Omdat geen sprake was van overeenstemming over de duur van de arbeidsovereenkomst, was een arbeidskracht die zijn werkzaamheden had aangevangen voordat de aan hem voorgelegde schriftelijke arbeidsovereenkomst getekend was, niet werkzaam op basis van een (mondelinge) arbeidsovereenkomst.

Bij een transportbedrijf had een kandidaat gesolliciteerd voor de functie van chauffeur. Op vrijdag 18 oktober 2019 vindt een sollicitatiegesprek plaats. Aansluitend stuurt het transportbedrijf een e-mailbericht, waarin is vermeld dat een contract wordt aangeboden op basis van een met name genoemde loonschaal, met daarnaast € 70 koffiegeld en reiskostenvergoeding. Verder is vermeld dat het contract een maand proeftijd zal omvatten en dat de start van de samenwerking op maandag 21 oktober 2019 om 12:00 uur zal zijn. De chauffeur vangt zijn werkzaamheden op dat tijdstip ook daadwerkelijk aan, maar nog zonder dat een contract getekend is. Het contract lag wel klaar, maar van ondertekening komt het op dat moment niet omdat de chauffeur zijn werkzaamheden direct aanvangt. Op dinsdag 22 oktober 2019 ontvangt de chauffeur in de loop van de dag een schriftelijk arbeidscontract. Daarin is vermeld dat de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van zeven maanden met een maand proeftijd en dat op de arbeidsovereenkomst geen CAO van toepassing is. In de nacht van dinsdag 22 op woensdag 23 oktober 2019 stuurt de chauffeur aan het transportbedrijf een e-mailbericht met de mededeling dat hij de arbeidsovereenkomst niet zal tekenen, omdat hij het er niet mee eens is dat de CAO voor het beroepsgoederenvervoer niet van toepassing is. De chauffeur stelt dat hij daardoor verblijfkostenvergoeding en drie vakantiedagen misloopt. Verder zou het salaris bij toepassing van de CAO iets hoger zijn. De chauffeur spreekt over een wurgcontract dat hem op voorhand al zijn rechten ontneemt.

In de ochtend van woensdag 23 oktober 2019 vindt een gesprek tussen het transportbedrijf en de chauffeur plaats. De chauffeur stelt daarin dat de proeftijd in het arbeidscontract niet rechtsgeldig is, omdat het overeenkomen van een proeftijdbeding moet plaatsvinden voordat het dienstverband aanvangt. Uiteindelijk geeft het transportbedrijf aan dat het van de diensten van de chauffeur verder geen gebruik wil maken. De chauffeur deelt daarop mede dat hij zich beschikbaar houdt om te werken en stuurt nog een e-mailbericht waarin hij stelt dat sprake is van een dienstverband zonder proeftijd. Later die week stuurt de chauffeur nog een in beledigende bewoordingen gesteld e-mailbericht aan het transportbedrijf, waarin hij het transportbedrijf beschuldigt van malversaties en waarin hij mededeelt dat de vakbonden na overleg met hem onderzoek zullen gaan doen naar het niet naleven van de CAO. De chauffeur stelt ook te overwegen bij het Openbaar Ministerie aangifte te zullen doen van het bewust niet naleven van de CAO, wat volgens de chauffeur een misdrijf oplevert.

De kantonrechter wijst een vordering van de chauffeur tot wedertewerkstelling en loonbetaling af, evenals een subsidiaire vordering waarbij de chauffeur een vergoeding vordert wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst en een billijke vergoeding. Als de chauffeur hoger beroep instelt, moet het gerechtshof oordelen over de vraag of een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen en zo ja, of daarbij dan een geldige proeftijd is overeengekomen.

