Omdat het standpunt van de bedrijfsarts inzake de belastbaarheid van de werkneemster plausibel was en omdat bij dat standpunt ook op kenbare wijze de informatie van de behandelende artsen was betrokken, terwijl het wezenlijk andere oordeel van de verzekeringsarts van het UWV onvoldoende onderbouwd was, werd het besluit van het UWV tot het opleggen van een loonsanctie aan de werkgever vernietigd.

Bij een werkneemster die in januari 2015 met psychische klachten ziek is uitgevallen voor haar werk, wordt in juli/augustus 2016 een ernstige ontwikkelingsstoornis vastgesteld. De werkneemster werkt op dat moment tweemaal per week een half uur van huis uit. De behandelend psychiater is van mening dat het uitbreiden van die werkzaamheden averechts kan werken. Als de werkneemster een WIA-uitkering aanvraagt, wordt ten behoeve van het UWV een re-integratieverslag opgesteld. In de eindevaluatie vermelden de werkgever en de werkneemster dat:
• de werkneemster maximaal twee maal per week een half uur vanuit huis werkt;

• de belastbaarheid van de werkneemster nog erg marginaal is;
• zij haar eigen werk niet kan verrichten;
• er bij de werkgever geen passend werk voor de werkneemster is;
• in september 2016 is gestart met een tweede spoortraject, gericht op het vinden van passend werk bij een andere werkgever.

Bij de beoordeling van de re-integratie-inspanningen van de werkgever en de werknemer zoals die in het re-integratieverslag zijn beschreven, komt de verzekeringsarts van het UWV tot het oordeel dat de bedrijfsarts de functionele mogelijkheden van de werkneemster niet goed heeft ingeschat. Volgens de verzekeringsarts kan de werkneemster vier dagen lang vier uur per week werken. Omdat de arbeidsdeskundige van het UWV vervolgens oordeelt dat mogelijk re-integratiekansen zijn gemist door niet te zoeken naar passend werk gedurende vier maal vier uur per week, legt het UWV aan de werkgever een loonsanctie op wegens het plegen van te weinig re-integratie-inspanningen. De werkgever moet daardoor nog 52 weken langer 70% van het loon aan de zieke werkneemster doorbetalen.

De werkgever tekent tegen deze beslissing bezwaar aan en beroept zich op een deskundigenrapportage van een psychiater die verklaart dat de symptomen van de ontwikkelingsstoornis door behandeling kunnen verminderen, maar dat dat tenminste een jaar duurt, en dat behandeling van lichamelijke klachten van de werkneemster meerdere maanden tot jaren zal duren. De bezwaarverzekeringsarts van het UWV is echter van mening dat de bedrijfsarts na het vaststellen van de ontwikkelingsstoornis het oordeel over de belastbaarheid van de werkneemster te veel heeft laten afhangen van de klachten van de werkneemster. In plaats daarvan had opbouw van de werkhervatting in uren moeten plaatsvinden. Als de werkgever ook in beroep geen gehoor vindt voor zijn grieven en hoger beroep wordt ingesteld, moet de Centrale Raad van Beroep over de zaak oordelen. Inmiddels is dan al een WGA-uitkering toegekend wegens volledige arbeidsongeschiktheid.

De Centrale Raad van Beroep begint met te stellen dat het loonsanctiebesluit van het UWV voor de werkgever een belastend besluit is en dat het daarom aan het UWV is om aannemelijk te maken dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. Daarbij gaat het om de vraag of de werkgever in redelijkheid heeft kunnen komen tot de verrichte re-integratie-inspanningen. Gelet op de psychische kwetsbaarheid van de werkneemster zoals die uit de beschikbare medische informatie naar voren komt is de Centrale Raad van Beroep van oordeel dat uitbreiding van uren geen reële mogelijkheid was. Instroom in de WIA zou daarmee ook niet zijn voorkomen. De Raad overweegt nog dat de bedrijfsarts regelmatig intensief contact met de werkneemster heeft gehad en uitgebreide informatie van de behandelende artsen kenbaar bij zijn oordeel heeft betrokken, zodat het oordeel van de bedrijfsarts plausibel is, terwijl de wezenlijk andere inschatting van de medische situatie door de verzekeringsarts voldoende onderbouwing mist. Het loonsanctiebesluit van het UWV wordt daarom vernietigd.

