Onder meer omdat de werkgever bij de motivering van de redenen voor het ontslag op staande voet gebruik heeft gemaakt van privé-informatie op een gevonden USB-stick die eigendom is van de werkneemster, moest een werkgever aan de werkneemster naast de transitievergoeding een billijke vergoeding betalen. Bovendien werd mede om die reden de duur van de arbeidsovereenkomst per een latere datum ontbonden.

Bij een taxatiebureau dat gespecialiseerd was in expertises op het gebied van asbest in de agrarische sector, werken, naast de directeur en eigenaar, twee personen. Eén daarvan is een administratief medewerkster die al sinds 1 januari 1998 in dienst is. De arbeidsomvang met haar was flexibel afgesproken en de werkneemster werd per uur betaald. Op 7 juni 2018 is zij op staande voet ontslagen, om diverse redenen. Zij zou onder werktijd werkzaamheden hebben uitgevoerd voor verenigingen, waarvoor zij nevenactiviteiten verricht. Zij zou in strijd met de arbeidsovereenkomst sollicitatiebrieven hebben geschreven tijdens werktijd. Zij zou de handtekening van de directeur hebben vervalst. Haar taalgebruik over de uit te voeren werkzaamheden zou te wensen hebben overgelaten. En zij zou zonder overleg vrije dagen en vakantiedagen hebben opgenomen.
Als de werkneemster de kantonrechter verzoekt om het ontslag op staande voet te vernietigen, dient de werkgever bij de kantonrechter een voorwaardelijk verzoek in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter is van mening dat het ontslag niet rechtsgeldig is en vernietigt het ontslag op staande voet. De werkgever kan zijn stellingen volgens de kantonrechter onvoldoende onderbouwen in het licht van de gemotiveerde betwisting van de werkneemster, die stelt dat zij de tijd die zij heeft besteed aan maatschappelijke activiteiten en sollicitaties niet als werktijd heeft genoteerd, dat het een vaste werkwijze was dat de digitale handtekening van de directeur voor bepaalde stukken werd gebruikt, dat over haar taalgebruik nooit eerder klachten zijn besproken en dat zij haar laatste vakantie ruim van tevoren heeft aangekondigd. Bovendien is de kantonrechter van mening dat de werkgever de werkneemster had moeten waarschuwen.

Omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd, moet de kantonrechter ook beslissen op het voorwaardelijke verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever had daarvoor als grond aangevoerd dat de werkneemster zich verwijtbaar had gedragen, maar de kantonrechter is van mening dat de werkgever ook dat onvoldoende onderbouwd heeft. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst echter toch, omdat de arbeidsovereenkomst tussen partijen is verstoord. Die verstoring is echter het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever die de werkneemster ten onrechte op staande voet heeft ontslagen. De kantonrechter is namelijk van mening dat de werkgever de arbeidsovereenkomst bewust heeft verstoord. Bovendien verwijt de kantonrechter de werkgever dat bij de motivering van het ontslag op staande voet gebruik is gemaakt van een gevonden USB-stick met allerlei privé gegevens van de werkneemster, zoals informatie over haar maatschappelijke activiteiten, sollicitatiebrieven, een echtscheidingsconvenant en informatie over haar bezoek aan een psycholoog. De privacy van de werkneemster is daarmee ernstig geschonden. De werkgever heeft de USB-stick ook niet aan de werkneemster toegegeven. Daarom kent de kantonrechter aan de werkneemster een billijke vergoeding toe van € 25.000, naast de transitievergoeding van bijna € 20.000 bruto. Het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever is voor de kantonrechter ook reden om bij het vaststellen van de datum van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de opzegtermijn van vier maanden, zonder daarop (zoals wel gebruikelijk is) de duur van de procedure bij de kantonrechter in mindering te brengen.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Omdat de werkgever had toegelaten dat binnen haar bedrijf te losse omgangsvormen golden, mocht een werknemer die zich schuldig had gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag niet op staande voet worden ontslagen.

