Een statutair bestuurder van een B.V. werd door de kantonrechter veroordeeld tot betaling van boetes van € 450 per dag wegens voortdurende overtreding van het verbod van nevenwerkzaamheden sinds 2014. Omdat de statutair bestuurder geen inzicht had gegeven in zijn financiële positie en niet had aangevoerd dat toepassing van het boetebeding leidde tot een buitensporig en onaanvaardbaar resultaat, werd die boete niet gematigd.

Bij een Nederlandse dochter van een beursgenoteerd Noors bedrijf in de offshore-industrie was sinds 2007 een werknemer werkzaam als statutair bestuurder en managing director. In zijn arbeidsovereenkomst was een geheimhoudingsbeding en een verbod van nevenwerkzaamheden opgenomen. Overtreding van beide bedingen werd bedreigd met een boete van € 4.500 per overtreding en € 450 per dag dat de overtreding voortduurt.

Aan de werknemer waren in 2014 aandeelopties toegekend. Ook had hij in 2015 een bonus van ruim € 85.000 ontvangen, waarvan de betaling in overleg met de werknemer eind 2016 was uitgesteld in verband met een reorganisatie die op dat moment gaande was.

Bij de controle van de jaarrekening van de werkgever over 2016 stuit de accountant op transacties van de B.V. met een buitenlandse vennootschap. De aandelen van deze B.V. worden gehouden door een B.V., waarvan de werknemer (naar ook bij de werkgever bekend was) enig aandeelhouder en bestuurder is. Die buitenlandse vennootschap blijkt in 2015 van de werkgever commissiebetalingen te hebben ontvangen voor bijna $ 1.700.000. Bovendien blijken in 2017 zes facturen aan de werkgever te zijn verzonden voor in totaal $ 975.000 wegens “consultancy en strategisch advies”. Als gevolg daarvan onthoudt de accountant zich van een goedkeurende verklaring van de jaarrekening.

Als de werkgever vraagt om toelichting en een gesprek over de toekomst van de werknemer binnen het bedrijf, meldt de werknemer zich ziek. De verstrekking van de gevraagde informatie wordt geweigerd. De werkgever laat vervolgens een onderzoek instellen en gaat tot beslaglegging over. De arbeidsovereenkomst wordt door de werkgever per 31 december 2017 opgezegd. Als de werknemer betaling vordert van de bonus en de aandeelopties, stelt de werkgever een tegeneis in waarin een bedrag van ruim € 700.000 wordt gevorderd aan boetes wegens overtreding van het geheimhoudingsbeding en het verbod van nevenwerkzaamheden. Als de werknemer beweert dat de werkgever op de hoogte was van zijn betrokkenheid bij de werkzaamheden van de buitenlandse vennootschap, krijgt hij daarvan door de kantonrechter de bewijslast opgedragen.

Ondanks getuigenverhoren en het overleggen van schriftelijke verklaringen acht de kantonrechter hem echter niet in dit bewijs geslaagd. De kantonrechter stelt vast dat de buitenlandse vennootschap van de werknemer concurrentiegevoelige informatie heeft ontvangen en dat als gevolg daarvan door de buitenlandse vennootschap een langdurige overeenkomst voor bemiddeling is gesloten met een klant van de werkgever. De werknemer heeft daarom volgens de kantonrechter met twee petten op gewerkt en heeft zijn werkgever middels de buitenlandse vennootschap actief beconcurreerd met concurrentiegevoelige informatie van de werkgever. De werkgever heeft zich er daarom terecht op beroepen dat zij de aandeelopties en de bonus niet aan de werknemer zou hebben toegekend als zij dit geweten zou hebben en heeft de overeenkomsten ter zake terecht vernietigd wegens dwaling. De boetes zijn volgens de kantonrechter terecht door de werknemer verbeurd aangezien de werknemer vanaf 2014 het verbod van nevenwerkzaamheden voortdurend heeft overtreden. Ook is het geheimhoudingsbeding een aantal malen overtreden. Een beroep van de werknemer op matiging van deze boete wordt door de kantonrechter van de hand gewezen omdat de statutair bestuurder geen inzicht had gegeven in zijn financiële positie en ook niet had aangevoerd dat toepassing van het boetebeding leidde tot een buitensporig en onaanvaardbaar resultaat. De werknemer wordt door de kantonrechter ook nog veroordeeld om aan de werkgever een bedrag van bijna € 60.000 te vergoeden wegens de kosten van het onderzoek dat de werkgever had laten uitvoeren door een onderzoeksbureau om de schade vast te stellen.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. De WAB kent een definitie van de oproepovereenkomst (artikel 7:628a lid 9 BW). Deze definitie is onder meer van belang in verband met de navolgende in de WAB geregelde nieuwe verplichtingen.

