Een werkgever die zeer tegenstrijdige oordelen ontving over de arbeids(on)geschiktheid van een werkneemster behoefde de werkneemster niet alsnog loon te betalen over de periode waarin zij niet was toegelaten om haar eigen werk te verrichten, omdat de werkgever zorgvuldig gehandeld had nadat gebleken was dat de werkneemster misschien toch arbeidsgeschikt was.

Een werkneemster die als caissière bij een supermarkt werkte had op 2 december 2009 als gevolg van een ongeval buiten het werk elleboogletsel opgelopen. De supermarkt betaalde haar twee jaar het loon tijdens ziekte door, waarna het UWV de supermarkt verplichtte om nog 52 weken het loon tijdens ziekte door te betalen vanwege tekortkomingen in de re-integratieverplichtingen van de supermarkt. Uiteindelijk werd deze loonsanctie beperkt tot 24 september 2012. Het UWV neemt daarna de aanvraag voor een WIA-uitkering van de werkneemster in behandeling, maar wijst deze af omdat de werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt geacht. De werkneemster claimt vervolgens werkhervatting stellend dat er bij de supermarkt voldoende herplaatsingsmogelijkheden zijn. De supermarkt wijst dat van de hand, verwijzend naar het oordeel van de bedrijfsarts, de verzekeringsarts van het UWV en de arbeidsdeskundige van de arbodienst, die allen tot de conclusie zijn gekomen dat de werkneemster niet geschikt is voor haar eigen werk of voor passende arbeid. Op 7 februari 2013 concludeert een arbeidsdeskundige van het UWV dat de werkneemster nog steeds arbeidsongeschikt is en dat er geen mogelijkheden zijn om haar binnen 26 weken te herplaatsen in passende arbeid. Op basis daarvan vraagt de supermarkt het UWV om een ontslagvergunning voor de werkneemster wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De werkneemster raadpleegt vervolgens zelf een onafhankelijke bedrijfsarts, die op 18 februari 2013 tot de conclusie komt dat de werkneemster in staat wordt geacht haar eigen werk in volle omvang te verrichten. Dat vormt voor het UWV reden om de verzekeringsarts en de arbeidsdeskundige van het UWV nogmaals te raadplegen en op 24 april 2013 concludeert de arbeidsdeskundige van het UWV dat de werkneemster de komende 26 weken zal herstellen en dat herplaatsing in de functie van caissière mogelijk is. Op grond daarvan wijst het UWV de aanvraag voor de ontslagvergunning vervolgens af.

In opdracht van de supermarkt wordt de werkneemster vervolgens nogmaals onderzocht door de bedrijfsarts van de arbodienst, die op 28 juni 2013 rapporteert dat de werkneemster nog minimale beperkingen heeft. De bedrijfsarts adviseert een arbeidsdeskundig onderzoek te laten plaatsvinden naar de arbeidsgeschiktheid van de werkneemster. Een onafhankelijke arbeidsdeskundige rapporteert vervolgens op 12 juli 2013 dat de werkneemster op basis van de door de bedrijfsarts aangenomen beperkingen niet geschikt is om de eigen functie te verrichten. Vervolgens neemt de supermarkt contact op met de arbeidsdeskundige van het UWV, die op 15 augustus 2013 adviseert de werkneemster tot gedeeltelijke hervatting van haar werkzaamheden toe te laten. De supermarkt volgt dit advies op en met ingang van 20 augustus 2013 hervat de werkneemster haar werkzaamheden als stagiaire.

De werkneemster vordert vervolgens loondoorbetaling vanaf 24 september 2012 (de datum waarop de supermarkt de loondoorbetaling staakte omdat de loonsanctie afliep) en 20 augustus 2013 (de datum waarop de werkneemster weer tot werkhervatting werd toegelaten). De werkneemster wijst daarbij op haar ondubbelzinnige aanbod bij brief van 31 oktober 2012 tot hervatting van haar werkzaamheden. De supermarkt verweert zich tegen deze vordering door te wijzen op het feit dat aan haar door verschillende deskundigen steeds is medegedeeld dat de werkneemster ongeschikt was voor eigen of passende arbeid totdat op 18 februari 2013 plotseling een andere bedrijfsarts tot een tegenovergesteld oordeel kwam. De supermarkt wijst er verder op dat nadien de verschillende deskundigen steeds verschillend geoordeeld hebben en dat de supermarkt toen uiteindelijk advies aan het UWV gevraagd heeft over de vraag hoe om te gaan met deze tegenstrijdige berichtgeving. Omdat de supermarkt vervolgens het advies van het UWV om tot gedeeltelijke werkhervatting over te gaan heeft opgevolgd, is de supermarkt van mening dat de loonvordering dient te worden afgewezen.

