Het UWV had de WGA-uitkering van een werknemer ten onrechte slechts gedeeltelijk uitbetaald vanwege het feit dat de werkgever loon aan de werknemer verschuldigd zou zijn. De aangepaste werkzaamheden die de werknemer verrichtte leverde geen wijziging van de bedongen arbeid op. Bij de nieuwe uitval wegens ziekte was daarom niet opnieuw loon tijdens ziekte verschuldigd.

Bij een zorginstelling werkte een werkneemster die op 1 augustus 2013 ziek uitviel. De zorginstelling betaalde het loon tijdens ziekte 104 weken door. De loondoorbetalingsperiode werd bovendien nog vrijwillig verlengd tot 1 november 2016. Aanvankelijk verrichtte de werkneemster tijdens ziekte aangepaste werkzaamheden. Later gaat zij een deel van haar eigen werk verrichten, met aangepaste taken. De aanvraag voor een WIA-uitkering per 1 november 2016 wordt door het UWV afgewezen omdat de werkneemster minder dan 35% arbeidsongeschikt is. Als de werkneemster op 6 april 2017 opnieuw uitvalt wegens ziekte, kent het UWV met ingang van die datum alsnog een WGA-uitkering toe. Het bedrag van die uitkering berekent het UWV echter op slechts € 49,29 per maand. De reden daarvan is dat het UWV er van uit gaat dat de zorginstelling een bedrag aan loon tijdens ziekte aan de werkneemster verschuldigd is. Dat bedrag brengt het UWV op de WGA-uitkering in mindering.

De zorginstelling ontkent opnieuw loon tijdens ziekte verschuldigd te zijn. Het UWV verklaart een bezwaarschrift van de zorginstelling echter ongegrond. Volgens het UWV is opnieuw loon tijdens ziekte verschuldigd omdat de werkneemster langere tijd werkzaam is geweest in nieuwe bedongen arbeid terwijl de aard en omvang van die arbeid tussen de zorginstelling en de werkneemster niet ter discussie heeft gestaan. De zorginstelling kan zich met dat standpunt niet verenigen en stelt beroep bij de rechtbank in. Daarbij wijst de zorginstelling op jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep.

De rechtbank volgt die jurisprudentie. De rechtbank stelt daarbij voorop dat alleen een nieuwe loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte kan ontstaan als de werkzaamheden die de werkneemster als gevolg van de re-integratie verricht moeten worden aangemerkt als nieuwe bedongen arbeid. Of sprake is van nieuwe bedongen arbeid moet worden bepaald aan de hand van de vraag wat partijen hebben bedoeld en wat zij redelijkerwijs van de gemaakte afspraken mochten verwachten. Als het UWV van mening is dat sprake is van nieuwe bedongen arbeid, moet het UWV dat aannemelijk maken. De rechtbank stelt vast dat de aangepaste arbeid die de werkneemster verricht slechts een relatief beperkte aanpassing van haar eigen werk omvat. Ook is geen sprake van een gewijzigde beloning of van gewijzigde arbeidsduur. In de re-integratie-afspraken ziet de rechtbank dan ook geen wijziging van de bedongen arbeid. De rechtbank besluit daarom dat de WGA-uitkering moet worden berekend en uitbetaald zonder verrekening van doorbetaald loon.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Het feit dat de werkgever voor een onderzoek naar intimidatie door een werknemer een onderzoeksbureau inschakelde dat niet beschikte over een vergunning op grond van de Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus, betekende niet dat de werkgever handelde in strijd met het privacyrecht (AVG).

Bij een non-profit organisatie werkt een manager waar de werkgever al binnen een half jaar na indiensttreding afscheid van wil nemen. Eind 2017 wordt een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst echter door de kantonrechter afgewezen. Op last van de kantonrechter wordt de manager opnieuw tewerkgesteld. In april 2018 wordt zij echter op non-actief gesteld vanwege het gedrag ten opzichte van ten minste één andere medewerker, dat zou hebben geleid tot een bedreigende en intimiderende werksituatie. In de brief waarmee de werkneemster op non-actief wordt gesteld wordt medegedeeld dat aan een onderzoeks- en trainingsbureau opdracht is gegeven om de situatie te onderzoeken. Het onderzoeksbureau nodigt vervolgens de werkneemster uit voor een gesprek. De werkneemster stelt daarop vragen aan het onderzoeksbureau met betrekking tot de onrechtmatigheid van het onderzoek en de verwerking van haar persoonsgegevens. Naar aanleiding van het rapport van het onderzoeksbureau heeft de werkgever aan de werkneemster medegedeeld dat zij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Als reden daarvoor wordt genoemd dat sprake was van ongepast gedrag ten opzichte van een medewerker, waardoor een vijandige werksituatie is ontstaan. De werkgever is bovendien van mening dat de arbeidsverhouding is verstoord en dat herstel daarvan niet meer mogelijk is.