Voor werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst een oproepovereenkomst is:

  • geldt de verplichting om werknemers tenminste vier dagen tevoren op te roepen en om een oproep niet vier dagen tevoren in te trekken (artikel 7:628a lid 2-4 BW);
  • geldt de verplichting om aan werknemers steeds wanneer zij twaalf maanden in dienst zijn een vaste arbeidsomvang aan te bieden gelijk aan de gemiddelde omvang van de laatste twaalf maanden (artikel 7:628a lid 5-8 BW);
  • (met uitzondering van drie bijzondere gevallen waarin steeds de lage premie geldt, artikel 27 lid 2-3 Wet financiering sociale verzekeringen) steeds de hoge premie voor het Algemeen werkloosheidsfonds verschuldigd, ook als sprake zou zij van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (artikel 27 lid 1 Wfsv).

Een arbeidsovereenkomst is een oproepovereenkomst (artikel 7:628a lid 9 BW) als is voldaan aan één van de volgende voorwaarden:

  • Er zijn geen vaste uren overeengekomen in die zin dat:
    • de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een maand; of
    • de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een jaar én het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is verspreid over de tijdseenheid;
  • Er is geen recht op loon als de werknemer niet werkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen (in de zin van artikel 7:628 lid 1 BW), omdat gebruik gemaakt is van de mogelijkheid om van deze bepaling schriftelijk af te wijken gedurende de eerste zes maanden (artikel 7:628 lid 5 BW).

De eis dat sprake moet zijn van vaste uren zou problemen geven bij werknemers die op zichzelf een vast aantal uren werken maar die daarboven op soms diensten verrichten waarbij zij kunnen worden opgeroepen voor het werken van extra uren in geval van onvoorziene omstandigheden. Te denken valt aan storingsdiensten, wachtdiensten, piketdiensten enzovoorts. In de Arbeidstijdenswet en het daarop gebaseerde Arbeidstijdenbesluit worden deze diensten aangeduid als consignatiediensten. In de zorg bestaat een bijzondere variant daarop: de bereikbaarheidsdienst. Als de werknemer niet thuis oproepbaar moet zijn maar op het werk aanwezig moet zijn om op oproep zo snel mogelijk werkzaamheden te verrichten, wordt dit een aanwezigheidsdienst genoemd.

In de Wet arbeidsmarkt in balans (artikel 7:628a lid 10 BW) was een regeling opgenomen waardoor bij algemene maatregel van bestuur een uitzondering kon worden gemaakt die moest voorkomen dat de bovengenoemde diensten er voor zouden zorgen dat de beschikbaarheid van de werknemer die het gevolg was van deze diensten met zich mee zou brengen dat geen sprake meer zou zijn van vaste uren en dat dus sprake zou zijn van een oproepovereenkomst. Let op: het gaat daarbij niet om de uren die moeten worden gewerkt als de werknemer inderdaad wordt opgeroepen (dat zijn overuren), maar om de uren waarin de werknemer vanwege zijn dienst beschikbaar moet zijn voor het verrichten van werkzaamheden.

In de algemene maatregel van bestuur die er voor moet zorgen dat de betreffende diensten de arbeidsovereenkomst niet tot een oproepovereenkomst maken (artikel 1 Besluit houdende nadere regels over de oproepovereenkomst) was bepaald dat de betreffende diensten niet de reden kunnen zijn dat de arbeidsovereenkomst als een oproepovereenkomst wordt aangemerkt, op voorwaarde dat:

  • voor de consignatiediensten en bereikbaarheidsdiensten: tegenover het verrichten van deze diensten per uur een geldelijke vergoeding of een compensatie in de vorm van vrije tijd staat;
  • voor de aanwezigheidsdiensten: tegenover het verrichten van deze diensten (niet per se per uur) een geldelijke vergoeding of een compensatie in de vorm van vrije tijd staat.

