De arbeidsverhouding met een werkneemster werd door de kantonrechter ontbonden, niet op grond van een aantal wel verwijtbaar geachte gedragingen, maar omdat de arbeidsverhouding tussen de werkneemster en haar leidinggevenden verstoord was geraakt, doordat de werkneemster geen kritiek op haar gedrag aanvaardde en steeds maar de discussie opzocht.

Een bedrijf op Schiphol houdt zich bezig met de catering van vliegtuigmaaltijden voor luchtvaartmaatschappijen. Bij het bedrijf werkt sinds 2015 een 42-jarige werkneemster in de functie van flight supervisor. In die functie is zij de schakel tussen de luchtvaartmaatschappijen en de medewerkers van het bedrijf. Zij moet er voor zorgen dat de juiste aantallen maaltijden voor de vluchten worden aangevoerd. De werkzaamheden van de werkneemster zijn streng gereguleerd. Om op Schiphol te mogen werken moeten alle werknemers beschikken over een Schipholpas. Om die te verkrijgen is kennis vereist van de regels van Schiphol, die zijn vastgelegd in de Schipholregels en in het Safety & Security Zakboek. De voorschriften over voertuigen op vliegtuigopstelplaatsen zijn nader uitgewerkt in Departure Procedures, die tijdens een verplichte Transportation Training worden besproken en getoetst. Het opstellen en gebruiken van voertuigen op Schiphol wordt bovendien door de werkgever met de medewerkers besproken in een Ramp Safety Briefing. Verder geldt bij de werkgever een personeelshandboek en is er een Procedure for Control of Personal Hygiene and Health, waarvan de kennis op verschillende momenten wordt getoetst en waarop herhaaldelijk in memo’s en shift briefings wordt gewezen.

Vanaf juni 2018 uiten de leidinggevenden van de werkneemster regelmatig kritiek op de houding van de werkneemster en haar manier van samenwerken en op het feit dat zij zich niet houdt aan procedures en voorschriften. De werkneemster wordt twee maal schriftelijk gewaarschuwd, twee maal geschorst (met behoud van salaris) en er vinden in totaal vijf gesprekken met haar plaats. De werkneemster geeft steeds aan dat zij zich niet herkent in de kritiek op haar functioneren en dat zij vooral “haar eigen ding wil doen”. Als de werkneemster op 1 juli 2019 een opdracht van haar teamleider niet uitvoert en op 2 juli 2019 in strijd met de bedrijfsvoorschriften geen stropdas draagt en ook nog haar voertuig parkeert in strijd met de richtlijnen van Schiphol, is de maat voor de werkgever vol. De werkneemster wordt geschorst. Als zij niet mee wil werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dient de werkgever bij de kantonrechter een verzoekschrift in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat verzoekschrift wordt primair gebaseerd op verwijtbaar gedrag van de werkneemster en subsidiair op een verstoorde arbeidsverhouding.

Aan de eerste ontslaggrond (het verwijtbare gedrag) legt de werkgever ten grondslag dat de werkneemster meerdere malen regels aan haar laars heeft gelapt. De werkgever noemt daarvan zeven verschillende voorbeelden en verwijt de werkneemster in het algemeen dat zij onduidelijk is in haar communicatie, met iedereen in discussie gaat, vooral haar eigen lijn trekt, een ongeïnteresseerde houding heeft, gebrek aan initiatief vertoont, overal lak aan heeft en gebrek aan zelfreflectie heeft. De werkneemster verweert zich door te stellen dat de beweerde overtredingen van de regels niet onderbouwd zijn, onwaar zijn of logisch verklaard kunnen worden. Volgens de werkneemster is de werkgever in werkelijkheid niet tevreden over het functioneren van de werkneemster, maar ontbreekt een verbeterplan dat nodig is om de werkneemster op die grond te ontslaan. De kantonrechter stelt vast dat niet alle verwijten van de werkgever voldoende vaststaan, maar dat de werkneemster wel degelijk verwijtbaar gedrag kan worden verweten. Dat verwijtbare gedrag is volgens de kantonrechter echter dan weer niet zodanig dat het ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst echter toch wegens de verstoring van de arbeidsverhouding. De kantonrechter acht daarbij van belang dat op Schiphol hiërarchie, instructies en procedures erg belangrijk zijn, terwijl de werkneemster steeds als zij wordt aangesproken op haar gedrag of op overtreding van de procedures, de discussie opzoekt, kritiek niet aanvaardt of verklaringen geeft voor haar gedrag. In een omgeving waar onder grote tijdsdruk moet worden gepresteerd en waar strikte veiligheidsvoorschriften gelden is dat niet werkbaar. Omdat de werkneemster niet de inspanning wil leveren die noodzakelijk is om haar gedrag en prestaties te verbeteren, is het vertrouwen in de werkneemster zo ver afgenomen dat er geen draagvlak meer is voor verdere samenwerking. Dat geen verbeterplan is opgesteld, is volgens de kantonrechter niet relevant, omdat geen sprake is van een ontslag wegens disfunctioneren.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Een werknemer die de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn beëindigde moest aan de werkgever een schadevergoeding betalen, omdat er geen dringende reden was voor ontslagname op staande voet.

