Een werkneemster die in dienst was genomen als oproepkracht, maar die in feite inmiddels werkzaam was op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met regelmatige werktijden, kon drie jaar nadat zij was weggestuurd en niet meer was opgeroepen geen loon meer claimen, omdat zij in die drie jaar niet de bereidheid had getoond om de overeengekomen arbeid te verrichten.

Bij een Limburgse slager werkte sinds 2010 een oproepkracht, die werkte op zaterdagen, tijdens vakanties en in drukke perioden. In februari 2013 was tussen de slager en de oproepkracht een discussie ontstaan over de vraag of de oproepkracht met carnaval zou moeten werken. Daarna was de oproepkracht niet meer opgeroepen en had zij ook niet meer gewerkt. In een brief van februari 2016 stelt de oproepkracht dat zij nog recht heeft op loon omdat de arbeidsovereenkomst nooit is beëindigd. Bij de kantonrechter vordert zij vervolgens loonbetaling, waarbij zij haar loonvordering beperkt tot 1 januari 2015, omdat zij na die datum niet meer beschikbaar was voor arbeid. Zij stelt daarbij dat de oproepovereenkomst vanwege de frequentie van de oproepen en de regelmaat waarmee zij gewerkt heeft, inmiddels een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geworden met een regelmatig aantal werkuren. De werkgever stelt dat de werkneemster in februari 2013 ontslagen is. Voor het geval dat anders zou zijn, stelt de werkgever dat de werkneemster haar recht om nog loon te vorderen inmiddels heeft “verwerkt”. De kantonrechter draagt de werkgever bij tussenvonnis op te bewijzen dat de werkneemster is ontslagen en wijst uiteindelijk de vordering van de werkneemster toe omdat de werkgever dat bewijs niet heeft kunnen leveren. De loonvordering wordt daarbij gebaseerd op het gemiddelde aantal uren dat de werkneemster in het tweede halfjaar van 2012 heeft gewerkt. Het beroep van de werkgever op rechtsverwerking wordt afgewezen, omdat niet gebleken is van bijzondere omstandigheden op grond waarvan de werkgever mocht menen dat de werkneemster geen loon meer zou vorderen en omdat ook niet is gebleken dat de werkgever onredelijk benadeeld zou worden doordat de werkneemster eerst na drie jaar loon vordert.

In hoger beroep stelt de werkgever dat de kantonrechter er ten onrechte van uit is gegaan dat sprake is van een oproepovereenkomst, terwijl de werkneemster had gesteld dat sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met regelmatige werkuren en de werkgever dat had erkend. Het gerechtshof is het daarmee eens. Omdat de kantonrechter daardoor een oordeel heeft gegeven dat de rechtsstrijd van de partijen te buiten ging, beoordeelt het gerechtshof de vordering van de werkneemster opnieuw.

In hoger beroep stelt de werkgever niet langer dat sprake is geweest van ontslag, zodat het gerechtshof uitgaat van een doorlopende arbeidsovereenkomst. Het gerechtshof oordeelt dat de oorzaak van het niet werken in de risicosfeer van de werkgever ligt, omdat de werkgever heeft gesteld dat de werkneemster niet meer behoefde te komen werken en daarmee degene is geweest die onduidelijkheid heeft laten bestaan over het verdere verloop van het dienstverband. Het gerechtshof wijst de loonvordering van de werkneemster desondanks toch af, omdat zij sinds het incident in februari 2013 nooit meer iets van zich heeft laten horen, niet verschenen is op haar werk en ook nooit aanspraak heeft gemaakt op loonbetaling. Vanwege het aanzienlijke tijdsverloop en het feit dat uit de brief van de werkneemster van februari 2016 blijkt dat zij het er bewust bij heeft laten zitten, heeft de werkneemster niet de vereiste bereidheid getoond om de overeengekomen arbeid te verrichten.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

De werkgever was niet verplicht om de langdurig arbeidsongeschikte werknemer te informeren dat hij bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2020 recht had op een hogere transitievergoeding.