In een brief aan de Tweede Kamer van 18 oktober 2019 deelt de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid dat de algemene maatregel van bestuur zal worden gewijzigd door de voor consignatiediensten en bereikbaarheidsdiensten geldende eis dat het moet gaan om een vergoeding of compensatie in de vorm van vrije tijd per uur zal komen te vervallen.

Op die manier moet worden voorkomen dat door de compensatie per uur verloonde uren ontstaan, die vervolgens van invloed zijn op de herziening van de lage premie voor het Algemeen werkloosheidsfonds. Voor een werknemer is de lage premie verschuldigd als de werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft die geen oproepovereenkomst is (artikel 27 lid 1 Wfsv). Als echter aan het einde van het kalenderjaar blijkt dat voor de werknemer meer uren zijn verloond dan het aantal uren dat met de werknemer was overeengekomen (contracturen) en dat de verloonde uren de contracturen met meer dan 30% overtreffen, dan wordt de lage premie herzien en is alsnog voor het hele kalenderjaar de hoge premie verschuldigd (artikel 2.3 Besluit Wfsv).

De wijziging van de algemene maatregel van bestuur zal zo snel mogelijk in gang worden gezet, maar voordat deze in werking kan treden moet de Raad van State daarover eerst nog adviseren.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Het UWV had aan een werkgever een loonsanctie opgelegd omdat de bedrijfsarts de belastbaarheid van een arbeidsongeschikte werknemer te laag had vastgesteld en daardoor te weinig re-integratie-inspanningen waren gepleegd. De arbodienst was aansprakelijk voor de schade die de werkgever had geleden (de loondoorbetaling tijdens het derde ziektejaar), ondanks de contractuele beperking van de aansprakelijkheid door de arbodienst.

Als een werknemer op 27 juli 2015 ziek uitvalt voor zijn werk, start de arbodienst van de werkgever de begeleiding van het ziekteverzuim. De bedrijfsarts oordeelt daarbij steeds dat de werknemer geen mogelijkheden voor arbeid of re-integratie heeft, zodat de re-integratie niet wordt opgestart. Uit een aangevraagd deskundigenoordeel van het UWV van 29 juni 2016 blijkt vervolgens dat het UWV van mening is dat de werknemer sinds ongeveer twee maanden voor 20 uur per week belastbaar is. Op 12 september 2016 brengt de arbeidsdeskundige van de arbodienst dan een rapport uit waaruit blijkt dat werk bij de eigen werkgever niet mogelijk is en dat daarom een “tweedespoortraject” moet worden gestart, gericht op het vinden van passende arbeid bij een andere werkgever. Dat tweedespoortraject zou moeten beginnen met een haalbaarheidsonderzoek. Op 5 oktober 2016 blijkt uit dit haalbaarheidsonderzoek dat geen functies kunnen worden gevonden waarop dit tweedespoortraject zich zou kunnen richten. Het tweedespoortraject zou verder het herstel van de werknemer kunnen schaden. Geadviseerd wordt om een deskundigenoordeel aan het UWV te vragen, om duidelijk te krijgen over de vraag of ook volgens het UWV af kan worden gezien van een tweedespoortraject. Op 1 december 2016 oordeelt de bedrijfsarts dat de werknemer niet kan werken, maar wel kan meewerken aan een tweedespoortraject. Uit een deskundigenoordeel van het UWV van 23 december 2016 blijkt vervolgens dat de verzekeringsarts van het UWV van mening is dat de belastbaarheid van de werknemer sinds het eerdere deskundigenoordeel van 29 juni 2016 gelijk is gebleven. Toen werd de werknemer belastbaar geacht voor arbeid gedurende 20 uur per week. Als de werknemer een aanvraag voor een WIA-uitkering bij het UWV indient, beoordeelt het UWV het re-integratieverslag dat de werkgever en de werknemer hebben opgesteld. Na beoordeling door een verzekeringsarts en een arbeidsdeskundige van het UWV, besluit het UWV een loonsanctie aan de werkgever op te leggen wegens het plegen van te weinig re-integratie-inspanningen. De werkgever is daardoor verplicht om aan de werknemer ook gedurende het derde ziektejaar 70% van het loon tijdens ziekte door te betalen. De werkgever maakt bezwaar tegen die beslissing, maar dat bezwaar wordt door het UWV ongegrond verklaard. Op 20 maart 2018 wordt ook nog een verzoek gedaan om verkorting van de loonsanctie wegens herstel van de tekortkomingen in de re-integratie, maar dat wordt door het UWV afgewezen omdat de vastgestelde belastbaarheid niet medisch is onderbouwd.