Dat de partner van de werknemer de werkgever had uitgescholden en bedreigd, was voor de kantonrechter onaanvaardbaar. Maar omdat niet was komen vast te staan dat de werknemer daar zelf aan had deelgenomen, was een ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd.

Bij een bedrijf in de metaalindustrie was een monteur werkzaam, aan wie de werkgever op 14 oktober 2020 een laatste waarschuwing had gestuurd. De waarschuwing betrof de negatieve werkhouding van de werknemer (onder meer schelden), op tijd komen, ziek melden, kwaliteit van het werk, uiterlijke verzorging en het nakomen van instructies over het gebruik van de werkkleding. De werknemer werd er in de waarschuwingsbrief uitdrukkelijk op gewezen dat het verboden was de overall die de werkgever hem ter beschikking stelde, mee naar huis te nemen. De vriendin van de werknemer had de gewoonte om de werknemer regelmatig op het werk op te zoeken, bijvoorbeeld om eten te brengen of om te vragen om geld of een pinpas. Elke vrijdag kwam de vriendin tijdens de middagpauze naar de werkplaats om een broodje te brengen. Op 30 oktober 2020 was de vriendin weer op de werkplaats geweest om een broodje te brengen. De werkgever had haar de toegang bij de voordeur ontzegd, waarna de vriendin via een andere deur naar de werkplaats was gegaan. Daarna had een woordenwisseling plaatsgevonden tussen de werkgever enerzijds en de werknemer en zijn vriendin anderzijds. Toen de werkgever daarna met zijn auto naar een cliënt vertrok, is de vriendin hem achterna gereden, waarbij de vriendin zich volgens de werkgever had schuldig gemaakt aan bumperkleven, claxonneren en het opsteken van de middelvinger. Nog diezelfde middag had de werkgever de werknemer op staande voet ontslagen wegens het niet opvolgen van instructies rondom de bedrijfskleding en in het bijzonder vanwege schelden en verbaal bedreigen door de werknemer en zijn vriendin.

Als de werknemer bij de kantonrechter vernietiging van het ontslag op staande voet vordert, oordeelt de kantonrechter allereerst dat niet vast staat dat de werknemer na de schriftelijke waarschuwing bedrijfsoveralls mee naar huis heeft genomen. De werknemer had gesteld dat hij op het werk eigen overalls droeg. Met betrekking tot de vriendin staat volgens de kantonrechter vast dat deze de werkgever heeft uitgescholden en dat zij zich tegen de wil van de werkgever toegang tot het bedrijfsterrein heeft verschaft om de werknemer zijn lunch te brengen. Volgens de kantonrechter is echter niet komen vast te staan dat de werknemer zijn vriendin daarin heeft bijgestaan. Evenmin is komen vast te staan dat de werknemer wist dat zijn vriendin de auto van de werkgever is nagereden. Duidelijk was wel dat de werknemer zijn vriendin niet heeft geholpen om tegen de wil van de werkgever het bedrijfsgebouw te betreden. Al met al is volgens de kantonrechter geen dringende reden voor ontslag op staande voet komen vast te staan. Het ontslag op staande voet wordt daarom vernietigd en de werkgever wordt veroordeeld tot doorbetaling van het loon. Omdat de arbeidsverhouding wel is verstoord, wordt de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter ontbonden, waarbij de werkgever de transitievergoeding moet betalen. Van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever is niet gebleken, zodat de werkgever niet de door de werknemer gevorderde billijke vergoeding hoeft te betalen.

Een oproepkracht die ondanks waarschuwing niet op zijn werk was verschenen op dagen waarvoor hij was opgeroepen en die daarvoor als reden had opgegeven dat hij op hetzelfde moment bij een andere werkgever moest werken, was door de werkgever terecht op staande voet ontslagen.