Bij een afvalverwerkingsbedrijf werkte een werknemer die op 14 december 2017 ziek was uitgevallen was voor zijn werk als chauffeur voor het vervoer van gevaarlijke stoffen. Als de werknemer na 104 weken ziekte een WIA-uitkering aanvraagt, kent het UWV met ingang van 12 december 2019 een IVA-uitkering aan de werknemer toe, omdat het UWV van mening is dat de werknemer volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is. Dat gebeurt bij beslissing van 9 december 2019. Op 20 januari 2020 spreken de werkgever en de werknemer af om arbeidsovereenkomst per 1 mei 2020 te beëindigen. De werkgever zal daarbij de transitievergoeding aan de werknemer betalen. Zij kunnen het echter niet eens worden over de hoogte van die transitievergoeding. De werknemer stelt dat de hoogte van de transitievergoeding berekend moet worden met behulp van de wettelijke bepalingen die golden vóór 1 januari 2020 (resulterend in een bedrag van ruim € 72.000). De werkgever is van mening dat moet worden uitgegaan van de wettelijke bepalingen die gelden vanaf 1 januari 2020 (resulterend in een bedrag van bijna € 41.000).

De werknemer stelt dat van het oude recht moet worden uitgegaan omdat de werkgever de arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2020 wegens de langdurige arbeidsongeschiktheid had kunnen beëindigen. De werknemer verwijst daarbij naar de prejudiciële beslissing van de Hoge Raad van 8 november 2019. Daarin is beslist dat een werkgever in beginsel verplicht is om de arbeidsovereenkomst van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer te beëindigen en daarbij een ontslagvergoeding te betalen die tenminste gelijk is aan de transitievergoeding die verschuldigd zou zijn op de dag na die waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst wegens de langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer had kunnen beëindigen. Ook stelt de werknemer dat de werkgever hem actief had moeten informeren over zijn rechtspositie. De werkgever stelt daartegenover dat de werknemer vóór 1 januari 2020 nooit gevraagd heeft om beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever ontkent verplicht te zijn geweest om de werknemer te informeren over zijn rechtspositie.

De werkgever en de werknemer komen overeen dat zij hun geschil middels een gezamenlijk verzoek ter beslechting zullen voorleggen aan de kantonrechter. Die wijst er allereerst op dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet al op 12 december 2019 wegens de langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer had kunnen beëindigen, omdat daartoe eerst toestemming aan het UWV gevraagd had moeten worden en een opzegtermijn in acht genomen had moeten worden. Verder is de kantonrechter van mening dat de langdurig arbeidsongeschikte werknemer niet automatisch recht heeft op een vergoeding die tenminste gelijk is aan de transitievergoeding, omdat de werknemer eerst een verzoek moet doen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en daarbij de transitievergoeding te betalen en omdat geen sprake mag zijn van een gerechtvaardigd belang van de werkgever bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Aangezien de werknemer vóór 1 januari 2020 niet heeft verzocht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, heeft hij volgens de kantonrechter geen recht op een transitievergoeding berekend volgens de regels van het oude recht. De kantonrechter is van mening dat de werkgever ook niet verplicht was om de werknemer actief te benaderen en hem te wijzen op zijn belang bij een verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2020. In zijn prejudiciële beslissing van 8 november 2019 heeft de Hoge Raad geen dergelijke informatieplicht aangenomen en ook in een beschikking van de Hoge Raad van 21 februari 2020 omtrent de gedeeltelijke beëindiging van arbeidsovereenkomsten is het initiatief voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer gelaten. Een vergelijking met de actieve informatieplicht die de werkgever volgens de jurisprudentie van het Europese Hof van Justitie van de Europese Unie heeft ten aanzien van het dreigende verval van vakantiedagen wijst de kantonrechter van de hand. De kantonrechter acht daarbij van belang dat de werkgever door zijn stilzitten niet is beloond, aangezien hij vóór 1 januari 2020 de hogere transitievergoeding door het UWV gecompenseerd zou hebben gekregen en na 1 januari 2020 de lagere transitievergoeding. Dat de werknemer nu een lagere transitievergoeding krijgt vindt de kantonrechter wel zuur, maar het is een gevolg van een wetswijziging waarvoor de werkgever niet verantwoordelijk is.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Het UWV had terecht besloten om de Ziektewetuitkering te beëindigen van een werkneemster die weigerde om de bedrijfsarts van de eigenrisicodrager te machtigen om informatie bij haar behandelende artsen op te vragen.