Als de werkgever vervolgens van de arbodienst een bedrag aan schadevergoeding van ruim € 40.000 vordert, moet de rechtbank over de zaak oordelen. De rechtbank beoordeelt daartoe of de arbodienst heeft gehandeld zoals een redelijk handelende en redelijke bekwame verzuimbegeleider zou hebben gedaan. De gedragingen van de bedrijfsarts, die door de arbodienst extern was ingehuurd, komen daarbij voor rekening van de arbodienst. De werkgever verwijt de arbodienst daarbij dat de bedrijfsarts de belastbaarheid van de werknemer niet juist heeft vastgesteld en dat de re-integratie niet op juiste wijze heeft plaatsgevonden.

De arbodienst beperkt zich tot de stelling dat geen inhoudelijke reactie mogelijk is omdat de medische stukken van de verzekeringsarts van het UWV niet in de procedure zijn ingebracht. Daarmee neemt de rechtbank echter geen genoegen. Omdat de arbodienst in de bezwaarprocedure als arts-gemachtigde van de werkgever was opgetreden, was de arbodienst al bekend met deze stukken. Voor het in geding brengen van de stukken had de arbodienst de werknemer om toestemming kunnen vragen, maar dat was niet gebeurd. Bovendien zou de arbodienst vanwege de regierol die de arbodienst vervulde in staat moeten zijn om ook zonder schending van de geheimhoudingsverplichting een begin van een inhoudelijk verweer te voeren ten aanzien van de vastgestelde belastbaarheid en het uitgevoerde verzuimtraject. De arbodienst had moeten aangeven waarom een andere koers is gevaren dan die welke het UWV voorstond. De rechtbank is daarom van mening dat de arbodienst aansprakelijk is voor de door de werkgever geleden schade.

De arbodienst had ook nog een beroep gedaan op een bepaling in zijn algemene voorwaarden, volgens welke de aansprakelijkheid van de arbodienst zou zijn beperkt tot het bedrag dat voor de betreffende diensten in rekening is gebracht, met een maximum van € 10.000. Die bepaling moet volgens de rechtbank echter buiten toepassing blijven omdat toepassing naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De rechtbank acht de fouten van de arbodienst daarvoor te ernstig, terwijl de arbodienst juist de regierol had. Ook acht de rechtbank van belang dat de door de werkgever geleden schade niet in verhouding staat tot het bedrag waartoe de schadevergoedingsverplichting in de algemene voorwaarden is beperkt. Tenslotte acht de rechtbank van belang dat de arbodienst voor de aansprakelijkheid is verzekerd.

De arbodienst wordt veroordeeld tot vergoeding van de door de werkgever geleden schade.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Het ontslag van een statutair bestuurder dat was gebaseerd op seksueel grensoverschrijdend gedrag ten opzichte van een ondergeschikte, hield stand toen de werknemer dat ontslag bij de rechtbank aanvocht.

Bij een autofabrikant werkt sinds 1993 een werknemer die zich heeft opgewerkt tot een niveau waarbij hij sinds 2007 uitsluitend internationale functies bekleedt. Behalve Vice President van de autofabrikant is hij statutair bestuurder van de financieringsmaatschappij in Nederland. Tijdens een tweedaagse vergadering op het hoofdkantoor in het buitenland wordt hij apart genomen door zijn leidinggevende voor een gesprek waarbij ook de Vice President Human Resources en de Legal Counsel van de werkgever aanwezig zijn. Hij wordt daarbij geconfronteerd met twee klachten betreffende grensoverschrijdend seksueel gedrag.


Eén klacht betreft het maken van schunnige opmerkingen tijdens een etentje van zijn team in Utrecht een maand eerder. De klacht is ingediend door een vrouw die deel uitmaakt van het team van de werknemer. Zij is jonger en heeft een positie die ondergeschikt is aan die van de werknemer.

