Een arbeidsongeschikte werkneemster behoefde niet mee te werken aan de re-integratie, zo lang de werkgever achterstallig loon niet had voldaan.

Bij een tandartspraktijk werkt een tandartsassistente die in Duitsland woont. De tandartspraktijk wordt deels geëxploiteerd door een B.V. en deels door de directeur-grootaandeelhouder van die B.V. en de werkneemster is bij beide werkgevers in dienst op basis van twee verschillende arbeidsovereenkomsten. Op 25 maart 2012 breekt zij haar pols bij een ongeval met de fiets. Vanaf mei 2012 ontvangt zij geen loon meer. Duitse artsen hebben haar arbeidsongeschikt geacht van 26 maart 2012 tot en met 12 maart 2013. Als haar huisarts aangeeft dat zij vanaf 8 oktober 2012 vier uur per dag kan werken, meldt zij zich op haar werk. De tandarts stuurt haar echter naar huis omdat hij alleen akkoord kan gaan met volledige hervatting van de werkzaamheden. Op 30 oktober 2012 zegt de tandarts de arbeidsovereenkomst op met inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden. Bij de B.V. wordt de tandartsassistente zelfs op staande voet ontslagen. Als een Nederlandse bedrijfsarts de werkneemster op 20 november 2012 geschikt acht voor arbeid gedurende vier uur per dag, roept de tandarts haar op om op haar werk te verschijnen. De werkneemster laat echter via haar gemachtigde weten dat zij alleen zal verschijnen als eerst haar achterstallig salaris wordt betaald. Ook als de tandarts aankondigt dat het niet verschijnen consequenties voor de salarisbetaling zal hebben, verschijnt zij niet. In mei 2013 vraagt de werkneemster nog een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Het UWV oordeelt daarbij dat de werkgever niet voldoende aan de re-integratie heeft gedaan omdat er geen adequaat en consistent plan van aanpak was.

Als de werkneemster bij de kantonrechter het achterstallig loon vordert, wijst de kantonrechter die vordering toe van mei 2012 tot en met november 2012. Voor de periode na november 2012 wordt de loonvordering echter afgewezen. Als de werkneemster hoger beroep instelt om zich te beklagen over het afwijzen van de loonvordering vanaf november 2012, bekrachtigt het gerechtshof het vonnis van de kantonrechter. Volgens het hof kwam de werkneemster geen recht toe om haar re-integratieverplichtingen op te schorten omdat die verplichtingen niet tegenover de loondoorbetaling over de reeds verstreken periode stonden. De verplichting om passende arbeid te verrichten zou de werkneemster alleen mogen opschorten als de werkgever niet bereid zou zijn om loon te betalen over de periode nadat zij zou zijn verschenen om passende arbeid te verrichten. Omdat de werkneemster na november 2012 niet gewerkt heeft en na de oproep van de werkgever passende arbeid had moeten verrichten, heeft zij volgens het gerechtshof na november 2012 geen recht op loon.

Als de werkneemster cassatieberoep instelt, blijkt de Hoge Raad dat toch anders te zien. De Hoge Raad wijst er op dat de arbeidsovereenkomst een wederkerige overeenkomst is, waarbij uitgangspunt is dat de werknemer geen recht op loon heeft als hij niet werkt. In geval van arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte, moet de werkgever het loon echter toch doorbetalen. De werkgever moet dan bovendien de re-integratie van de werknemer bevorderen. Als de werkgever dat laatste onvoldoende doet, dan wordt de verplichting tot loondoorbetaling verlengd. Als de werknemer zonder deugdelijke grond geen passende arbeid verricht, verliest de werknemer het recht op loondoorbetaling tijdens ziekte. Uit het samenstel van deze bepalingen leidt de Hoge Raad af dat de verplichting om loon te betalen (en om dat loon tijdens arbeidsongeschiktheid door te betalen) tegenover de verplichting van de werknemer staan om arbeid te verrichten (en om tijdens arbeidsongeschiktheid te voldoen aan de re-integratieverplichtingen). Dat de re-integratieverplichting van de werknemer ziet op een ander tijdvak dan het tijdvak waarover de werkgever de loonbetalingsverplichting niet is nagekomen, staat er volgens de Hoge Raad niet aan in de weg dat de betreffende verplichtingen tegenover elkaar staan. Daarom mocht de werkneemster de nakoming van haar re-integratieverplichtingen opschorten op grond van het feit dat de werkgever eerdere loonbetalingsverplichtingen niet was nagekomen.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Omdat geen sprake is van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, heeft een werknemer die wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid tegen een lager salaris ander werk gaat doen (anders dan een werknemer die wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid minder uren gaat werken) geen recht op een evenredig deel van de transitievergoeding.

Bij een basisschool is een lerares in dienst, die full-time werkt tegen een salaris van € 3.313 bruto per maand. In 2014 valt deze werkneemster ziek uit voor haar werk en in 2015 kent het UWV aan de werkneemster een WGA-uitkering toe, omdat zij 48,49% arbeidsongeschikt geacht wordt. De werkgever biedt de werkneemster daarop passende arbeid aan als onderwijsassistente voor 80% van de werktijd, tegen een salaris van € 1.706,40 bruto per maand. Op grond van de toepasselijke CAO wordt de werkneemster daarbij eerst als lerares ontslagen, waarna een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor het werk als onderwijsassistente.