Bij een jong, creatief bedrijf dat zich bezig hield met e-commerce, werkte sinds april 2017 een 39-jarige werknemer in de functie van online designer. Naar aanleiding van een gesprek tijdens een nieuwjaarsborrel dient een 22 jaar oude werkneemster in januari 2019 bij de werkgever een klacht in over seksueel getinte opmerkingen en ongewenste fysieke aanrakingen door de werknemer. Het bedrijf beschikt over een klachtenregeling waarin is voorgeschreven dat in dat geval een klachtencommissie moet worden ingesteld, die de klacht moet onderzoeken. De werkgever deelt dat aan de werknemer mede en stelt de werknemer vrij van werkzaamheden voor de duur van dat onderzoek. De salarisbetaling wordt daarbij stopgezet. Tevens wordt voorgesteld om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Na onder meer met de beklaagde werknemer en met de klagende werkneemster te hebben gesproken, oordeelt de klachtencommissie dat aannemelijk is dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie in de zin van de klachtenregeling. De klacht van de werkneemster wordt gegrond verklaard. De werkgever biedt de werknemer daarop nogmaals aan om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Als de werknemer dat afwijst, wordt hij op staande voet ontslagen.

De werknemer dient daarop bij de kantonrechter een verzoekschrift in, waarbij hij de kantonrechter verzoekt om de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen. Nadat de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, wijzigt hij zijn verzoek en vraagt hij met name om de toekenning van een billijke vergoeding van € 23.505,72 bruto. De werknemer betwist dat hij zich schuldig heeft gemaakt aan (seksueel) grensoverschrijdend gedrag en stelt niet te begrijpen waarom de werkneemster op haar woord wordt geloofd en hij niet.

De kritiek die de werknemer daarbij heeft op de klachtencommissie, deelt de kantonrechter niet. De kantonrechter is van mening dat de werkgever moet worden geprezen voor het beschikbaar hebben van een procedure waarbij een klachtencommissie een klacht onderzoekt. Verder wijst de kantonrechter op de “#metoo” beweging en de kritiek daarop dat beschuldigden niet konden weten dat een bepaalde vorm van gedrag later als niet acceptabel zou worden ervaren. De kantonrechter is echter van mening dat bepaalde vormen van gedrag, zoals een ongevraagde “hand op de bil”, in geen geval acceptabel zijn. De werknemer is volgens de kantonrechter onduidelijk in zijn stellingen, als het er om gaat of hij de werkneemster nu wel of niet geregeld op deze wijze aanraakte. Maar de kantonrechter is van mening dat voldoende aannemelijk is dat het gedrag van de werknemer aanzienlijk verder ging dan “onschuldig flirtgedrag”, zoals de werknemer zijn gedrag betitelde. Terecht heeft de klachtencommissie volgens de kantonrechter meegewogen dat tussen de werknemer en de werkneemster sprake was van een aanzienlijk verschil in leeftijd en ervaring. De klacht van de werknemer dat hij niet gewaarschuwd was, verwerpt de kantonrechter met de stelling dat je voor sommige dingen niet gewaarschuwd hoeft te worden, maar dat je die gewoon niet moet doen.

Hoewel de werknemer dus terecht schuldig is bevonden aan grensoverschrijdend (seksueel) gedrag, was dat volgens de kantonrechter onvoldoende om het ontslag op staande voet te rechtvaardigen. De werknemer heeft er volgens de kantonrechter terecht op gewezen dat de werkgever losse omgangsvormen tolereerde, waarbij WhatsApp-berichten circuleerden die als grappig bedoeld waren, maar die foto’s en filmpjes van seksuele aard bevatten. Eén daarvan was volgens de kantonrechter zelfs zonder meer racistisch. De werknemer die door de werkgever als vertrouwenspersoon was aangewezen en die geholpen had bij het aanbrengen van de klacht bij de klachtencommissie, had daaraan zelfs meegedaan. Een werkgever die zulke uitingen toestaat, mag niet te hoog van de toren blazen als het vervolgens mis gaat, aldus de kantonrechter. De kantonrechter kent een billijke vergoeding toe van € 1.000 en brengt daarmee tot uitdrukking dat beide partijen steken hebben laten vallen. Omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was, moet de werkgever ook een gefixeerde schadevergoeding betalen wegens het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn. Ook moet de werkgever het niet uitbetaalde loon alsnog voldoen.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

De werkgever mocht een werkneemster tegen haar zin overplaatsen omdat de werkgever zich in de arbeidsovereenkomst het recht had voorbehouden om dat te doen en omdat de werkgever in redelijkheid kon besluiten dat die overplaatsing noodzakelijk was om de sfeer op de vestiging waar de werkneemster werkte te verbeteren.