De tweede klacht betreft het maken van seksuele avances en het betasten van de billen van een werkneemster tijdens een meerdaagse salesbijeenkomst in Praag in augustus 2017. De werknemer wordt direct op non-actief gesteld en per taxi naar het vliegveld gebracht. Enkele dagen later verneemt hij tijdens een telefoongesprek van de werkgever dat beide klachten door dezelfde werkneemster zijn ingediend. Weer enkele dagen later wordt hij meer in detail geïnformeerd over beide klachten. Hij wordt uitgenodigd voor een vergadering van aandeelhouders van de Nederlandse financieringsmaatschappij. Tijdens die vergadering zal worden besloten over zijn ontslag als statutair bestuurder. Tijdens de aandeelhoudersvergadering erkent hij dat hij de schunnige opmerkingen heeft gemaakt en betuigt hij zijn spijt daarover. Het andere incident waarbij hij seksuele avances zou hebben gemaakt en de billen van de werkneemster zou hebben betast ontkent de werknemer echter. Tijdens de algemene vergadering wordt de werknemer vervolgens met onmiddellijke ingang ontslagen, als bestuurder van de vennootschap en als werknemer. Bij brief van diezelfde dag deelt de werkgever mede dat aan het ontslag ten grondslag ligt dat de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Ook wordt medegedeeld dat het salaris over de niet in acht genomen opzegtermijn zal worden uitbetaald.


De werknemer verzet zich tegen het ontslag en stelt diverse vorderingen in bij de rechtbank. De rechtbank stelt voorop dat ook het ontslag van een statutair bestuurder vereist dat sprake is van een redelijke grond in de zin van de wet. De positie van een statutair bestuurder wijkt slechts in zoverre af van die van een gewone werknemer, dat de arbeidsovereenkomst bij gebreke van een redelijke grond niet door de rechtbank kan worden hersteld. De werknemer zou dan recht krijgen op een billijke vergoeding, bovenop de transitievergoeding. De rechtbank is echter van mening dat sprake is van verwijtbaar handelen als redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. Dat het door de werknemer betwiste incident in Praag niet is bewezen doet daarbij volgens de rechtbank niet ter zake. Het incident in Utrecht levert voldoende grond voor ontslag op, omdat de gedane uitlatingen volstrekt ongepast en ontoelaatbaar zijn, temeer daar de werknemer een voorbeeldfunctie had. Dat de werknemer door niemand op zijn uitlatingen is aangesproken, doet daaraan niet af, aangezien het voor een lager geplaatste werknemer lastig is om aanmerkingen te maken op het gedrag van een hooggeplaatste functionaris. Verder is volgens de rechtbank herplaatsing van de werknemer niet aan de orde, zodat er een redelijke grond was voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst.


De werkgever had de transitievergoeding (een bedrag van bijna € 280.000 bruto) niet betaald omdat de werknemer zich volgens de werkgever ernstig verwijtbaar had gedragen. De rechtbank gaat mee in het oordeel van de werkgever dat sprake was van ernstig verwijtbaar gedrag, maar kent desondanks toch een deel van de transitievergoeding ter hoogte van € 150.000 bruto aan de werknemer toe, omdat het niet toekennen van de transitievergoeding in het concrete geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. De rechtbank wijst daarbij op persoonlijke omstandigheden van de werknemer, te weten de lange duur van de arbeidsovereenkomst, de verder onberispelijke staat van dienst van de werknemer, de spijtbetuiging en het feit dat de werknemer privé een extreem moeilijk jaar had als gevolg van het overlijden van zijn zoon.


De werknemer had zelf ook nog een billijke vergoeding en schadevergoeding wegens strijd met goed werkgeverschap gevorderd, wegens de wijze waarop hij ontslagen was. Die vordering wordt afgewezen. De rechtbank is wel van mening dat de wijze waarop de werknemer ten overstaan van anderen uit een meerdaagse vergadering werd gehaald en naar het vliegveld werd afgevoerd niet de schoonheidsprijs oplevert, maar ziet er geen handelen in strijd met goed werkgeverschap in, en al helemaal geen ernstig verwijtbaar gedrag. Dat de werknemer in strijd met het protocol van de werkgever niet de gelegenheid heeft gehad om de klachten met de werkneemster te bespreken, staat er volgens de rechtbank niet aan in de weg dat de werkgever de klachten heeft ontzegd. Niet gebleken is dat van hoor en wederhoor geen sprake is geweest. Een voorafgaande waarschuwing was, gelet op de ernst van de gedane uitlatingen, niet vereist. De werkgever mocht de arbeidsovereenkomst opzeggen.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

De werkgever behoefde een regeling die oudere werknemers recht gaf op extra vrije tijd niet na te komen omdat deze een onderscheid naar leeftijd maakte terwijl daarvoor geen objectieve rechtvaardiging bestond.