De kantonrechter ziet zich gesteld voor de vraag voor wiens risico het komt dat de diverse deskundigen met betrekking tot de arbeids(on)geschiktheid van de werkneemster van het ene op het andere moment van standpunt veranderen en dat zij onderling tegenstrijdige adviezen geven. De kantonrechter wijst er op dat de werkgever in beginsel mag afgaan op het medisch oordeel van de bedrijfsarts, behalve als de werkgever concrete aanwijzingen heeft om aan dat medisch oordeel te twijfelen. De kantonrechter is van mening dat de werkgever bij het ontbreken van enige contra-indicatie tot 18 februari 2013 op de tot dat moment eenduidige oordelen van de deskundigen heeft mogen vertrouwen. De kantonrechter is vervolgens van mening dat de werkgever zorgvuldig gehandeld heeft door na 18 februari 2013, toen er ineens een oordeel kwam dat anders luidde dan alle voorgaande oordelen, nader onderzoek te laten verrichten naar de arbeids(on)geschiktheid van de werkneemster en door uiteindelijk, toen er tegenstrijdige berichten volgden, het UWV te benaderen en het advies van het UWV te volgen. De supermarkt is daarmee volgens de kantonrechter zijn eindverantwoordelijkheid voor de re-integratie van de werkneemster correct nagekomen en de werkneemster heeft haar stelling dat de supermarkt haar re-integratieverplichtingen niet zou zijn nagekomen onvoldoende onderbouwd.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Het UWV kon aan een werkgever geen loonsanctie opleggen wegens het niet laten uitvoeren van een neuropsychologisch onderzoek, nadat het UWV had geconstateerd dat het re-integratieverslag compleet was.

Bij een werkgever werkte een accountant die op 19 februari 2010 uitviel voor zijn werk als gevolg van psychische klachten. Op 22 november 2011 vraagt de werknemer bij het UWV een WIA-uitkering aan. Het UWV laat vervolgens weten dat de werknemer nog niet alle documenten heeft toegestuurd die in het re-integratieverslag thuis horen en vraagt met name de eerstejaarsevaluatie van het plan van aanpak op. Reeds een dag later bericht het UWV dat de ontbrekende documenten van het re-integratieverslag door het UWV zijn ontvangen en dat de WIA-aanvraag nu in behandeling kan worden genomen. Het UWV vermeldt daarbij nu te zullen gaan bekijken of de werkgever en de werknemer voldoende hebben gedaan aan de re-integratie van de werknemer. Op 3 januari 2012 besluit het UWV dat het tijdvak waarover de werknemer jegens de werkgever recht heeft op loon tijdens ziekte wordt verlengd met 52 weken tot 20 februari 2013, omdat de werkgever volgens het UWV niet voldoende heeft gedaan om de werknemer te re-integreren. Uit een rapportage van de verzekeringsarts van het UWV blijkt dat deze verzekeringsarts van mening is dat de bedrijfsarts onvoldoende gedaan heeft om zich een beeld van de ziekte van de werknemer te vormen.

Volgens de verzekeringsarts had de bedrijfsarts een neuropsychologisch onderzoek moeten laten uitvoeren. Omdat de bedrijfsarts ondanks een herhaald verzoek geen gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid om deze tekortkoming te herstellen, legt het UWV op administratieve gronden de loonsanctie aan de werkgever op. Het bezwaar van de werkgever tegen deze loonsanctie wordt door het UWV ongegrond verklaard.

Als de werkgever in beroep gaat, blijkt de rechtbank van mening dat het UWV onvoldoende heeft gemotiveerd waarom sprake is van een administratieve tekortkoming en met name waarom een neuropsychologisch onderzoek noodzakelijk was. Als het UWV in beroep alsnog een motivering op dat punt geeft, acht de rechtbank de beslissing van het UWV alsnog voldoende gemotiveerd.