Een werkgever had sinds 2016 een 22-jarige werknemer in dienst als chauffeur. De arbeidsovereenkomst met deze werknemer was een oproepovereenkomst die voor onbepaalde tijd was aangegaan. In de arbeidsovereenkomst was vermeld dat de werkgever verplicht is de werknemer op te roepen als er werk voorhanden is en dat de werknemer verplicht is om te komen werken als hij wordt opgeroepen. Sinds maart 2020 ontving de werknemer een “NOW-vergoeding” op basis van 51,25 uur per week.

Op 17 juli 2020 had de werknemer zijn beschikbaarheid voor de maand augustus 2020 aan de werkgever doorgegeven. Op 27 juli 2020 had de werknemer per e-mail medegedeeld dat hij in augustus niet meer ingepland hoefde te worden, omdat de werkgever niet op de aangegeven beschikbaarheid had gereageerd. Na telefonisch contact met de planningsmedewerker op 29 juli 2020 had de werknemer vervolgens aangegeven dat hij in augustus 2020 gedurende de weekenden kon worden ingeroosterd. Nog diezelfde dag had de planningsmedewerker daarna een rooster aan de werknemer toegezonden, waarbij hij op drie weekenden in de maand augustus 2020 was ingeroosterd. Daarop had de werknemer op 30 juli 2020 laten weten dat hij niet beschikbaar was voor arbeid in de maand augustus. Hij had daarbij medegedeeld dat hij een vast nulurencontract had en dat hij voor de NOW-overbrugging daarom geen 51,25 uur hoefde te werken. De werkgever had daarop geantwoord dat de werknemer verplicht was om gehoor te geven aan de oproepen en dat hij geen aanspraak kon maken op de NOW als hij niet beschikbaar was. Nadat de werkgever nog had laten weten dat het niet verschijnen op ingeroosterde dagen zou worden gezien als werkweigering met verstrekkende gevolgen voor de arbeidsovereenkomst, had de werknemer zich ziek gemeld wegens een arbeidsconflict. Daarbij had de werknemer aangegeven dat hij graag wilde weten of hij de NOW-vergoeding zou krijgen als hij niet kwam werken, omdat hij al bij een andere werkgever ingeroosterd was.

In het eerste weekend waarvoor de werknemer was ingeroosterd, verschijnt hij niet op zijn werk. Als de werkgever probeert contact met de werknemer te krijgen, lukt dat niet. Op een vervolgens verzonden e-mail van de werkgever reageert de werknemer dan dat hij niet bereikbaar was geweest, omdat hij aan het werk was. Als de werknemer ook in het tweede weekend niet op zijn werk verschijnt, wordt hij op staande voet ontslagen. Daarop vordert de werknemer bij de kantonrechter betaling van schadevergoeding wegens het opzeggen van de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van de wettelijke opzegtermijn, betaling van de transitievergoeding en betaling van een billijke vergoeding van € 10.000 wegens ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever, bestaande uit opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte en tijdens de coronacrisis en het niet ingaan op een voorstel van de werknemer tot aanpassing van zijn arbeidsomvang.

De kantonrechter wijst de vorderingen van de werknemer af. Alles wat de werknemer ter onderbouwing van die vorderingen had aangevoerd, was volgens de kantonrechter onjuist. Het feit dat de werknemer tegelijkertijd bij een andere werkgever moest werken, is een omstandigheid die volgens de kantonrechter voor rekening en risico van de werknemer moet blijven. De werknemer had de werkgever ook niet op de hoogte gesteld van het bestaan van een andere baan, terwijl de werknemer daar volgens de CAO schriftelijke toestemming van de werkgever voor moest hebben. De kantonrechter rekent het de werknemer aan dat hij daarna geen overleg met de werkgever heeft gezocht om tot een oplossing te komen, en dat hij zich in plaats daarvan ziek gemeld had zodat hij bij zijn andere werkgever kon gaan werken. De jonge leeftijd van de werknemer, het korte dienstverband, het feit dat de werknemer geen financiële zorg voor een gezin droeg en de baan bij de andere werkgever maakten volgens de kantonrechter vervolgens dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig was. Omdat de werknemer zich ernstig verwijtbaar had gedragen, had hij ook geen recht op een transitievergoeding.