De werkneemster dient daarop bij de Autoriteit Persoonsgegevens een klacht in tegen het onderzoeksbureau. Ook doet zij aangifte tegen het onderzoeksbureau wegens het zonder vergunning als bedoeld in artikel 2 van de Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus verrichten van recherchewerkzaamheden. Verder verzoekt de werkneemster de werkgever om het rapport van het onderzoeksbureau te vernietigen omdat de daarin opgenomen persoonsgegevens onrechtmatig zijn verkregen. Ook dient zij bij de rechtbank een verzoekschrift in waarbij zij verlangt dat het onderzoeksbureau en de werkgever worden veroordeeld om de door het onderzoeksbureau verwerkte persoonsgegevens te vernietigen. Vooruitlopend op de beslissing op dat verzoekschrift vordert zij tenslotte in kort geding dat de werkgever bij wijze van voorlopige voorziening wordt verboden om de informatie uit het onderzoeksrapport te gebruiken en verder te verwerken, zolang de rechtbank nog niet op haar verzoekschrift heeft beslist.

De voorzieningenrechter in kort geding stelt allereerst vast dat het tweede verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst los staat van het eerder afgewezen verzoek, aangezien het is gebaseerd op gebeurtenissen die zich na de eerste ontbindingsprocedure hebben voorgedaan. Voor wat betreft de verwerking van de persoonsgegevens stelt de voorzieningenrechter vast dat beide partijen de werkgever als de verwerkingsverantwoordelijke beschouwen. De stelling van de werkneemster dat de werkzaamheden van het onderzoeksbureau moeten worden beschouwd als recherchewerkzaamheden in de zin van de Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus en dat het onderzoeksbureau dus over een vergunning had moeten beschikken, is volgens het voorlopige oordeel van de voorzieningenrechter onjuist. Onder recherchewerk in de zin van de wet wordt verstaan het vergaren en analyseren van gegevens. Het rapport van het onderzoeksbureau is uitsluitend gebaseerd op gesprekken met betrokkenen en op gegevens die de betrokkenen (met name de werkneemster zelf) hebben aangeleverd. Er zijn geen gegevens die door eigen onderzoek van het onderzoeksbureau naar voren zijn gekomen. Het is daarom volgens de voorzieningenrechter ook niet zo dat de verwerking van de persoonsgegevens in strijd is met de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG), die vereist dat de verwerking van de persoonsgegevens rechtmatig geschiedt.

De voorzieningenrechter is ook van mening dat de werkneemster niet van de werkgever kan eisen dat zij de inhoud van het rapport buiten beschouwing laat, op grond van het enkele feit dat het onderzoeksbureau niet over een vergunning beschikt. Daarbij acht de voorzieningenrechter van belang dat de werkgever het rapport niet zelf heeft opgesteld en dat niet is gebleken van onrechtmatig handelen van het onderzoeksbureau. Het recht op het wissen van persoonsgegevens is volgens de voorzieningenrechter geen absoluut recht en de werkneemster heeft niet duidelijk gemaakt waarom het eventueel ontbreken van de vergunning zou moeten leiden tot het wissen van de persoonsgegevens. De werkgever heeft alleen de contactgegevens van de werkneemster aan het onderzoeksbureau doorgegeven, wat volgens de voorzieningenrechter niet in strijd is met de AVG omdat de werkgever daarin transparant is geweest en omdat de werkgever ook beschikte over een wettelijke grond voor deze verwerking van de persoonsgegevens in de vorm van een gerechtvaardigd belang. De vordering tot het verkrijgen van een voorlopige voorziening wordt daarom afgewezen.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

De kantonrechter ontbond op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst met een arbeidsongeschikte werkneemster wegens het niet nakomen van re-integratieverplichtingen, ondanks dat het UWV eerder in een deskundigenoordeel had gesteld dat de werkneemster kritisch mocht staan tegenover re-integratie in passend werk bij een andere werkgever, omdat niet aannemelijk was dat de werkgever zelf geen passende arbeid aan de werkneemster kon aanbieden.

Bij een samenwerkingsverband van vier scholen was sinds 1987 een werkneemster in dienst in de functie van algemeen medewerker. Het arbeidsverleden van deze werkneemster kende diverse lange perioden van arbeidsongeschiktheid, waarbij de werkneemster meerdere malen afspraken bij de bedrijfsarts had gemist. In 2015 was zij overgeplaatst naar een andere school, nadat zij een collega had verweten discriminerende uitlatingen te hebben gedaan, nadat zij een hoofddoek was gaan dragen. In 2016 valt de werkneemster ziek uit. De re-integratie verloopt opnieuw moeizaam. De werkneemster verschijnt niet op een tweetal afspraken met de bedrijfsarts en de werkgever schort daarom de loondoorbetaling op. Als de werkneemster vervolgens alsnog door de bedrijfsarts wordt onderzocht, wordt zij echter wel arbeidsongeschikt geacht en niet in staat tot re-integratie.