Bij een schoonmaak- en glazenwassersbedrijf is in augustus 2018 een glazenwasser in dienst getreden voor de duur van zeven maanden. In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat voor de werknemer een opzegtermijn geldt van twee maanden.

Eind oktober 2018 neemt de werknemer ontslag omdat hij stelt dat door hem gemaakte onkosten door de werkgever niet worden vergoed. Daarna wordt afgesproken dat de werknemer een onderbouwing zal geven van de onkosten en dat de arbeidsovereenkomst wordt voorgezet. Op 2 november 2018 neemt de werknemer alsnog met onmiddellijke ingang ontslag waarbij hij als reden opgeeft dat de onkosten nog steeds niet zijn vergoed. De werkgever sommeert de werknemer daarop om een aantal bedrijfsmiddelen in te leveren. De werknemer stelt echter dat eerst zijn salaris betaald moet worden en verwijt de werkgever dat deze zijn cliënten oplicht. Nadat het salaris betaald is, schrijft de werknemer zich in het handelsregister in met een eigen schoonmaakbedrijf. Op vordering van de werkgever wordt de werknemer vervolgens veroordeeld om een aantal bedrijfsmiddelen in te leveren. De eveneens ingestelde vordering van de werkgever tot betaling van een vergoeding wegens de voortijdige (“onregelmatige”) opzegging van de arbeidsovereenkomst wordt door de kantonrechter echter afgewezen.

De werkgever stelt daarop hoger beroep in bij het gerechtshof. Hij vordert daar alsnog betaling van een vergoeding wegens de onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst. Die vordering beloopt een bedrag gelijk aan het loon van 2 november 2019 tot en met 31 december 2019, omdat de werknemer bij opzegging op 2 november 2019 de arbeidsovereenkomst niet eerder dan per 31 december 2019 had kunnen beëindigen, vanwege de wettelijke opzegtermijn van een maand. De in de arbeidsovereenkomst geregelde opzegtermijn van twee maanden was namelijk niet rechtsgeldig, omdat niet is voldaan aan het wettelijke vereiste dat voor de werkgever dan een opzegtermijn van vier maanden overeengekomen zou moeten zijn. Het gerechtshof constateert dat de werknemer geen bonnen of facturen van de gemaakte onkosten had overgelegd en dat daarom het niet vergoeden van de onkosten geen dringende reden kon vormen om ontslag op staande voet te nemen. Daarmee is de arbeidsovereenkomst onregelmatig opgezegd en is de werknemer de door de werkgever gevorderde schadevergoeding verschuldigd.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Vier opeenvolgende tijdelijke uitbreidingen van de urenomvang van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd leverden volgens de kantonrechter geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op.

Bij een instelling voor voortgezet onderwijs werkt sinds 2 november 2010 een werkneemster als docente op part-time basis. De instelling komt met de werkneemster in de loop van de tijd een aantal uitbreidingen van de arbeidsovereenkomst overeen. De uitbreidingen zijn steeds tijdelijk en zij worden aangegaan om uiteenlopende redenen (vervanging van verschillende tijdelijk afwezige werknemers en een project). Soms wordt de arbeidstijd uitgebreid tot full-time, maar soms ook wat minder ver.

Uitbreidingen van de arbeidsomvang worden overeengekomen:

• van 1 augustus 2015 tot uiterlijk 1 augustus 2016;
• van 1 augustus 2016 tot uiterlijk 1 augustus 2017;
• van 1 augustus 2017 tot uiterlijk 1 augustus 2018;
• van 11 september 2017 tot uiterlijk 1 augustus 2018;
• van 1 augustus 2018 tot uiterlijk 1 augustus 2019.

Vanaf 22 november 2018 is de werkneemster arbeidsongeschikt. Zij werkte ten tijde van haar ziekmelding full-time. Vanaf 1 augustus 2019 betaalt de onderwijsinstelling het loon nog maar door op basis van het part-time dienstverband, derhalve zonder de uitbreiding van de uren tot full-time. De werkneemster vordert bij de kantonrechter loondoorbetaling op full-time basis, stellend dat de werkgever de ketenregeling ontduikt door in plaats van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd steeds tijdelijke uitbreidingen van de arbeidsomvang aan te bieden.

