Een werkgever kon geen beroep doen op de van dwingendrechtelijke wetsbepalingen afwijkende bepalingen van een CAO die in de arbeidsovereenkomst van toepassing was verklaard, omdat de looptijd van die CAO al verstreken was toen de arbeidsovereenkomst werd aangegaan.
Bij een horecaonderneming was op 1 april 2016 een werkneemster in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar. Deze arbeidsovereenkomst was vervolgens verlengd voor de duur van zes maanden. De werkneemster had deze arbeidsovereenkomst opgezegd per 1 augustus 2017. De werkgever had daarop aan de werkneemster medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2017 eindigde en dat 30 juni 2017 de laatste werkdag van de werkneemster was. Daartegen had de werkneemster bezwaar gemaakt. Als de werkgever het loon over de maand juli niet betaalt, vordert de werkneemster dat loon bij de kantonrechter. Daar verweert de werkgever zich met de stelling dat de werkneemster in juli 2017 niet beschikbaar was om te werken. Ook stelt de werkgever dat hij op grond van de CAO gerechtigd is om door de werkneemster opgebouwde minuren te verrekenen met hetgeen hij nog aan de werkneemster verschuldigd zou zijn.
De kantonrechter overweegt dat de wet voorop stelt dat de werknemer die niet werkt geen recht op loon heeft, maar dat de werkgever wel loon moet betalen als het niet werken te wijten is aan een oorzaak die redelijkerwijs voor rekening van de werkgever behoort te komen. Een voorwaarde is dan wel dat de werknemer bereid is om de bedongen arbeid te verrichten en dat dit voor de werkgever kenbaar is geweest. De werkneemster vindt dat zij recht heeft op loon omdat de werkgever haar niet ingeroosterd heeft terwijl zij wel beschikbaar was. Toen zij van de werkgever niets meer hoorde is zij van 11 tot 25 juli 2017 met vakantie gegaan. Vanaf 26 juli 2017 heeft de werkneemster haar diensten wel aangeboden, maar de werkgever stelt dat het toen te laat was om haar nog in te roosteren. De kantonrechter stelt dat de werkneemster zich tot 26 juli 2017 niet beschikbaar heeft gesteld om arbeid te verrichten en dus geen recht had op loon. De kantonrechter verwijt haar dat zij de zaken op zijn beloop heeft gelaten toen zij geen rooster van de werkgever ontving en zonder toestemming op vakantie is gegaan in plaats van bij de werkgever naar het rooster te informeren. Vanaf 26 juli 2017 heeft de werkneemster echter wel recht op loon omdat zij zich toen wel beschikbaar heeft gesteld. De werkgever stelt dan dat hij op grond van de CAO voor de horeca gerechtigd is om minuren te verrekenen met dit loon. De CAO voor de horeca is in de arbeidsovereenkomst met de werkneemster van toepassing verklaard. Het beroep op die CAO wordt door de kantonrechter echter verworpen. Op het moment van aangaan van de arbeidsovereenkomst was er geen CAO van kracht. De laatste CAO was op 1 april 2014 geëindigd en er was toen nog geen nieuwe CAO gesloten. De bepaling in de arbeidsovereenkomst waarbij de CAO van toepassing werd verklaard verwijst naar de “geldende CAO” en kan volgens de kantonrechter niet zo worden begrepen dat de laatste CAO daarmee van toepassing is verklaard. Bovendien kan volgens de kantonrechter niet door verwijzing naar een geëindigde CAO worden bereikt dat in die CAO voorziene afwijkingen van wettelijke bepalingen ook rechtsgeldig zijn.
Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.