De werkneemster claimt vervolgens dat de werkgever vanwege de volledige beëindiging van de arbeidsovereenkomst de volledige transitievergoeding (een bedrag van ruim € 50.000) moet betalen, of in elk geval 20% daarvan omdat haar arbeidsduur met 20% is verminderd. De kantonrechter en het gerechtshof wijzen deze vorderingen af. In cassatie vernietigt de Hoge Raad echter de beschikking van het gerechtshof wegens een vormfout, waarna een ander gerechtshof opnieuw over de zaak moet oordelen. Die kent de transitievergoeding toe voor het deel van 20%, overeenkomend met het deel van de arbeidsovereenkomst waarvan de duur is verminderd. Dat is in overeenstemming met een beslissing die de Hoge Raad in 2018 heeft genomen. De Hoge Raad oordeelde toen dat een structurele en substantiële vermindering van de arbeidsduur in een bijzonder geval, zoals bij de re-integratie van een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer, in feite een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst betekent, waarbij de werkgever verplicht is om ook een evenredig deel van de transitievergoeding te betalen. Ten aanzien van de vraag of naast de structurele vermindering van de arbeidsduur ook de structurele vermindering van het salaris, die verband houdt met het aanvaarden van een lagere functie, recht geeft op transitievergoeding, stelt het gerechtshof een zogenaamde “prejudiciële” vraag aan de Hoge Raad. De Hoge Raad oordeelt dat het aanvaarden van een lagere functie met een lager salaris geen recht geeft op een gedeeltelijke betaling van de transitievergoeding, omdat herplaatsing in een andere functie (zonder urenverlies) geen vorm van beëindiging van de arbeidsovereenkomst is, maar juist een manier om te voorkomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. De transitievergoeding ziet volgens de Hoge Raad op het verlies van werk, niet op het verlies van inkomen om andere redenen.

Dat aan de werkneemster eerst volledig ontslag is verleend voordat een nieuwe arbeidsovereenkomst voor de passende arbeid is aangeboden, betekent volgens de Hoge Raad ook niet dat de volledige transitievergoeding is verschuldigd, omdat dat in feite neerkomt op een herplaatsing in een andere functie door een wijziging van de arbeidsovereenkomst zonder dat ontslag is verleend. Ontslag zonder de passende arbeid aan te bieden zou ook niet mogelijk zijn geweest.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst met een gedetineerde werkneemster omdat de werkneemster gedetineerd was wegens ernstige strafbare feiten, omdat de goede naam van de werkgever werd aangetast en omdat bij de rest van het personeel sprake was van een gevoel van onrechtvaardigheid en onveiligheid.

Bij een advocatenkantoor dat gespecialiseerd is in dienstverlening rondom arbeidsverhoudingen in de publieke sector, was sinds 2012 een 37-jarige secretaresse in dienst. In december 2018 was zij uitgevallen wegens ziekte en sinds juni 2019 gestart met aangepaste werkzaamheden. Op 12 juli 2019 verschijnt zij zonder bericht niet op haar werk. Uit persberichten verneemt de werkgever dat de werkneemster in hechtenis is genomen wegens het ernstig mishandelen van een deurwaarder. De werkgever staakt daarna de loonbetaling. In november 2019 wordt de werkneemster veroordeeld tot een gevangenisstraf van vier jaar wegens het medeplegen van poging tot doodslag van de deurwaarder en wegens het medeplegen van bedreiging met enig misdrijf tegen het leven van de advocaat die de werkneemster en haar echtgenoot had bijgestaan in een civiele procedure. De werkneemster stelt tegen dat vonnis hoger beroep in. De werkgever moet alles via de pers vernemen, want de werkneemster laat niets van zich horen.

De werkgever dient na de veroordeling bij de kantonrechter een verzoek in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, en voert daarbij drie gronden aan, achtereenvolgens: verwijtbaar gedrag, een verstoorde arbeidsverhouding of andere gronden. De werkneemster wordt daarbij door de werkgever opgeroepen voor de zitting van de kantonrechter door de oproep door een deurwaarder te laten betekenen op het adres van de penitentiaire inrichting waar zij verblijft. De werkneemster heeft daarop aangegeven dat zij de zitting niet wil bijwonen.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op de laatste grond (“andere gronden”), omdat uit de wetsgeschiedenis blijkt dat bij detentie ontbinding op die grond kan plaatsvinden. Daarbij overweegt de kantonrechter dat detentie niet in alle gevallen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst hoeft te leiden, maar dat de specifieke omstandigheden van het geval de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen. Daarbij noemt de kantonrechter allereerst de ernst van de strafbare feiten. Verder is de kantonrechter van mening dat het advocatenkantoor terecht de aantasting van haar goede naam vreest omdat onderdeel van de bedrijfsvoering van het advocatenkantoor uitmaakt dat cliënte juridisch worden geadviseerd over integriteitskwesties, terwijl de werkneemster geen respect heeft getoond voor rechterlijke beslissingen en personen die een rol spelen bij de tenuitvoerlegging daarvan. Tenslotte acht de kantonrechter van belang dat bij het overige personeel een gevoel van verontwaardiging en onveiligheid heerst, dat verband houdt met de ernst van het gepleegde misdrijf en de ongeloofwaardige verklaring die de werkneemster daarover heeft afgelegd.

Het opzegverbod staat volgens de kantonrechter niet in de weg aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat de grond voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen verband houdt met de ziekte van de werkneemster. Vanwege het ernstig verwijtbare gedrag van de werkneemster wordt ontbonden zonder inachtneming van de opzegtermijn en zonder dat transitievergoeding verschuldigd zal zijn.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.