In hoger beroep heeft de werkgever meer succes. De Centrale Raad van Beroep wijst er op dat het UWV in zijn Beleidsregels beoordelingskader poortwachter onderscheid maakt tussen administratieve tekortkomingen en tekortkomingen van inhoudelijke aard en dat de Centrale Raad van Beroep dit onderscheid in zijn jurisprudentie eerder voor juist heeft gehouden. De Centrale Raad van Beroep is van mening dat het ontbreken van de eerstejaarsevaluatie een administratieve tekortkoming was en dat het UWV na het herstellen van die tekortkoming had geconcludeerd dat aan de administratieve verplichtingen was voldaan. Volgens de Centrale Raad van Beroep mocht het UWV daarna alleen nog een inhoudelijke beoordeling van de re-integratie-inspanningen doen. Omdat het UWV geen loonsanctie meer kon opleggen wegens administratieve redenen, herroept de Centrale Raad van Beroep het loonsanctiebesluit.

Bekijk het handige schema over de Wet Verbetering Poortwachter voor werkgevers en werknemers.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Een werkgever beriep zich ten onrechte op een proeftijdbeding voor de duur van twee maanden dat was opgenomen in een CAO, omdat de CAO pas van toepassing was verklaard in de arbeidsovereenkomst, die pas was aangegaan nadat de zonder die CAO geldende maximumduur van de proeftijd van een maand was verstreken.

Bij een werkgever was op 8 oktober 2012 een werkneemster in dienst getreden in de functie van PR-manager voor de duur van negen maanden. De werkneemster was haar werkzaamheden op 8 of 9 oktober 2012 feitelijk aangevangen. Op 26 of 29 november 2012 stuurt de werkgever een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan de werkneemster, waarin een proeftijd is vermeld van twee maanden. In de arbeidsovereenkomst is ook een CAO van toepassing verklaard, waarin staat dat standaard een proeftijd van maximaal twee maanden geldt, ongeacht de lengte van de arbeidsovereenkomst. De werkneemster tekent deze arbeidsovereenkomst. Op 29 november 2012 ontslaat de werkgever de werkneemster met een beroep op het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst. In een brief van 30 november 2012 roept de werkneemster de vernietigbaarheid van het proeftijdontslag in, maar de werkgever volhardt in het ontslag. Daarop vordert de werkneemster bij de kantonrechter een schadevergoeding die volgens de wet gefixeerd wordt op het bedrag van het loon dat nog verschuldigd zou zijn tot het einde van de arbeidsovereenkomst (derhalve ongeveer zeven maanden).

De kantonrechter stelt vast dat op grond van de wet in het onderhavige geval een proeftijd van een maand geldt en concludeert dat het proeftijdbeding in strijd met de wet is en dat de arbeidsovereenkomst niet binnen de proeftijd schriftelijk is overeengekomen. Daarom kan de werkgever zich niet beroepen op het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst. De vraag is vervolgens of de werkgever zich wel kan beroepen op het proeftijdbeding in de CAO. De wet staat toe dat de proeftijd van een maand bij CAO kan worden verlengd tot twee maanden. De kantonrechter stelt vervolgens vast dat de partijen niet aan de CAO gebonden zijn vanwege het lidmaatschap van één van de CAO-sluitende partijen en dat de CAO ook niet algemeen verbindend was verklaard. De CAO is derhalve uitsluitend op de arbeidsovereenkomst van toepassing geworden als gevolg van de bepaling in de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter overweegt dat op grond van een arrest van de Hoge Raad van 20 december 2002 ook bij een aldus van toepassing zijnde CAO een afwijking van de wet is toegelaten. Omdat de arbeidsovereenkomst echter pas is gesloten en de CAO pas van toepassing is verklaard nadat de wettelijke proeftijd van een maand was verstreken, kan de afwijkende bepaling in de CAO betreffende een proeftijd van twee maanden volgens het hof niet meer ten nadele van de werknemer werken.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Werkgevers die gebruik maken van seizoenarbeiders dreigen in een aantal gevallen de transitievergoeding verschuldigd te worden als de arbeidsovereenkomst met die seizoenarbeiders na 1 juli 2015 eindigt.

Seizoenarbeiders zijn doorgaans werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na 1 juli 2015 eindigt en op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet, is de werkgever aan de werknemer de transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst op de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt tenminste 24 maanden geduurd heeft. Zowel voor wat betreft de vraag of de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd als voor wat betreft de vraag met hoeveel dienstjaren rekening moet worden gehouden bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding, geldt dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van zes maanden of minder worden samengeteld.