Het gerechtshof stelt voorop dat de chauffeur een aantal wezenlijke onderdelen van de hem ter hand gestelde schriftelijke arbeidsovereenkomst, zoals de proeftijd en het niet toepasselijk zijn van de CAO, niet heeft geaccepteerd. Daaruit leidt het gerechtshof af dat in elk geval op basis van de schriftelijke arbeidsovereenkomst geen overeenstemming tussen partijen is bereikt. De vraag of mondelinge overeenstemming is bereikt over de wezenlijke onderdelen van de arbeidsovereenkomst, zoals de functie, het loon, de aanvangsdatum en de duur van de overeenkomst, beantwoordt het gerechtshof aan de hand van de vraag of sprake is van aanbod en aanvaarding. Het gerechtshof concludeert dan dat de duur van de arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd) tijdens het gesprek op vrijdag 18 oktober 2019 niet ter sprake is gekomen. Het aanbod van het transportbedrijf dat was opgenomen in het schriftelijke contract, is door de chauffeur niet aanvaard en later zelfs expliciet verworpen. Volgens het gerechtshof betekent dat dat geen arbeidsovereenkomst is ontstaan. Die arbeidsovereenkomst is volgens het hof ook niet ontstaan als gevolg van het feit dat de chauffeur twee dagen heeft gewerkt, omdat over de basis waarop dat gebeurde geen overeenstemming is bereikt. Aangezien geen arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, is deze ook niet opgezegd. Omdat de vorderingen van de chauffeur waren gebaseerd op het bestaan van een arbeidsovereenkomst en (voor wat betreft het subsidiaire deel van de vorderingen) op de opzegging daarvan, verwerpt ook het gerechtshof de vorderingen van de chauffeur.

Een werkgever behoefde een kraanmachinist die vanwege herhaald veroorzaken van schade met inleveren van salaris was teruggeplaatst in een lagere functie, niet in zijn oude functie te werk te stellen.

Een kraanmachinist is 61 jaar oud en al 24 jaar in dienst van zijn werkgever als hij met zijn kraan naar beneden over de kade naar een boot rijdt en daarbij de mast en de radar van de boot beschadigt. De werkgever besluit daarop om de werknemer terug te plaatsen in de lagere functie van operationeel/terminal medewerker, waarbij zijn salaris zal worden verlaagd van ongeveer € 4.800 bruto per maand naar ongeveer € 3.150 bruto per maand. De werknemer kan zich daarmee niet verenigen en start een kort geding bij de kantonrechter om tewerkstelling in zijn oorspronkelijke functie af te dwingen.

De werkgever wijst bij de kantonrechter op de ernst van het incident, waarbij de kraan over een groot deel van de lengte van de boot is gegaan en waarbij niet alleen grote schade is ontstaan, maar ook een zeer gevaarlijke situatie. De kraan had kunnen omvallen met mogelijk dodelijk letsel als gevolg. De werkgever wijst verder op eerdere incidenten. In 2016 en 2017 is de werknemer gewaarschuwd voor fysiek geweld tegen een collega. In 2017 is de werknemer al eens vanwege een schadevoorval gedurende negen maanden teruggeplaatst in een lagere functie. In die periode is hij berispt wegens het afleggen van een onjuiste verklaring over een schadevoorval. Ook in 2018 is hij berispt wegens een schadevoorval en in 2019 hebben zich nog twee schadevoorvallen voorgedaan, waarbij geen disciplinaire maatregelen zijn getroffen. De werknemer erkent dat hij bij het laatste schadevoorval een stommiteit heeft begaan, maar verzet zich tegen de terugplaatsing in functie.

De kantonrechter is van mening dat de werknemer zich dermate ernstig en verwijtbaar heeft gedragen dat de werkgever op beëindiging van de arbeidsovereenkomst had kunnen aansturen. Gelet op de ernst van het voorval, het feit dat zich reeds eerder vergelijkbare voorvallen hebben voorgedaan en op het belang van de werkgever bij een veilige werkomgeving, mocht de werkgever volgens de kantonrechter een maatregel opleggen. De kantonrechter verwijt de werknemer dat hij er geen blijk van geeft dat hij zich de zware verantwoordelijkheden van het beroep van kraanmachinist realiseert. Door de werknemer niet te ontslaan maar te kiezen voor terugplaatsing in een lagere functie als minder vergaande maatregel, heeft de werkgever gehandeld als goed werkgever. De vordering tot terugplaatsing in de oude functie wordt daarom afgewezen.

Een aandeelhouder die mee had gewerkt aan de omzetting van zijn arbeidsovereenkomst in een managementovereenkomst met zijn persoonlijke houdstermaatschappij, had daarmee de bescherming van het arbeidsrecht verloren.