Bij een groothandelsonderneming in pharmaceutische producten gold tot 1 juli 2011 een ondernemings-cao die was afgesloten met een tweetal vakbonden. Toen over de verlenging van deze cao geen overeenstemming kon worden bereikt, had de werkgever een arbeidsvoorwaardenregeling afgesproken met de ondernemingsraad. Daartoe werd met de ondernemingsraad een overeenkomst gesloten als gevolg waarvan de ondernemingsraad instemmingsrecht kreeg ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden. De werkgever had vervolgens alle werknemers gevraagd om in te stemmen met het opnemen van deze arbeidsvoorwaardenregeling in de arbeidsovereenkomst. Ten aanzien van werknemers die dit weigerden, bleef de werkgever de cao naleven, waarvan de looptijd was verstreken. De arbeidsvoorwaardenregeling werd op hen dan niet toegepast, waardoor zij ook loonsverhogingen misliepen.

Een onderdeel van de cao die de werkgever echter niet toepaste was de seniorenregeling. Op grond daarvan hadden werknemers van 55 jaar en ouder die de laatste vijf jaar full-time gewerkt hadden, recht op een verkorting van de arbeidsduur tot 32 uur per week, waarbij de verkorte werktijd voor 80% werd doorbetaald. De werkgever paste deze regeling vanaf 1 januari 2015 niet meer toe omdat deze volgens de werkgever nietig was wegens verboden leeftijdsdiscriminatie. In plaats van deze seniorenregeling had de werkgever met de ondernemingsraad een programma afgesproken voor leeftijdsbewust personeelsbeleid waarbij een budget ter beschikking werd gesteld voor organisatie van activiteiten ter bevordering van de fysieke, mentale en sociale gezondheid. Deelname aan dit programma stond open voor alle werknemers, ook die welke jonger zijn dan 55 jaar en ook die welke niet hadden ingestemd met de arbeidsvoorwaardenregeling.


De vakbonden en een aantal werknemers verzetten zich bij de kantonrechter tegen de afschaffing van de seniorenregeling. Zij stellen dat de werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden heeft gewijzigd en willen dat de werkgever onverkort de cao naleeft. Ook eisen zij de loonsverhogingen die de werkgever heeft toegekend aan de werknemers die de arbeidsvoorwaardenregeling hebben aanvaard.


De kantonrechter stelt vast dat de seniorenregeling direct onderscheid maakt naar leeftijd, omdat deelname alleen openstaat voor werknemers van 55 jaar en ouder. De Wet gelijke behandeling bij arbeid op grond van de leeftijd staat een direct onderscheid niet toe. Dat is alleen anders als er goede redenen zijn om leeftijdsspecifieke maatregelen te treffen en als deze maatregelen onderdeel uitmaken van een breder leeftijds(fase)bewust personeelsbeleid. De kantonrechter stelt vast dat ten tijde van het aangaan van de cao slechts het voornemen bestond om zulk beleid te ontwikkelen en dat dit nog niet was gerealiseerd. Vervolgens stelt de kantonrechter vast dat de seniorenregeling ook niet noodzakelijk was om zo gezond mogelijk te blijven werken en het pensioen te halen, aangezien er andere maatregelen zijn waarmee dit doel kan worden bereikt, die geen onderscheid naar leeftijd maken. Daarmee ontbreekt een objectieve rechtvaardiging van het leeftijdsonderscheid. Om die reden is de seniorenregeling nietig. De werkgever behoeft die dan ook niet na te komen. Van eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden is geen sprake, omdat de werkgever de cao nakomt, voor zover die niet nietig is. Op de loonsverhoging hebben de werknemers geen recht zo lang zij niet hebben ingestemd met de arbeidsvoorwaardenregeling.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.