Onder het thans nog geldende recht is sprake van samentelling van arbeidsovereenkomsten als deze elkaar hebben opgevolgd met een tussenpoos van drie maanden of minder. Die samentelling ziet op de vraag wanneer elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege te gelden hebben als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (de zogenaamde “ketenregeling”). Dat is het geval zodra meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan of zodra verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd tezamen langer dan 36 maanden duren. Bij de telling van deze drie arbeidsovereenkomsten en bij de telling van deze 36 maanden mag dan opnieuw worden begonnen, zodra tussen twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd meer dan drie maanden was verstreken. Na een tussenpoos van meer dan drie maanden kan de werkgever derhalve een nieuwe keten van drie arbeidsovereenkomsten beginnen. Onder het nieuwe recht kunnen nog steeds drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten, maar ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd tezamen langer dan 24 maanden duren. Het nieuwe recht bepaalt ook dat een tussenpoos van zes maanden vereist is om een nieuwe keten van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te kunnen laten aanvangen.

De Wet werk en zekerheid voorziet wel in overgangsrecht als het gaat om de vraag wanneer een tussenpoos van meer dan drie maanden nog een nieuwe keten van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd doet ontstaan. Op grond van dat overgangsrecht geldt ook na 1 juli 2015 dat een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is ontstaan als voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst die op 1 juli 2015 bestaat een tussenpoos van meer dan drie maanden in acht is genomen. De Wet werk en zekerheid voorziet echter niet in overgangsrecht voor zover het de tussenpoos betreft die geldt bij de berekening van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Hoe kan een werkgever het beste omgaan met werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken en na die leeftijd willen doorwerken met het oog op de wijzigingen die de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 brengt?

Een werkgever die onder het huidige recht een werknemer laat doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd zou eigenlijk dienen te voorkomen dat de werknemer doorwerkt op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daaraan zijn namelijk twee belangrijke risico’s verbonden. De eerste is het risico dat de werknemer tijdens ziekte gedurende een periode van maximaal 104 weken recht heeft op (70%) van het loon, terwijl de meeste verzekeraars dit risico niet dekken in ziekteverzuimverzekeringen. Het tweede risico is dat de arbeidsovereenkomst na het beëindigen van de AOW-gerechtigde leeftijd niet meer kan eindigen door het bereiken van een bepaalde leeftijd omdat dit verboden leeftijdsdiscriminatie zou zijn. Indien geen overeenstemming zou kunnen worden bereikt over een beëindiging met wederzijds goedvinden, zou het gevolg daarvan zijn dat moet worden aangetoond dat de werknemer niet meer geschikt is om aan de functie-eisen te voldoen, hetgeen een buitengewoon lastige bewijslast voor de werkgever betekent. Om deze redenen is onder het huidige recht aan te bevelen dat het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd gebeurt op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Indien de werknemer echter tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd werkzaam was op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een situatie waarin daarna op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gewerkt allerminst eenvoudig te bereiken.

Onder het nieuwe recht na 1 juli 2015 is het juist aan te bevelen dat de werknemer na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd werkt op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is namelijk voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet vereist dat de werkgever het UWV om toestemming vraagt om de arbeidsovereenkomst op te zeggen of dat de werkgever de kantonrechter verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ook is voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst geen in de wet geregelde “redelijke grond” vereist. Verder is bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd geen transitievergoeding verschuldigd. En tenslotte geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet in geval van opzegging op of na de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, al mag de opzegging ook dan niet plaatsvinden wegens ziekte.

Indien de arbeidsovereenkomst pas is aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is wel toestemming van het UWV nodig om de arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen of moet de kantonrechter wel worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden om deze te kunnen doen eindigen. Ook is dan wel een redelijke grond vereist om de arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen of te kunnen laten ontbinden.

Commentaar

Per 1 januari 2016 is de inwerkingtreding van een verdere wetswijziging voorzien, waardoor onder meer de periode waarin de werkgever verplicht is tot loondoorbetaling tijdens ziekte voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, wordt beperkt tot zes weken.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

Per 1 juli 2015 kan de werkgever aan de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst een ontslagvergoeding (transitievergoeding) verschuldigd zijn. Maar wanneer zijn de nieuwe wettelijke regels over die ontslagvergoeding van toepassing? Wanneer kunnen (of moeten) de oude wettelijke regels nog worden toegepast?

De transitievergoeding is verschuldigd als een arbeidsovereenkomst die tenminste 24 maanden geduurd heeft:
• door de werkgever is opgezegd;
• op verzoek van de werkgever door de kantonrechter is ontbonden;
• van rechtswege eindigt (door het verstrijken van de overeengekomen duur van de voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst) en de arbeidsovereenkomst daarna op initiatief van de werkgever niet is voortgezet.

