar de docente weigert dat onder verwijzing naar haar ziekte. In september 2017 schrijft de school dan een brief aan de docente waarin wordt gesteld dat uit recensies van de gasten van de B&B op internet is gebleken dat de docente tijdens ziekte werkt in de B&B en waarin wordt gesteld dat de docente een valse voorstelling geeft van haar arbeids(on)geschiktheid. Als de docente dit ontkent, dient de school bij de kantonrechter een verzoekschrift in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst (wegens verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding) en wordt de loonbetaling stopgezet. Ondertussen wijst een ingezet expertiseonderzoek uit dat de docente arbeidsongeschikt is, maar dat er mogelijkheden zijn voor het verrichten van passende arbeid.
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2018 omdat de arbeidsverhouding verstoord is. Daarin had de docente ook tijdens de zitting berust. De school had bepleit dat de docente zich ernstig verwijtbaar gedragen had en dus geen recht had op de transitievergoeding, maar daar gaat de kantonrechter niet in mee. De kantonrechter is met de docente van mening dat juist de school zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen door een valse grond voor ontslag aan te voeren met het doel een onwerkbare situatie te creëren. Daarom heeft de docente volgens de kantonrechter recht op de transitievergoeding én een billijke vergoeding, die bepaald wordt op € 30.000 bruto.

In hoger beroep voert de school aan dat de re-integratie stil heeft gelegen als gevolg van het sterfbed en overlijden van de vader van de docente, gevolgd door een weigering van de docente (op dat moment) om mee te werken aan een expertise-onderzoek, het voorstel om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en de verhuizing van de docente, waardoor zij verder van de school ging wonen en niet in staat was op het werk te re-integreren. Uit de recensies van gasten op het internet blijkt volgens de school dat de docente zich wel degelijk tijdens haar arbeidsongeschiktheid actief heeft bezig gehouden met de renovatie en exploitatie van de B&B. Het gerechtshof ziet de zaak echter geheel anders. Het hof stelt vast dat de school van september 2016 tot mei 2017 nauwelijks iets aan de re-integratie van de docente heeft gedaan, ondanks de herhaalde adviezen van de bedrijfsarts en ondanks diverse e-mailbericht van de docente waarin zij zich beschikbaar heeft gehouden voor aangepast werk en om dat werk heeft gevraagd. Dat de docente medewerking aan het expertise-onderzoek heeft geweigerd, is volgens het hof niet komen vast te staan. Ook is door de school geen tweede spoortraject (gericht op passende arbeid bij een andere werkgever) opgestart. De school heeft daarmee zijn re-integratieverplichtingen ernstig veronachtzaamd. Dat de docente tijdens haar arbeidsongeschiktheid in de B&B zodanig actief was dat zij die in feite samen met haar echtgenoot runde, is volgens het hof niet komen vast te staan. Mede gelet op het feit dat de docente maar part-time werkte, had de school volgens het hof niet een ontbindingsverzoek moeten indienen en de loonbetaling moeten staken, maar de docente moeten uitnodigen voor een gesprek. De school had bovendien ook een deskundigenoordeel aan het UWV kunnen vragen. Omdat de docente de school beter had moeten informeren over de inschrijving in het handelsregister en over de advertenties van de B&B op het internet, wordt de billijke vergoeding door het hof teruggebracht tot € 20.000 bruto.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

De transitievergoeding is een forfaitaire vergoeding die ook moet worden betaald als het bedrag van de transitievergoeding hoger is dan het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen als hij tot de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst zou zijn gebleven.

Bij een scholengemeenschap voor voortgezet onderwijs was sinds 1978 een leraar in dienst, die op 30 april 2018 de AOW-gerechtigde leeftijd zou bereiken. Op 14 november 2011 valt de leraar ziek uit en op 11 november 2013 wordt aan hem een WGA-uitkering toegekend wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. De werknemer gaat dan gedurende een deel van de werktijd werken, in zijn eigen functie als leraar. Op 10 november 2014 valt de leraar ook voor dat werk ziek uit. Per die datum wordt aan hem een IVA-uitkering toegekend, omdat hij niet alleen volledig maar ook duurzaam arbeidsongeschikt wordt geacht. In 2016 vraagt en krijgt de werkgever toestemming van het UWV om de arbeidsovereenkomst met de leraar op te zeggen. De arbeidsovereenkomst wordt uiteindelijk opgezegd per 23 augustus 2016. De leraar maakt vervolgens aanspraak op de transitievergoeding. Als de scholengemeenschap die niet betaalt, verzoekt de leraar de kantonrechter om de scholengemeenschap te veroordelen om de transitievergoeding te betalen.