Een werkneemster valt op 30 december 2016 ziek uit voor haar werkzaamheden wegens psychische klachten. Op 8 maart 2017 eindigt haar dienstverband. Omdat zij dan nog ziek is, krijgt zij recht op een Ziektewetuitkering. De ex-werkgever is eigenrisicodrager voor de Ziektewet en daarom degene die de uitkering betaalt. De begeleiding van het ziekteverzuim van de ex-werkneemster vindt om die reden ook plaats door de bedrijfsarts van de ex-werkgever. Als de bedrijfsarts later informatie bij de behandelende artsen wil opvragen, vraagt hij de werkneemster hem daarvoor een machtiging af te geven. De werkneemster weigert dat echter. Op voorstel van de werkgever, die als eigenrisicodrager ook de besluiten van het UWV over de Ziektewetuitkering moet voorbereiden, neemt het UWV vervolgens eerst een besluit om de Ziektewetuitkering te schorsen en daarna een besluit om de Ziektewetuitkering te beëindigen.

De werkneemster is het met die besluiten niet eens en maakt bezwaar bij het UWV, die haar bezwaar ongegrond verklaart. De werkneemster gaat echter in beroep bij de rechtbank. Zij stelt daarbij dat zij door de bedrijfsarts onder druk is gezet om de machtiging te ondertekenen en dat de bedrijfsarts onvoldoende rekening heeft gehouden met haar psychische klachten. Zij vindt het opvragen van medische informatie bij de behandelaren ook niet nodig, omdat zij alle gegevens die nodig waren om haar arbeidsongeschiktheid te beoordelen al had overgelegd.

De rechtbank ziet dat anders en overweegt dat iedereen die aanspraak maakt op een Ziektewetuitkering mee moet werken aan onderzoek dat het UWV moet doen om vast te stellen of sprake is van arbeidsongeschiktheid en wat de belastbaarheid is. De bedrijfsarts achtte het in het geval van de werkneemster nodig om inzage te krijgen in medische informatie van de behandelaren en de werkneemster had daarom op verzoek een machtiging daartoe moeten ondertekenen. Door dat niet te doen heeft zij niet voldoende meegewerkt aan het onderzoek van het UWV. Hetgeen de werkneemster aanvoert, doet daaraan volgens de rechtbank niet af. Ook was de werkneemster voldoende gewaarschuwd wat de gevolgen van het niet ondertekenen van de machtiging zouden zijn.

De rechtbank ziet wel een gebrek in het besluit van het UWV waar het gaat om het weergeven van de wettelijke grondslag voor de besluiten tot schorsing van de Ziektewetuitkering. Die grondslag had het UWV volgens de rechtbank te algemeen weergegeven, door te verwijzen naar een wetsartikel zonder te vermelden op grond van welk onderdeel van dat wetsartikel het UWV bevoegd was tot beëindiging van de Ziektewetuitkering. Ter zitting van de rechtbank geeft het UWV dan aan dat men zich beroept op een artikel dat de werknemer verplicht mee te werken aan medisch onderzoek en dat bepaalt dat het recht op Ziektewetuitkering buiten beschouwing blijft als het recht op die uitkering niet kan worden vastgesteld, omdat de werknemer niet meewerkt aan dat onderzoek. Volgens de rechtbank is dat artikel echter alleen van toepassing is bij de aanvraag van de Ziektewetuitkering. De rechtbank is van mening dat het besluit wel kan worden gebaseerd op een artikel dat bepaalt dat een besluit tot toekenning van een Ziektewetuitkering kan worden herzien of ingetrokken indien niet kan worden vastgesteld dat het recht op Ziektewetuitkering nog bestaat, omdat de werknemer een aantal met name genoemde verplichtingen op grond van de Ziektewet niet nakomt. De rechtbank is van mening dat de werkneemster één van die verplichtingen niet is nagekomen omdat door haar toedoen het medisch onderzoek niet heeft kunnen plaatsvinden.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.