De loondoorbetaling wordt daarna weer hervat. Een poging om passende arbeid te verrichten mislukt en de werkneemster valt opnieuw ziek uit. Als de bedrijfsarts en een door de werkgever ingeschakelde arbeidsdeskundige adviseren om een tweede spoortraject te starten, gericht op het vinden van passende arbeid bij een andere werkgever, weigert de werkneemster om een door het re-integratiebedrijf opgesteld re-integratieplan te tekenen. Als ook staking van de loonbetaling daarin geen verandering brengt, dreigt de werkgever met een ontslagaanvraag. Een daarop door de werkneemster aangevraagd deskundigenoordeel van het UWV pakt in haar voordeel uit. Het UWV is van mening dat de werkneemster kritisch mocht staan ten opzichte van het tweede spoortraject omdat de werkgever niet aannemelijk zou hebben gemaakt dat zij geen aangepast takenpakket aan de werkneemster had kunnen aanbieden.

Na advies van de bedrijfsarts houdt de werkgever echter vast aan medewerking aan het tweede spoortraject. Uit een nieuw arbeidsdeskundig onderzoek blijkt dat er zonder bijscholing voor de werkneemster geen passend werk is bij de werkgever. Wel werd geadviseerd om de re-integratie te hervatten in aangepast eigen werk.

Ondertussen had de werkneemster verzocht om vakantie om te kunnen afreizen naar haar land van herkomst in verband met verloving van haar kind. De school had daaraan als voorwaarde verbonden dat de bedrijfsarts toestemming zou geven en dat de werkneemster eerst zou meewerken aan het tweede spoortraject. Dat doet de werkneemster echter niet. Uiteindelijk deelt zij mede dat zij haar vakantie geboekt heeft, dat zij vanaf 14 mei 2018 vakantie opneemt (net na het einde van een periode van twee weken schoolvakantie) en dat zij op 20 juni 2018 weer terug zal zijn. Dat is voor de school aanleiding om bij de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken, primair wegens verwijtbaar handelen (niet meewerken aan de re-integratie) en subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

De werkneemster verweert zich daartegen door de werkgever te verwijten dat niet serieus geprobeerd is haar te re-integreren in werk bij de eigen werkgever. Zij beroept zich daarbij op het deskundigenoordeel van het UWV. Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, vraagt zij om toekenning van een billijke vergoeding van € 600.000 bruto, naast de transitievergoeding van bijna € 43.000 bruto.

De kantonrechter acht het deskundigenoordeel van het UWV onbegrijpelijk in het licht van de omstandigheden. De werkneemster is meerdere malen niet op een afspraak bij de bedrijfsarts geweest, heeft zich lange periodes voor de werkgever en het re-integratiebedrijf onbereikbaar gehouden en heeft geen gehoor gegeven aan oproepen om contact op te nemen en mee te werken aan het tweede spoortraject. Hoe dan de re-integratie-inspanningen van de werkgever door het UWV als onvoldoende kunnen worden beoordeeld, is volgens de kantonrechter onbegrijpelijk. Hoewel de werkneemster zich kritisch mocht opstellen ten aanzien van de begeleiding naar passende arbeid bij een andere werkgever, betekende dat volgens de kantonrechter niet dat zij niet mee hoefde te werken aan het door de arbeidsdeskundige geadviseerde tweede spoortraject. Ook neemt de kantonrechter het de werkneemster kwalijk dat zij zonder toestemming van de werkgever aansluitend aan de schoolvakantie vijf weken met vakantie is gegaan. Zowel het bewust en herhaaldelijk niet meewerken aan de re-integratie als het op vakantie gaan zonder toestemming van de werkgever, levert volgens de kantonrechter verwijtbaar handelen van de werkneemster op dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt.

Volgens de kantonrechter is het gedrag van de werkneemster ook ernstig verwijtbaar. Daarom wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden zonder inachtneming van de opzegtermijn. Ook heeft de werkneemster daardoor in beginsel geen recht op de transitievergoeding. Vanwege de persoonlijke omstandigheden, leeftijd, arbeidsongeschiktheid en de duur van het dienstverband kent de kantonrechter echter toch nog een deel van de transitievergoeding aan de werkneemster toe, tot een bedrag van € 10.000 bruto.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.