De kantonrechter is van mening dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn als de werknemer de volledige transitievergoeding zou krijgen, maar dat de werknemer wel recht heeft op een deel van de transitievergoeding omdat wel sprake is van enige inkomstenderving. Als de werknemer hoger beroep instelt, vernietigt het gerechtshof de beschikking van de kantonrechter en kent het aan de werknemer alsnog de volledige transitievergoeding toe. Als de scholengemeenschap cassatieberoep instelt, moet de Hoge Raad over de zaak oordelen. Die laat het arrest van het gerechtshof in stand.
Volgens de Hoge Raad moet de rechter terughoudend zijn met het oordeel dat de toepassing van een wettelijke regel in een bepaald geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Dat geldt zeker als die regel dwingendrechtelijk van aard is (hetgeen betekent dat partijen bij een overeenkomst er niet van af kunnen wijken). Als in de wettelijke regel al een afweging van belangen door de wetgever besloten ligt, zal de rechter daarvan slechts in uitzonderlijke gevallen mogen afwijken. Voor wat betreft de transitievergoeding stelt de Hoge Raad vast dat deze dwingendrechtelijk van aard is en dat de wetgever gekozen heeft voor een abstracte en gestandaardiseerde berekening van de hoogte van de transitievergoeding, waarbij slechts rekening wordt gehouden met in de wet genoemde factoren (vooral: de hoogte van het loon en de duur van het dienstverband). Niet van belang is bijvoorbeeld of de werknemer ander werk heeft gevonden. Uit een tweetal grafieken die zijn opgenomen in een stuk dat door de regering is opgesteld bij de behandeling van het wetsvoorstel in de Tweede Kamer, leidt de Hoge Raad af dat de wetgever onder ogen heeft gezien dat een werknemer die wordt ontslagen kort voor de AOW-gerechtigde leeftijd een transitievergoeding ontvangt die hoger is dan het loon dat hij zou hebben ontvangen als hij in dienst zou zijn gebleven. Het gerechtshof heeft daarom volgens de Hoge Raad terecht de volledige transitievergoeding toegekend.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Een werknemer die arbeidsongeschikt was als gevolg van een bedrijfsongeval werd door de werkgever in de proeftijd ontslagen. De kantonrechter oordeelde dat dit ontslag niet in strijd was met het wettelijke verbod tot ongelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte.

Bij een metaalbedrijf was op 5 april 2018 een werknemer in dienst gekomen in de functie van onderhoudsmonteur. Met hem was een arbeidsovereenkomst aangegaan voor de duur van een jaar, met twee maanden proeftijd. De toepasselijke CAO stond deze duur van de proeftijd toe, waardoor rechtsgeldig was afgeweken van het uitgangspunt in de wet dat de proeftijd bij een arbeidsovereenkomst van een jaar maar een maand mag duren.

Op 13 april 2018 was de werknemer bij het werk aan een sluis in Hengelo een ongeval overkomen. Zijn linker middelvinger was toen bekneld geraakt. Na onderzoek op de huisartsenpost, waarbij geoordeeld werd dat sprake was van een gekneusde vinger, had de werknemer zijn werk weer hervat. Maar nadat de werknemer klachten bleef houden aan de vinger werd een breuk in de vinger vastgesteld. Op 16 mei 2018 meldt de werknemer zich alsnog ziek. Uit een verslag van de bedrijfsarts van 4 juni 2018 blijkt dat er mogelijk sprake is van blijvend letsel. Eveneens op 4 juni 2018 (de laatste dag van de proeftijd) beëindigt de werkgever de arbeidsovereenkomst met een beroep op de proeftijd. De werknemer stelt dat deze opzegging van de arbeidsovereenkomst in strijd is met het wettelijke verbod tot het maken van onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte. Bij de kantonrechter vordert hij vernietiging van de opzegging en doorbetaling van loon.

De kantonrechter overweegt allereerst dat de wet niet bepaalt wanneer sprake is van een handicap of chronische ziekte. Volgens de kantonrechter is sprake van een ziekte omdat de werknemer als gevolg daarvan arbeidsongeschikt is en is die ziekte chronisch omdat er na vijf maanden nog steeds controles en onderzoeken zijn en omdat er mogelijk restverschijnselen zullen blijven. De kantonrechter stelt niet te kunnen beoordelen of de opzegging in strijd is met de wet omdat niet duidelijk is of de werknemer als gevolg van het letsel aan zijn vinger ongeschikt zal blijven voor het werk als onderhoudsmonteur, terwijl een ontslag tijdens de proeftijd wegens een chronische ziekte niet in strijd is met de wet als de werknemer door die chronische ziekte blijvend arbeidsongeschikt is voor zijn werk. Omdat het er alle schijn van heeft dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd nadat van de bedrijfsarts was vernomen dat sprake was van een chronische ziekte, is volgens de kantonrechter wel het vermoeden gerechtvaardigd dat sprake is van een verboden onderscheid wegens ziekte. Daarmee is het dan aan de werkgever om te bewijzen dat géén sprake is van een verboden onderscheid. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever dat echter bewezen door er op te wijzen dat de werkgever zich bereid had verklaard de werknemer weer in dienst te nemen zodra hij hersteld zal zijn, als er bij de werkgever dan vacatures zouden zijn. Omdat aldus volgens de kantonrechter geen sprake is van een verboden onderscheid, worden de vorderingen van de werknemer afgewezen.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.