Bij de vestiging te Amsterdam van een particuliere instelling op het gebied van de geestelijke gezondheidszorg werkt sinds 1 oktober 2008 een werkneemster in de functie van GZ-psycholoog. Het team dat op deze vestiging werkt bestaat uit elf personen en is tot stand gekomen door de samenvoeging van twee vestigingen op een nieuwe locatie. De samenwerking tussen de teamleden verloopt sindsdien stroef, met name tussen vier oudere teamleden en de andere teamleden, die jonger zijn. De psychiater die leiding aan het team gaf, heeft om die reden in juni 2019 haar leidinggevende functie neergelegd en is vertrokken naar een andere vestiging. Om de onderlinge samenwerking te verbeteren is een teamcoach ingeschakeld, die twee groepssessies met het hele team heeft gehouden. Van een geplande derde sessie heeft het team afgezien. Vervolgens hebben de directeur en een HR-medewerker een teamvergadering bijgewoond om te vernemen welke verwachtingen de teamleden hadden van de nieuwe leidinggevende. Daarna heeft de directie gesprekken gevoerd met de individuele teamleden.

Vervolgens stelt de directie voor dat de werkneemster, als één van de “oudgedienden” met wie de tweespalt is ontstaan, overgeplaatst dient te worden maar een andere vestiging. Zij kan er ook voor kiezen om in plaats daarvan gedetacheerd te worden. De directie verantwoordt deze beslissing door er op te wijzen dat de werkneemster een centrale figuur is binnen het team en een belangrijke cultuurdrager. Tot de overplaatsing is besloten om de impasse te doorbreken. Voor overplaatsing van juist de werkneemster is gekozen omdat zij van de “oudgedienden” het best herplaatsbaar is en omdat zij vanwege haar kwaliteiten, die niet ter discussie staan, een welkome aanvulling zal zijn voor een andere vestiging.

De werkneemster verzet zich tegen deze overplaatsing. De werkgever en de werkneemster komen vervolgens niet tot elkaar, ook niet nadat een gesprek heeft plaatsgevonden in aanwezigheid van hun wederzijdse gemachtigden. Uiteindelijk besluit de werkgever eenzijdig om de werkneemster over te plaatsen, waarbij zij kan kiezen uit de vestiging te Almere of de vestiging te Hilversum. Zij kan ook nog kiezen om eerst gedurende acht maanden een collega bij een andere vestiging in Amsterdam te gaan vervangen. De werkneemster mag haar eigen patiënten blijven behandelen en haar extra reistijd en reiskosten zullen gedurende zes maanden worden vergoed. De werkneemster blijft zich ook dan echter tegen de overplaatsing verzetten. Op de dag waarop de overplaatsing zou moeten ingaan, meldt zij zich ziek. Bij de kantonrechter vordert zij in kort geding dat zij in de gelegenheid wordt gesteld om haar werk op de oorspronkelijke locatie te hervatten.
De kantonrechter wijst er op dat de werkgever zich in de arbeidsovereenkomst het recht heeft voorbehouden om de werkneemster over te plaatsen als de omstandigheden daartoe aanleiding zouden geven. Het verbeteren van de werksfeer in het team van de vestiging te Amsterdam vormt volgens de kantonrechter voor de werkgever een voldoende zwaarwegend belang om van de bepaling gebruik te maken. Ook de toepasselijke CAO biedt volgens de kantonrechter ruimte voor de overplaatsing. Aan de werkgever komt een bepaalde vrijheid toe om keuzes te maken die hij in het belang van de vestiging te Amsterdam noodzakelijk acht, ook als de persoonlijke belangen van een werknemer daardoor worden getroffen. De gemaakte keuze is volgens de kantonrechter weloverwogen en verdedigbaar en gaat de ruimte die de werkgever heeft voor beleidsvrijheid niet te buiten. De kantonrechter acht verder van belang dat de werkneemster zich niet bereid heeft getoond om haar aandeel in de ontstane situatie ter discussie te stellen. De vordering van de werkneemster wordt daarom afgewezen.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Een werkgever is in beginsel verplicht om in te stemmen met een voorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en om daarbij de transitievergoeding te betalen waarop de werknemer recht zou hebben op de dag na die waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst zou kunnen beëindigen.

