Een werkgever mocht een werknemer die herhaaldelijk onder invloed van alcohol op het werk verscheen niet ontslaan, omdat de alcoholverslaving te zien was als een ziekte zodat het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing was, ondanks dat de werknemer zich niet ziek gemeld had.
Bij een vleesgroothandel was sinds 1999 een werknemer in dienst als vleesbewerker. De werknemer werkte veertien uur per week naast een WIA-uitkering die aan hem was toegekend wegens een hersenbeschadiging. In september 2017 was de werknemer schriftelijk gewaarschuwd wegens het onder invloed van alcohol op het werk verschijnen. Als de werknemer op 16 maart 2018 opnieuw onder invloed van alcohol op het werk verschijnt, wordt hij op non-actief gesteld. Op 13 april 2018 meldt de werknemer zich ziek. Hij wordt dan voor behandeling van zijn alcoholproblematiek verwezen naar de geestelijke gezondheidszorg. De werkgever verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar gedrag, althans wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij vraagt de werkgever de kantonrechter om te bepalen dat geen transitievergoeding verschuldigd is omdat de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen.
De kantonrechter weigert echter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hoewel strikt genomen geen sprake is van een opzegverbod, omdat de werknemer zich nog niet ziek had gemeld toen de werkgever het verzoekschrift bij de kantonrechter indiende, vindt de kantonrechter dat dat een onredelijke uitkomst zou zijn. De kantonrechter acht daarbij van belang dat de werknemer eerder met succes behandeld is voor zijn alcoholverslaving en dat hij een terugval heeft doorgemaakt nadat zijn echtgenote te kennen had gegeven van hem te willen scheiden. Volgens de kantonrechter was al vanaf april 2017 kenbaar dat sprake was van een alcoholverslaving die valt te kwalificeren als ziekte. De werkgever had de werknemer moeten ondersteunen en hem hulp aan moeten bieden in plaats van het aan te zien en hem te sanctioneren. De werkgever wist van de privé-situatie van de werknemer en had kunnen zien dat de werknemer de situatie niet in de hand had. De kantonrechter wijst tenslotte op de verstandelijke beperking van de werknemer, die een rol moet spelen.
Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.