De kantonrechter beoordeelt of de laatste urenuitbreiding dient te worden beschouwd als een nieuwe opvolgende arbeidsovereenkomst. Is dat het geval, dan zou het de vierde arbeidsovereenkomst in de keten zijn. Er zou dan een full-time arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn ontstaan.
De kantonrechter wijst op de voor de rechter geldende verplichting om de Nederlandse wet zo veel mogelijk uit te leggen dat wordt voldaan aan de bepalingen van een Europese Richtlijn, volgens welke misbruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd moet worden voorkomen. Maar de kantonrechter oordeelt toch dat het partijen vrij staat om zowel bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd wijzigingen aan te brengen in de overeenkomst, waaronder een uitbreiding van het aantal uren. Zo lang de duur van de arbeidsovereenkomst daarbij niet gewijzigd wordt, beïnvloedt dat de werking van de ketenregeling niet. De vordering van de werkneemster wordt afgewezen.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Omdat de werkgever verzuimd had om eerst minder vergaande maatregelen te nemen, mocht een werknemer die tegen de bedrijfsarts had gelogen over zijn arbeidsmogelijkheden en die onder meer in staat bleek om intensief te sporten, niet op staande voet worden ontslagen.

Bij een sjorbedrijf dat in de Rotterdamse haven werkzaamheden verricht betreffende het laden, lossen en overslaan van lading, werkt sinds 15 april 2017 een leerling/werknemer op basis van een gecombineerde leer- en arbeidsovereenkomst. Op 10 december 2018 overkomt de werknemer een arbeidsongeval. Hij wordt in zijn nek geraakt door een container die in een kraan hangt en komt daardoor ten val. In januari en februari bezoekt de werknemer vier keer de bedrijfsarts die steeds verklaart dat de werknemer niet inzetbaar is voor werk als gevolg van forse beperkingen die de werknemer ervaart bij het gebruik van de linkerarm. De werknemer geeft daarbij aan dat hij als gevolg daarvan ook geen auto kan rijden.
In februari en maart 2019 laat de werkgever de werknemer ongeveer een maand lang volgen door een bedrijfsrecherchebureau. Daarbij wordt vastgesteld dat de werknemer auto rijdt en in de sportschool intensief sport, waarbij hij onder meer met zware gewichten traint, hard loopt, fietst, roeit en allerlei oefeningen doet waarbij hij zijn rug, schouders en armen traint.

Op 14 maart 2019 hebben medewerkers van het bedrijfsrecherchebureau een gesprek met de werknemer. De werknemer verklaart daarbij dat hij niet kan autorijden, dat hij zijn nek niet kan bewegen, dat hij de hele dag thuis zit en dat hij “niets kan”. Geconfronteerd met de waarnemingen van het bedrijfsrecherchebureau stelt de werknemer dat hij alleen getraind heeft om te proberen hoe dat zou gaan. Ook zou hij als gevolg van medicijngebruik eerder misschien verklaringen hebben gedaan die niet helemaal overeen stemmen met de werkelijkheid. Uiteindelijk stelt hij dat hij wel ontslag wil nemen als hij zijn opleiding kan afmaken. De werknemer wordt daarop geschorst. De volgende dag trekt hij zijn verklaring echter in en stelt hij dat hij wil blijven re-integreren. Dan ontslaat de werkgever de werknemer op staande voet, wegens het liegen ten opzichte van de bedrijfsarts over zijn werkelijke lichamelijke beperkingen.

De werknemer stelt daarna bij de kantonrechter een aantal verzoeken in, waaronder met name het verzoek om het ontslag op staande voet te vernietigen. De werkgever verzoekt op zijn beurt om de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden, voor het geval het ontslag op staande voet wordt vernietigd. De kantonrechter is van mening dat op grond van de bevindingen van het bedrijfsrecherchebureau voldoende vast staat dat de werknemer tegenover de werkgever en de bedrijfsarts niet de waarheid heeft gesproken over de ernst en omvang van zijn medische beperkingen. De kantonrechter plaatst wel vraagtekens bij het moment waarop dat bureau is ingeschakeld en bij de duur en intensiteit van het onderzoek, maar stelt ook vast dat de werknemer de juistheid van de bevindingen van het bureau niet heeft betwist.

Hoewel de werknemer de werkgever dus onvoldoende op de hoogte heeft gehouden van zijn medische toestand, staat daar volgens de kantonrechter tegenover dat de werkgever niet meteen een bedrijfsrecherchebureau had moeten inschakelen, maar eerst de werknemer had moeten waarschuwen en/of een deskundigenoordeel bij het UWV had moeten aanvragen. Daarna had de werkgever de loondoorbetaling tijdens ziekte stop moeten zetten en daarna een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter moeten indienen. Dat het gaat om het verstrekken van onjuiste informatie doet daaraan voor de kantonrechter niet af, omdat het gaat om informatie over zijn medische toestand en de mogelijkheid om arbeid te verrichten, die niet los kunnen worden gezien van de re-integratieverplichtingen van de werknemer.
De kantonrechter vernietigt daarom het ontslag op staande voet. Op het voorwaardelijke verzoek van de werkgever wordt de arbeidsovereenkomst alsnog ontbonden, echter niet op de grond dat de werknemer zich verwijtbaar heeft gedragen (omdat ook daarvoor geldt dat de werkgever eerst minder vergaande maatregelen had moeten treffen) maar vanwege de duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer heeft daarbij recht op de transitievergoeding.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.