Bij een fabriek voor de productie van kalkzandsteen werkt sinds 1986 een werknemer als allround monteur/specialist. In 2009 valt de werknemer ziek uit wegens rugklachten. Na een operatie hervat hij zijn werk in 2010. In januari 2016 wordt hij opnieuw arbeidsongeschikt wegens rugklachten. Per 9 januari 2018 kent het UWV een IVA-uitkering aan de werknemer toe omdat hij volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is. De werknemer verzoekt de werkgever daarna meerdere malen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en om aan hem daarbij de transitievergoeding toe te kennen. De werkgever wijst dat voorstel echter steeds af. De werknemer vordert daarop in kort geding bij de kantonrechter te Roermond dat de werkgever veroordeeld wordt om aan de werknemer een bedrag van € 25.000 te betalen als voorschot op schadevergoeding. De werkgever zou die schadevergoeding verschuldigd zijn omdat hij als goed werkgever het voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met betaling van het bedrag aan transitievergoeding dat door het UWV zou worden gecompenseerd, als goed werkgever niet had mogen afwijzen. De kantonrechter wijst vervolgens een tussenvonnis, waarin hij constateert dat er veel rechtszaken zijn over “slapende dienstverbanden” en dat het daarom gewenst is dat de Hoge Raad in een zogenaamde “prejudiciële uitspraak” een oordeel geeft over een viertal vragen die daarbij aan de orde zijn, zodat de kantonrechter op basis van de antwoorden op die vragen uitspraak kan doen in het kort geding.

Met de eerste drie vragen wordt aan de Hoge Raad gevraagd of jurisprudentie van de Hoge Raad betreffende de omstandigheden waaronder een werknemer op grond van goed werknemerschap verplicht kan zijn om mee te werken aan een wijziging van de arbeidsovereenkomst ook geldt in het omgekeerde geval, namelijk dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap verplicht kan zijn om mee te werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad is van mening dat een dergelijke “omgekeerde toepassing” van die jurisprudentie niet kan plaatsvinden en geeft daarvoor twee redenen. Op de eerste plaats is een wijziging van de arbeidsovereenkomst niet gelijk te stellen met een (volledige) beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Op de tweede plaats is er een wezenlijk verschil tussen de positie van een werknemer en die van een werkgever, omdat een werkgever niet alleen het belang van de werknemer in aanmerking dient te nemen, maar ook andere belangen, zoals die van andere werknemers.

De vierde vraag die aan de Hoge Raad is voorgelegd luidt of de werkgever op grond van goed werkgeverschap verplicht kan zijn om mee te werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden onder toekenning van een vergoeding ter hoogte van het bedrag dat de werkgever kan verhalen op het UWV. De Hoge Raad oordeelt dat uit goed werkgeverschap voortvloeit dat een slapend dienstverband in beginsel op verzoek van de werkgever moet worden beëindigd als de werknemer dat wenst en dat de werkgever geen redelijk belang heeft bij de voortduring van de arbeidsovereenkomst. Ook moet de werkgever daarbij in beginsel een vergoeding betalen, maar die vergoeding dient niet te worden bepaald aan de hand van het bedrag dat de werkgever op het UWV kan verhalen, maar aan de hand van de transitievergoeding op de dag na die waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst wegens de langdurige arbeidsongeschiktheid zou kunnen beëindigen. De Hoge Raad wijst er daarbij op dat het bedrag van de compensatie die het UWV aan de werkgever betaalt lager kan zijn dan het bedrag aan transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben, omdat de compensatie in elk geval niet hoger is dan het bedrag dat de werkgever aan loon tijdens ziekte heeft betaald.

De Hoge Raad noemt twee uitzonderingen op de regel dat de werkgever moet meewerken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met betaling van een ontslagvergoeding. De eerste uitzondering is die waarbij de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij de instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Als voorbeeld van een dergelijk belang noemt de Hoge Raad reële mogelijkheden tot re-integratie van de werknemer. De bewijslast van het bestaan van een dergelijk belang ligt dan bij de werkgever. De omstandigheid dat de werknemer op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet bijna de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt is echter volgens de Hoge Raad niet een zodanig gerechtvaardigd belang. De tweede uitzondering betreft de werkgever die als gevolg van ernstige financiële problemen niet in staat is de ontslagvergoeding voor te financieren totdat op 1 april 2020 de wettelijke regeling betreffende de compensatie van de transitievergoeding in werking treedt. In dat geval kan de rechter besluiten dat een betaling in termijnen plaatsvindt of dat de betaling wordt opgeschort tot na 1 april 2020.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Voor het doen van een verzoek aan de rechter om de werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding, geldt een vervaltermijn van drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. De vervaltermijn bleef echter buiten toepassing omdat de werkgever bewust had aangestuurd op het niet betalen van de transitievergoeding, in de hoop dat de werknemer niet binnen drie maanden een verzoekschrift bij de kantonrechter zou indienen.