Een werkneemster die na de toekenning van een WGA-uitkering in 2013 aangepaste arbeid ging verrichten en in 2018 uitviel voor die aangepaste arbeid, had niet opnieuw recht op loondoorbetaling tijdens ziekte, omdat de aard en omvang van de aangepaste arbeid onvoldoende vaststond.

Bij een taxibedrijf werkt een werkneemster als chauffeur gedurende 32 uur per week. In 2011 valt zij ziek uit voor haar werk en in 2013 wordt aan haar een WGA-uitkering toegekend wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Na toekenning van de WGA-uitkering gaat de werkneemster 20 uur per week werken met beperkingen voor het soort ritten dat zij kan uitvoeren. In de periode tot mei 2018 is de werkneemster negen maal gedurende kortere of langere periodes volledig arbeidsongeschikt geweest. Op grond van de “no-riskpolis” had zij in die periodes recht op een Ziektewetuitkering, die het taxibedrijf aan haar doorbetaalde. Aanvankelijk betaalde het taxibedrijf 100% van het loon bij ziekte door, later 70% van het loon. Als de werkneemster op 10 april 2018 opnieuw ziek uitvalt, wordt de Ziektewetuitkering vanaf 1 mei 2018 door het UWV rechtstreeks aan de werkneemster uitbetaald. Bij beslissing van 6 maart 2020 stelt het UWV de mate van arbeidsongeschiktheid van de werkneemster met ingang van 21 februari 2018 vast op 80-100%. De hoogte van de WGA-uitkering wordt naar aanleiding daarvan per 1 mei 2018 aangepast. Op grond van de CAO voor het Taxivervoer vordert de werkneemster dat de werkgever vanaf 21 februari 2018 gedurende 104 weken het verschil tussen het loon en de ontvangen Ziektewetuitkering doorbetaalt.

Als de kantonrechter de vordering van de werkneemster afwijst en de werkneemster hoger beroep instelt, moet het gerechtshof over de zaak oordelen. De vraag is dan of voor de werkgever een nieuwe verplichting tot doorbetaling van loon tijdens ziekte is ontstaan, nadat eerst al van 2011 tot 2013 gedurende 104 weken loon tijdens ziekte is betaald. Dat is het geval als de werkneemster er op mocht vertrouwen dat de arbeid die de werkneemster daarna is gaan verrichten, is gaan gelden als (nieuwe) bedongen arbeid. Volgens het hof is dat het geval als een situatie is ontstaan waarin de werkneemster gedurende een niet te korte periode arbeid heeft verricht, waarvan de aard en omvang tussen partijen niet ter discussie staat. Daarvan is volgens het hof geen sprake. De arbeidsovereenkomst was nooit aangepast en het hof kent onvoldoende betekenis toe aan het feit dat op de loonstrook is vermeld dat de werkneemster 20 uur per week zou werken. Het hof hecht wel betekenis aan het feit dat de verzekeringsarts van het UWV in 2013 oordeelde dat herstel in de toekomst mogelijk werd geacht en aan het feit dat de bedrijfsarts in 2016 de beperkingen voor de werkneemster opnieuw vaststelde met het advies die jaarlijks te evalueren. Het hof acht ook nog van belang dat de werkgever verplicht was om passende arbeid aan te bieden. Het voldoen aan die verplichting betekent niet dat de bedongen arbeid is aangepast. Omdat de aard en omvang van de werkzaamheden onvoldoende vast stond zijn de aangepaste werkzaamheden volgens het hof niet de bedongen arbeid geworden. Daarmee is van een nieuwe loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte geen sprake. De vordering van de werkneemster wordt daarom afgewezen.