In 2010 zijn vier personen een bedrijf gestart dat onderhoudswerkzaamheden aan machines en installaties uitvoert. Tot die tijd waren zij alle vier werkzaam bij een bedrijf dat eveneens technische diensten verleende. In 2010 hebben zij alle vier een persoonlijke houdstermaatschappij opgericht via welke houdstermaatschappijen de vier personen elk 25% van de aandelen bezitten van een tussenholding, die dan weer alle aandelen van de werkmaatschappij bezit. De tussenholding is statutair bestuurder van de werkmaatschappij. Eén van de vier houdstermaatschappijen is statutair bestuur van de tussenholding, waardoor één van de vier personen feitelijk (indirect) als de enige bestuurder van de werkmaatschappij fungeert. De vier personen vormen samen het managementteam.

Tot 2019 waren de vier personen op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam bij de werkmaatschappij. Eind 2018 is echter besloten dat zij voortaan hun beloning zouden ontvangen van de persoonlijke houdstermaatschappijen en dat die persoonlijke houdstermaatschappijen voortaan een managementfee aan de werkmaatschappij in rekening zouden brengen, waaruit zij de salarissen zouden kunnen voldoen. Dit gebeurde op advies van de accountant, omdat op die manier de belasting over de winst lager zou zijn en de beloning van de aandeelhouders hoger.
In mei 2019 spreekt de aandeelhouder die als bestuurder van de werkmaatschappij fungeert één van de andere aandeelhouders aan op zijn functioneren. Er volgt een mediationprocedure, die echter niet tot overeenstemming tussen partijen leidt. Vervolgens wordt aan de betreffende aandeelhouder een voorstel voor beëindiging van de samenwerking gedaan, waarin wordt gesproken over overname van de aandelen, outplacement, een wettelijk verplichte opzegtermijn van twee maanden, doorbetaling van salaris en betaling van de transitievergoeding. Als dit voorstel wordt afgewezen zegt de werkmaatschappij middels een brief van een inmiddels ingeschakelde advocaat de managementovereenkomst op per 1 januari 2020. De betreffende aandeelhouder verzet zich daartegen door, eveneens door middel van een brief van een advocaat, te stellen dat sprake is van een arbeidsovereenkomst en dat deze niet rechtsgeldig is opgezegd, zodat het loon doorbetaald moet worden.

De aandeelhouder vordert bij de kantonrechter doorbetaling van loon, waarna de werkmaatschappij voorwaardelijk (voor het geval sprake zou zijn van een arbeidsovereenkomst) de ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt. Als de kantonrechter de vorderingen van de aandeelhouder afwijst en het voorwaardelijke ontbindingsverzoek van de werkmaatschappij buiten behandeling laat, moet het gerechtshof in hoger beroep oordelen over de vraag of na 1 januari 2019 nog sprake is van een arbeidsovereenkomst. Volgens de aandeelhouder was de wijziging die per 1 januari 2019 is doorgevoerd uitsluitend fiscaal van aard. Hij wijst er op dat de wettelijke verplichte schriftelijke vastlegging van de beëindigingsovereenkomst ontbreekt. De werkmaatschappij stelt dat de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2019 is geëindigd door opzegging door de aandeelhouder.

Het gerechtshof stelt dat voor beide standpunten goede argumenten aanwezig zijn. De aandeelhouder heeft volgens het hof een sterk punt doordat in het voorstel voor de beëindiging van de samenwerking begrippen worden gebruikt die er op wijzen dat de werkmaatschappij er zelf ook van uit ging dat sprake was van een arbeidsovereenkomst. Dat de aandeelhouder na 1 januari 2019 nog steeds instructies kreeg van de directeur van de werkmaatschappij, vindt het hof daarentegen minder belangrijk, omdat ook bij een overeenkomst van opdracht een instructiebevoegdheid kan bestaan. Maar de werkmaatschappij wijst er terecht op dat de persoonlijke houdstermaatschappij van de aandeelhouder vanaf 1 januari 2019 facturen met BTW heeft gezonden, dat door de werkmaatschappij geen loonbelasting meer werd ingehouden en dat de persoonlijke houdstermaatschappij een loonbeschikking heeft aangevraagd en aangifte omzetbelasting heeft gedaan. Uiteindelijk vindt het hof deze laatste argumenten het zwaarste wegen. Door in te stemmen met de gewijzigde verloning en door de managementvergoeding te gaan factureren heeft de aandeelhouder volgens het gerechtshof zelf de arbeidsovereenkomst opgezegd. De aandeelhouder heeft daarover een gesprek met de accountant gehad en heeft zich vervolgens niet tegen de wijziging per 1 januari 2019 verzet.