Een bandenservicebedrijf had een werknemer in dienst die op 29 november 2015 104 weken ziek zou zijn. Op 16 oktober 2015 kondigt de werkgever aan dat voor de werknemer bij het UWV een ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Daarbij wordt aan de werknemer medegedeeld dat bij verlening van de ontslagvergunning opzegging van de arbeidsovereenkomst zal plaatsvinden met inachtneming van de opzegtermijn. Daarna zou een eindafrekening worden gedaan, waarbij vakantietoeslag, niet genoten vakantiedagen en transitievergoeding zou worden betaald. Na verlening van de ontslagvergunning wordt de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2016 opgezegd. De werkgever rekent in de maand juni 2016 de vakantietoeslag en vergoeding wegens niet genoten vakantiedagen af, maar niet de transitievergoeding. Als de advocaat van de werknemer op 26 augustus 2016 de werkgever belt, wordt een terugbelverzoek genoteerd, maar de werkgever belt daarna niet terug. In een brief van 27 september 2016 vraagt de werknemer om uitleg over het feit dat de transitievergoeding nog niet betaald is. Bij brief van 11 oktober 2016 schrijft de werkgever dan aan de werknemer dat de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding omdat de werknemer niet binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift bij de kantonrechter heeft ingediend.

Daarop vordert de werknemer bij de kantonrechter echter toch nog betaling van de transitievergoeding van € 17.940 bruto. De kantonrechter wijst deze vordering toe omdat de werkgever als goed werkgever de toezegging moet nakomen die gedaan is bij de brief van 16 oktober 2015. Op basis van die brief zou een overeenkomst tot stand zijn gekomen, waarvan de werknemer nakoming kan vorderen. De wettelijke eis dat binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift bij de kantonrechter moet zijn ingediend, geldt volgens de kantonrechter niet omdat nakoming van deze overeenkomst wordt gevorderd, en niet betaling van de transitievergoeding.

Als de werkgever hoger beroep instelt, oordeelt het gerechtshof dat de vordering van de werknemer er toe strekt om de transitievergoeding te betalen. Het gevolg daarvan is dat de termijn van drie maanden voor het indienen van een verzoekschrift bij de kantonrechter wel degelijk geldt. De werknemer voert dan aan dat het onaanvaardbaar is dat de werkgever een beroep op die termijn doet. Daarop overweegt het gerechtshof dat er omstandigheden kunnen zijn die zodanig zijn, dat de redelijkheid en billijkheid met zich mee brengen dat een beroep op een regel die als gevolg van een overeenkomst tussen partijen geldt, onaanvaardbaar is. Het hof geeft aan dat de rechter daarbij wel heel terughoudend moet zijn, en dat dat nog in het bijzonder geldt als het gaat om een regel die dwingendrechtelijk van aard is, en waarvan de partijen dus niet kunnen afwijken. Maar het hof is van mening dat een beroep op het overschrijden van de termijn van drie maanden in dit geval inderdaad onaanvaardbaar is. Het hof noemt daarbij als redenen dat er op geen enkel moment verschil van mening heeft bestaan over het recht op en de omvang van de transitievergoeding, dat de werkgever schriftelijk heeft medegedeeld de transitievergoeding te zullen betalen en dat de werknemer er geen rekening mee hoefde te houden dat de werkgever de transitievergoeding niet zou betalen (en dat de werknemer dus binnen drie maanden een verzoekschrift bij de kantonrechter zou moeten indienen). Daaraan doet volgens de kantonrechter niet af dat de werknemer toen al werd bijgestaan door een advocaat.

De werkgever had tijdens de zitting van het gerechtshof gesteld dat uit concurrentieoverwegingen als beleid werd gevoerd dat de transitievergoeding niet uit eigen beweging wordt betaald, maar dat afgewacht wordt of de werknemer daarvoor een verzoekschrift bij de kantonrechter indient. Volgens het hof is dat in strijd met goed werkgeverschap. De termijn van drie maanden is bedoeld om op korte termijn onenigheid over de transitievergoeding te beslechten en niet om aan betaling van de transitievergoeding te ontkomen door er op te speculeren dat de werknemer binnen drie maanden geen verzoekschrift bij de kantonrechter indient.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.