De transitievergoeding bedraagt:
• één derde maandsalaris per dienstjaar (of preciezer: één zesde maandsalaris voor elke volle periode van zes maanden) gedurende de eerste tien jaren;
• een half maandsalaris per dienstjaar (een kwart maandsalaris voor elke volle periode van zes maanden) in de periode daarna;
• voor werknemers van 50 jaar of ouder echter een heel maandsalaris per dienstjaar (een half maandsalaris voor elke volle periode van zes maanden) voor elk dienstjaar na het bereiken van de 50-jarige leeftijd, tenzij de werkgever een kleine werkgever is (minder dan 25 werknemers);
• maximaal € 75.000 bruto of, als dat hoger is, maximaal een jaarsalaris.

In geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen als gevolg van de slechte financiële situatie van een werkgever met minder dan 25 werknemers wordt de hoogte van de transitievergoeding uitsluitend berekend op basis van dienstjaren na 1 mei 2013.

De Wet werk en zekerheid voorziet in overgangsrecht voor het geval een arbeidsovereenkomst na 1 juli 2015 eindigt als gevolg van opzegging of ontbinding, die vóór 1 juli 2015 in gang is gezet. Door dat overgangsrecht is het oude recht nog van toepassing:
• op aanvragen van ontslagvergunningen die vóór 1 juli 2015 zijn gedaan, op de opzeggingen van arbeidsovereenkomsten die op grond van die aanvragen zijn gedaan en op de juridische procedures die daarop betrekking hebben;
• op opzeggingen van arbeidsovereenkomsten die vóór 1 juli 2015 zijn gedaan (met name van belang in gevallen waarin geen ontslagvergunning vereist is, zoals bijvoorbeeld bij een statutair directeur of onderwijzend personeel) en op de juridische procedures die daarop betrekking hebben;
• op juridische procedures (waaronder verzoekschriftprocedures tot ontbinding van arbeidsovereenkomsten) die vóór 1 juli 2015 zijn aangevangen.

Dit overgangsrecht brengt dus met zich mee dat het oude recht nog van toepassing is op alle ontslagaanvragen die vóór 1 juli 2015 door het UWV zijn ontvangen en op alle verzoekschriften tot ontbinding van arbeidsovereenkomsten die vóór 1 juli 2015 door de kantonrechter zijn ontvangen. De toepasselijkheid van het oude recht omvat uitdrukkelijk ook de bepaling van artikel 7:673 van het Burgerlijk Wetboek, waarin de transitievergoeding is geregeld.

Geen overgangsrecht bestaat voor het geval een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die vóór 1 juli 2015 is aangegaan na 1 juli 2015 eindigt. Als die arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet, moet de werkgever de transitievergoeding betalen.

Commentaar

Het feit dat geen transitievergoeding verschuldigd is bij de opzegging van een arbeidsovereenkomst die is gedaan op basis van de aanvraag van een ontslagvergunning die nog vóór 1 juli 2015 is gedaan, zal in de praktijk betekenen dat werkgevers die overwegen de arbeidsovereenkomst van een werknemer middels een procedure bij het UWV te beëindigen er naar zullen streven om dat nog vóór 1 juli 2015 te doen. Dan is de transitievergoeding nog niet verschuldigd en is de werkgever alleen verplicht een ontslagvergoeding te betalen als de kantonrechter in een daartoe door de ex-werknemer te starten afzonderlijke procedure heeft vastgesteld dat het ontslag kennelijk onredelijk is. Omdat de lat daarbij voor toekenning van een ontslagvergoeding dan erg hoog ligt en omdat bovendien de eventueel toe te kennen vergoedingen doorgaans niet erg hoog zijn, is toepassing van het oude recht voor de werkgever gunstig. Of werkgevers in voorkomend geval ook zullen proberen verzoekschriften tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst nog vóór 1 juli 2015 in te dienen, is de vraag. De transitievergoeding die verschuldigd is als het nieuwe recht van toepassing is, zal in veel gevallen lager zijn dan de ontslagvergoeding die de kantonrechter op basis van de kantonrechtersformule onder het oude recht toekent. Daar staat echter tegenover dat voor de kantonrechter onder het nieuwe recht veel strengere regels gelden als het gaat om de vraag of de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden.

Bovenstaand artikel is geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.